基于創(chuàng)新驅(qū)動戰(zhàn)略的國有企業(yè)博士后培養(yǎng)機制研究

趙 強

(勝利石油管理局黨委組織部，山東 東營 257000)

基于創(chuàng)新驅(qū)動戰(zhàn)略的國有企業(yè)博士后培養(yǎng)機制研究

趙 強

(勝利石油管理局黨委組織部，山東 東營 257000)

經(jīng)濟發(fā)展新常態(tài)下，完善創(chuàng)新國有企業(yè)博士后培養(yǎng)機制，大力培養(yǎng)高層次人才，對實施創(chuàng)新驅(qū)動戰(zhàn)略、推進轉(zhuǎn)型發(fā)展和提質(zhì)增效升級具有重要意義。通過對部分國有企業(yè)博士后科研工作站進行深入調(diào)研發(fā)現(xiàn)，對博士后培養(yǎng)產(chǎn)生較大影響的，既包括創(chuàng)新實踐能力、團隊合作精神、入站動機等內(nèi)在因素，也包括科研支持、繼續(xù)教育、考核評價等外在因素。完善創(chuàng)新國有企業(yè)博士后培養(yǎng)機制，要遵循市場經(jīng)濟規(guī)律、科技工作規(guī)律和人才成長規(guī)律，要與企業(yè)創(chuàng)新驅(qū)動發(fā)展相結(jié)合，通過持續(xù)優(yōu)化素質(zhì)提升、作用發(fā)揮、考核評價、多元激勵、成果轉(zhuǎn)化等工作機制，不斷提升博士后培養(yǎng)質(zhì)量和效率。

創(chuàng)新驅(qū)動戰(zhàn)略；企業(yè)博士后科研工作站；高層次人才隊伍建設(shè)

人才興則企業(yè)興，人才強則企業(yè)強。高層次人才的擁有量，代表著一個企業(yè)核心競爭力的強弱。博士后制度作為培養(yǎng)高層次創(chuàng)新型青年人才的專門制度，在青年人才和高層次創(chuàng)新人才之間架起了“立交橋”和“高速路”。經(jīng)過多年發(fā)展，博士后群體已經(jīng)成為國家創(chuàng)新型人才中的骨干力量。2015年，李克強總理在全國博士后青年創(chuàng)新人才座談會上指出，“要以提高博士后研究人員培養(yǎng)質(zhì)量為核心，構(gòu)建符合青年人才成長規(guī)律的管理制度。”經(jīng)濟發(fā)展新常態(tài)下，完善創(chuàng)新國有企業(yè)博士后培養(yǎng)機制，大力培養(yǎng)高層次人才，對實施創(chuàng)新驅(qū)動戰(zhàn)略、推進轉(zhuǎn)型發(fā)展和提質(zhì)增效升級具有重要意義。

一、博士后培養(yǎng)對國有企業(yè)實施創(chuàng)新驅(qū)動戰(zhàn)略的意義

目前，我國共設(shè)立企業(yè)博士后科研工作站3405個，一大批優(yōu)秀青年人才通過博士后制度脫穎而出，取得眾多高水平科研創(chuàng)新成果。據(jù)統(tǒng)計，近5年全國博士后共獲得國家級科技獎項470項、專利8萬多項，其中專利數(shù)前3名均為企業(yè)博士后。這表明，培養(yǎng)和使用博士后已成為企業(yè)加強高層次人才隊伍建設(shè)，提升科研實力和自主創(chuàng)新能力，推動企業(yè)發(fā)展的重要手段。

黨的十八屆三中全會以來，我國將創(chuàng)新提到了一個前所未有的重視高度，頒布了《國家創(chuàng)新驅(qū)動發(fā)展戰(zhàn)略綱要》等綱領(lǐng)性文件，指出國有企業(yè)作為壯大綜合國力、促進經(jīng)濟社會發(fā)展、保障和改善民生的重要力量，要著眼培養(yǎng)高層次人才，發(fā)揮創(chuàng)新主體和創(chuàng)新驅(qū)動發(fā)展戰(zhàn)略主力軍作用。博士后具有深厚知識基礎(chǔ)和探索創(chuàng)新能力，是高層次人才群體的重要組成部分。國有企業(yè)需要從戰(zhàn)略高度定位博士后工作，以博士后培養(yǎng)為載體，創(chuàng)新人才工作體制機制，為推動科技創(chuàng)新和轉(zhuǎn)型發(fā)展提供高素質(zhì)人才保障。

(一)打造科技創(chuàng)新生力軍，驅(qū)動企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展

創(chuàng)新驅(qū)動的實質(zhì)是人才驅(qū)動。博士后研究人員年齡大多在28-35歲，是人一生中創(chuàng)新思維最活躍、精力最旺盛、進取心最強的時候，且專業(yè)知識基礎(chǔ)深厚，正處于創(chuàng)新創(chuàng)造的“黃金時期”，在創(chuàng)新驅(qū)動發(fā)展戰(zhàn)略中具有重要作用。當(dāng)前，創(chuàng)新成為國際競爭的新賽場，人才成為國際競爭的新焦點。作為國家經(jīng)濟支柱的國有企業(yè)，尚未徹底擺脫高投入、高消耗、低產(chǎn)出、低效益的粗放型增長模式，同時缺少具有自主知識產(chǎn)權(quán)的關(guān)鍵技術(shù)，缺乏核心競爭力，在全球產(chǎn)業(yè)鏈中處于不利地位。新形勢下，國有企業(yè)需要落實中央五大發(fā)展理念，適應(yīng)和引領(lǐng)經(jīng)濟發(fā)展新常態(tài)，以科技創(chuàng)新驅(qū)動為引領(lǐng)、以人才戰(zhàn)略為支撐、以提高發(fā)展質(zhì)量和效益為目標，把博士后人才培養(yǎng)工作放在更加突出位置，發(fā)揮創(chuàng)新攻關(guān)生力軍、排頭兵作用，瞄準基礎(chǔ)領(lǐng)域、前沿新興方向、重大關(guān)鍵技術(shù)和配套工藝潛心攻關(guān)，推動科技創(chuàng)新和成果轉(zhuǎn)化，帶動形成以創(chuàng)新為主要驅(qū)動力的發(fā)展模式，提高自主創(chuàng)新能力和價值創(chuàng)造能力，為推動轉(zhuǎn)型發(fā)展、提質(zhì)增效升級提供科技支撐。

(二)打造領(lǐng)軍專家預(yù)備隊，鞏固企業(yè)人才高地

科技創(chuàng)新是一個系統(tǒng)工程，原始創(chuàng)新、重大創(chuàng)新需要較長時間的接力攻關(guān)研究才能實現(xiàn)突破。企業(yè)實施科技創(chuàng)新戰(zhàn)略，必須走自主創(chuàng)新道路，掌握核心關(guān)鍵技術(shù)，把握競爭和發(fā)展主動權(quán)，這不僅要培養(yǎng)能夠在關(guān)鍵領(lǐng)域、前沿技術(shù)方面引領(lǐng)創(chuàng)新突破的領(lǐng)軍專家，也離不開一支專業(yè)結(jié)構(gòu)合理、能力素質(zhì)過硬、創(chuàng)新能力強的后備人才隊伍。實踐證明，國有企業(yè)通過科研工作站引進博士后開展創(chuàng)新攻關(guān)，不僅是構(gòu)建人才高地、推進科技創(chuàng)新的重要載體，也是博士后快速成長成才的有效途徑。國有企業(yè)需要將博士后研究人員作為高層次人才隊伍的組成部分，依托科研工作站加強培養(yǎng)開發(fā)，努力使博士后成為高層次創(chuàng)新人才的“蓄水池”，培養(yǎng)一批能夠躋身科技領(lǐng)域前沿的領(lǐng)軍專家、一批掌握核心技術(shù)、擁有自主知識產(chǎn)權(quán)的學(xué)術(shù)技術(shù)帶頭人，一批跨學(xué)科、復(fù)合型的創(chuàng)新科技骨干，形成人才創(chuàng)新接替鏈條，為打造人才高地、增強發(fā)展支撐力奠定基礎(chǔ)。

(三)打造人才培養(yǎng)“特區(qū)”，促進體制機制創(chuàng)新

國有企業(yè)博士后工作站是人才工作的“特區(qū)”，通過體制機制優(yōu)勢可以打破傳統(tǒng)制度政策的束縛，有效解決戶口、編制、人事關(guān)系、薪酬待遇等難題，為促進人才合理流動、優(yōu)化科技資源配置、提高人才使用效能等做出創(chuàng)新突破，積累成熟經(jīng)驗。國有企業(yè)受體制機制及慣性思維影響，在高層次人才引進、培養(yǎng)、使用、評價、激勵等方面還存在許多問題。新形勢下，國有企業(yè)需要依托博士后工作站，發(fā)揮體制優(yōu)勢、人才優(yōu)勢、政策優(yōu)勢，進行深化人才工作體制機制改革試點，圍繞高層次人才激勵、科研人才成長通道建設(shè)、科技人才分類評價等國企共性難題進行探索實踐，破除體制性障礙，積累可復(fù)制、可推廣的經(jīng)驗，發(fā)揮示范引領(lǐng)作用，為統(tǒng)籌推進人才隊伍建設(shè)、帶動各類人才協(xié)調(diào)發(fā)展、提高人才工作科學(xué)化水平提供支撐。

二、影響國有企業(yè)博士后培養(yǎng)的因素分析

人才培養(yǎng)是一個復(fù)雜的系統(tǒng)工程，受個體、企業(yè)、社會的影響，是多方因素系統(tǒng)作用、耦合驅(qū)動的結(jié)果。為準確把握博士后培養(yǎng)狀況、存在問題和深層次原因，我們對部分國有企業(yè)博士后科研工作站進行了深入調(diào)研，發(fā)放問卷調(diào)查300份，訪談100多人，從博士后入站動機、工作情況、作用發(fā)揮、工作滿意度、發(fā)展需求等方面開展定性定量分析。調(diào)研結(jié)果顯示，對博士后培養(yǎng)產(chǎn)生較大影響的，既包括創(chuàng)新實踐能力、團隊合作精神、入站動機等內(nèi)在因素，也包括科研支持、繼續(xù)教育、考核評價等外在因素。

(一)內(nèi)因分析

1.創(chuàng)新實踐能力普遍不足。從事科研工作，特別是面向企業(yè)實際需求的科技工作，需要專業(yè)理論與生產(chǎn)科研實際相結(jié)合，才能在實踐中檢驗和提升創(chuàng)新能力，真正創(chuàng)造出符合產(chǎn)業(yè)需求、經(jīng)得起市場檢驗的成果。根據(jù)人力資源管理體系中高層次人才關(guān)注的重點能力，設(shè)計出博士后作用發(fā)揮能力認知評價系列問題，讓在站博士后對自己發(fā)揮作用的滿意度進行評價。結(jié)果顯示，博士后對引進新知識新技術(shù)、專業(yè)技術(shù)素養(yǎng)、學(xué)習(xí)能力自我評價較高，滿意度均在90%以上；對適應(yīng)能力、團隊合作、人才培養(yǎng)、動手能力方面評價較低，滿意度均低于80%，其中動手實踐能力滿意度僅70.5%。這表明，博士后理論基礎(chǔ)較為扎實，善于學(xué)習(xí)新知識新技術(shù)，但受工作經(jīng)歷、工作環(huán)境變化等因素影響，理論知識與企業(yè)科技實踐結(jié)合不夠，實踐能力是短板。

2.團隊合作意識較弱。科技創(chuàng)新具有綜合性、協(xié)作性的特點，重大問題的解決往往需要進行多學(xué)科、大團隊的綜合研究，成果的獲得往往是團隊協(xié)作完成的，除了個人的努力和奮斗之外，還必須具有團隊精神和協(xié)力創(chuàng)新的氣度。這就要求博士后在科研實踐中，要善于處理個人貢獻與集體貢獻、個人利益與集體利益的關(guān)系，從而形成尊重個人創(chuàng)造與團體成就的新的協(xié)作創(chuàng)新機制。通過對博士后導(dǎo)師和優(yōu)秀博士后的訪談，他們提出博士后“要提高團結(jié)協(xié)作能力，不僅要有智商，還應(yīng)該有情商”“要有團隊精神，并注意和所在團隊的同志們合作”。從實際調(diào)查情況看，博士后團隊合作方面自我評價不高，比例為75.5%。分析認為：博士后大多為80后，且多為獨生子女，受家庭社會環(huán)境影響，往往個性突出、強調(diào)自我實現(xiàn)，在校期間學(xué)習(xí)生活環(huán)境較為單一，工作后科研、工作、人際環(huán)境發(fā)生較大變化，有的角色轉(zhuǎn)變較慢，在與他人溝通合作方面較為欠缺。

3.入站動機與設(shè)站單位引才目標不一致。博士后進站動機是直接影響其趨向目標的內(nèi)在動因，對后期培養(yǎng)工作產(chǎn)生較大影響。訪談中發(fā)現(xiàn)，博士后入站動機大致有以下幾類：一是學(xué)科交叉、豐富研究經(jīng)歷。這些人熱愛科研，學(xué)術(shù)興趣強烈，希望進一步提升自己，將博士后經(jīng)歷作為職業(yè)生涯中的重要“一站”，并期望對將來學(xué)術(shù)發(fā)展起到推動作用。二是積累資本和尋找理想工作。博士畢業(yè)后年齡相對較大，面臨成家立業(yè)等現(xiàn)實問題，做博士后不僅有較穩(wěn)定的收入來源，又可以為尋找新的工作提供便利條件。三是享受優(yōu)惠政策。由于國家和企業(yè)在博士后住房安置、戶口遷移、家屬隨遷安置、子女就學(xué)等方面有許多優(yōu)惠政策，對一些博士后有較大的吸引力，因此他們希望通過進入博士后工作站這個平臺解決某些個人問題。顯然，入站動機出于物質(zhì)性需求考慮的，培養(yǎng)效果會受到影響。

(二)外因分析

1.科研工作支持機制不夠健全。總體來看，國有企業(yè)普遍較為重視博士后工作，但個別企業(yè)也存在重掛牌、輕招收，重引進、輕培養(yǎng)的現(xiàn)象。調(diào)研結(jié)果顯示，博士后對所在單位的日常管理和服務(wù)滿意度較高，均達到95%以上，但資金支配、設(shè)備支持、團隊助手配備等工作支撐滿意度較低，都在70%以下。僅有30%的被調(diào)查對象認為自身作用得到了充分發(fā)揮，70%的認為作用發(fā)揮“效果一般”或“沒有發(fā)揮”；50%的被調(diào)查對象認為研究成果應(yīng)用配套轉(zhuǎn)化政策不健全。另外，博士后普遍反映，希望企業(yè)賦予項目資金支配權(quán)，配套推動科研成果產(chǎn)業(yè)化政策，健全不同專業(yè)學(xué)科、團隊成員間溝通交流機制。

2.培訓(xùn)重視程度不夠。人才能力素質(zhì)提升是一個連續(xù)的過程，良好的繼續(xù)教育對人才培養(yǎng)具有重要的推動作用，有利于進一步提升專業(yè)理論水平，開闊研究視野，提升創(chuàng)新思維和實踐能力。問卷調(diào)查顯示，博士后對企業(yè)提供的培訓(xùn)滿意度不高，90.5%的被調(diào)查對象認為高端培訓(xùn)機會少；85.3%的認為培訓(xùn)實用性不強、對提升理論和實踐能力幫助不大；82.6%的認為企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)力量較弱；79.0%的認為企業(yè)對博士后培訓(xùn)重視不夠。訪談發(fā)現(xiàn)，設(shè)站單位大多存在專業(yè)優(yōu)勢強化、組織管理弱化問題，形成人才培養(yǎng)馬太效應(yīng)，重視程度存在差異。許多博士后導(dǎo)師和博士后均提到，企業(yè)培訓(xùn)是發(fā)展科學(xué)技術(shù)和培養(yǎng)人才的基礎(chǔ)，在人才培養(yǎng)過程中，繼續(xù)教育和培訓(xùn)發(fā)揮著關(guān)鍵性作用，多數(shù)被調(diào)查對象都希望能有機會參加國內(nèi)外先進技術(shù)培訓(xùn)、學(xué)術(shù)交流或到國外知名院校公司學(xué)習(xí)，進一步拓寬國際視野，掌握世界前沿科技。

3.評價激勵機制有待改進。科學(xué)的考核機制不僅有助于為博士后開展工作明確方向重點，增強研究針對性，與企業(yè)發(fā)展需求更匹配，也有助于建立有效的激勵約束機制，激發(fā)博士后科研工作的積極性和主動性，更好地促進科研目標任務(wù)的完成。從調(diào)研情況看，目前國企按照國家有關(guān)要求，加強博士后考核管理，大多建立了比較規(guī)范的考評制度，但大多是簡單照搬一般專業(yè)技術(shù)人才考評模式。從實際運行情況看，由于博士后在站時間的局限性和科研創(chuàng)新的復(fù)雜性，還存在許多不相適應(yīng)的地方。問卷調(diào)查顯示，70%的博士后認為考核體系需要改進，尤其是需要進一步增強考評的針對性。

三、完善創(chuàng)新國有企業(yè)博士后培養(yǎng)機制的思路措施

完善創(chuàng)新國有企業(yè)博士后培養(yǎng)機制，要遵循市場經(jīng)濟規(guī)律、科技工作規(guī)律和人才成長規(guī)律，要與企業(yè)創(chuàng)新驅(qū)動發(fā)展相結(jié)合、與解決科技實踐問題相結(jié)合、與推動產(chǎn)學(xué)研用相結(jié)合、與高層次人才梯隊建設(shè)相結(jié)合，通過持續(xù)優(yōu)化、作用發(fā)揮、考核評價、多元激勵、成果轉(zhuǎn)化等工作機制，不斷提升博士后培養(yǎng)質(zhì)量和效率。

(一)健全系統(tǒng)化素能提升機制

強化實踐鍛煉，實施“項目+人才”培養(yǎng)模式，堅持以科研項目為中心，把重大科研項目作為鍛煉平臺，組織博士后參與或承擔(dān)重大項目專題攻關(guān)、關(guān)鍵技術(shù)研究，讓博士后在高層次科研平臺、高難度課題攻關(guān)中探索新思路、研究新方法、增長真本領(lǐng)。強化能力提升，探索實行雙導(dǎo)師制，為每位博士后配備高層和基層兩個層面學(xué)術(shù)水平高、實踐經(jīng)驗豐富的專家“導(dǎo)師”，指導(dǎo)博士后開展課題研究、投身技術(shù)攻關(guān)；探索實施博士后跨單位帶徒活動，通過帶助手、“結(jié)對培養(yǎng)”等舉措，提高現(xiàn)場問題解決能力、復(fù)雜問題處理能力。強化交流研討，探索實施自由選學(xué)制度，安排博士后根據(jù)需要參加相應(yīng)的培訓(xùn)進修，滿足個性化培訓(xùn)需要。探索建立常態(tài)化學(xué)術(shù)交流機制，經(jīng)常性舉辦學(xué)術(shù)交流會、研討會、成果展示會等，進一步拓展博士后學(xué)術(shù)視野。探索建立合作聯(lián)盟，加強與國外高水平院校、研究所及科研機構(gòu)合作，建立多層次、多形式的博士后科研聯(lián)盟。

(二)健全一體化作用發(fā)揮機制

發(fā)揮科研領(lǐng)軍作用，圍繞企業(yè)提質(zhì)增效升級，組建以博士后為帶頭人的研究團隊，攻關(guān)重點難點技術(shù)；瞄準制約企業(yè)發(fā)展的重點難點問題，選拔優(yōu)秀博士后為重點科研課題技術(shù)首席、重點研究室或?qū)嶒炇規(guī)ь^人，組建科研攻關(guān)人才團隊，充分發(fā)揮其領(lǐng)軍作用。發(fā)揮技術(shù)服務(wù)作用，在企業(yè)生產(chǎn)、科研單位建立博士后服務(wù)基地，搭建“博士后技術(shù)服務(wù)行”“博士后論壇”等平臺，組織博士后深入基層一線宣介推廣優(yōu)秀技術(shù)成果，加強科研成果推廣與應(yīng)用，剖析企業(yè)現(xiàn)場技術(shù)難題，提出技術(shù)發(fā)展建議，實現(xiàn)博士后與基層技術(shù)人員、科研項目和生產(chǎn)一線的高效對接。發(fā)揮人才培養(yǎng)作用，搭建博士后育才平臺，為每名博士后遴選2-3位技術(shù)骨干作為培養(yǎng)對象，通過科研攻關(guān)和院廠結(jié)合進行技術(shù)指導(dǎo)和傳幫帶，培育后備人才；將博士后納入企業(yè)兼職培訓(xùn)師范疇，明確培訓(xùn)授課目標，參與企業(yè)相關(guān)技術(shù)培訓(xùn)，傳授先進理論技術(shù)，促進知識共享，輻射帶動青年人才成長。發(fā)揮參謀咨詢作用，安排博士后參與相關(guān)領(lǐng)域科技發(fā)展規(guī)劃制定、重大技術(shù)方案編制和技術(shù)項目論證，引導(dǎo)博士后當(dāng)好參謀助手；鼓勵博士后關(guān)注本領(lǐng)域科技前沿和技術(shù)方向，向企業(yè)高層或相關(guān)業(yè)務(wù)部門提出有價值的意見建議和工作方案。

(三)健全差異化考評機制

對基礎(chǔ)性研究評價，堅持以重大基礎(chǔ)科學(xué)問題為導(dǎo)向，以科學(xué)技術(shù)前沿的原始性創(chuàng)新、集成性創(chuàng)新，以及解決企業(yè)重大需求、優(yōu)秀人才培養(yǎng)為主要評價標準。對探索性研究評價，堅持以科學(xué)發(fā)展目標為導(dǎo)向，重點以新發(fā)現(xiàn)、新概念、新理論和新方法等原始創(chuàng)新性成果，以及創(chuàng)新性人才培養(yǎng)為評價標準，注重原始性創(chuàng)新和科研人員的創(chuàng)新潛力，研究成果主要以研究報告、論文、專著、基金申請等為評價指標。對應(yīng)用性研究評價，緊密結(jié)合企業(yè)需求，以技術(shù)推動和市場需求為導(dǎo)向，以技術(shù)理論、關(guān)鍵技術(shù)、核心高技術(shù)的創(chuàng)新成果為評價標準，重點以自主知識產(chǎn)權(quán)，如專利、版權(quán)、標準、專有技術(shù)等潛在的經(jīng)濟效益、社會效益等要素為主要評價指標。在此基礎(chǔ)上，實行博士后分類考核，對在站博士后考核，以中評估和出站為周期，對出站留企業(yè)博士后的考核以年度為周期，并依據(jù)考核結(jié)果發(fā)放特薪；對在站博士后，建立出站留企業(yè)博士后退出機制，根據(jù)出站后考核情況，對不合格的或連續(xù)兩次考核達不到良好以上的，停發(fā)博士后薪酬，不再享受博士后待遇。

(四)健全多元化激勵機制

加強成長進步激勵，打破職數(shù)限制，大力選拔使用優(yōu)秀博士后，在科研工作站設(shè)置總師、首席專家、專家崗位，實施競聘上崗，把既精通科技、又有管理能力的博士后選拔到技術(shù)或科技管理崗位，拓寬成長空間和發(fā)揮作用平臺。加強薪酬待遇激勵，實行以增加知識價值為導(dǎo)向的激勵機制，建立體現(xiàn)價值創(chuàng)造的分配機制，設(shè)立博士后獎勵基金，對在學(xué)術(shù)、科技成果、產(chǎn)業(yè)化等方面做出突出貢獻的進行重獎；健全成果轉(zhuǎn)化分配機制，提高轉(zhuǎn)化收益比重，讓其在創(chuàng)新活動中得到合理回報；積極探索博士后在企業(yè)內(nèi)部兼職取酬辦法，通過技術(shù)咨詢、技術(shù)服務(wù)等提高收入。加強精神榮譽激勵，開展博士后評先樹優(yōu)活動，優(yōu)先推薦參加榮譽稱號評選，定期組織博士后優(yōu)秀成果展，制作博士后風(fēng)采錄專題片，實施以優(yōu)秀博士后姓名命名科研成果制度，在內(nèi)外部媒體展播推介，提高博士后歸屬感、成就感、榮譽感，持續(xù)激發(fā)創(chuàng)新動力。

(五)健全實效化成果轉(zhuǎn)化機制

拓展全過程轉(zhuǎn)化途徑，針對知識性、技術(shù)性、產(chǎn)品性等不同類型成果，加強課題在研轉(zhuǎn)化，注重研究過程中所運用知識、技術(shù)、方法等經(jīng)驗的普及傳授；加強推廣應(yīng)用轉(zhuǎn)化，強化科研成果理論知識、成型技術(shù)、產(chǎn)品成果的傳播應(yīng)用。深化關(guān)鍵性節(jié)點管控，重點抓好選題、銜接、推廣、交流、配套、環(huán)境六個關(guān)鍵環(huán)節(jié)，做好成果推廣傳播、技術(shù)培訓(xùn)、轉(zhuǎn)化配套培育，促進研究項目與生產(chǎn)實踐、研究人員與基層現(xiàn)場、科研成果與應(yīng)用單位等科研活動關(guān)聯(lián)界面的有效對接。做好針對性轉(zhuǎn)化培訓(xùn)，加大博士后、研究團隊、應(yīng)用單位技術(shù)人員的專題培訓(xùn)力度，增強其轉(zhuǎn)化意識，提升研究、應(yīng)用、轉(zhuǎn)化能力，提高成果轉(zhuǎn)化質(zhì)量和成功率。

(六)健全常態(tài)化保障機制

強化服務(wù)保障，發(fā)揮合作導(dǎo)師培養(yǎng)主導(dǎo)地位，指導(dǎo)幫助博士后開展技術(shù)攻關(guān)，協(xié)調(diào)解決研究中遇到的問題。推進博士后科研工作站建設(shè)，優(yōu)化科研環(huán)境，營造濃厚創(chuàng)新氛圍；健全服務(wù)保障體系，加大關(guān)心關(guān)懷力度，提供全方位、系統(tǒng)化服務(wù)，讓博士后有施展空間，無后顧之憂，可以安心科研、多出成果、快出成果。強化團隊保障，圍繞企業(yè)技術(shù)發(fā)展趨勢和瓶頸，一方面以博士后為主體跨單位、跨學(xué)科組建聯(lián)合科研團隊，構(gòu)建“導(dǎo)師、博士后、助手”三位一體的高水平科研團隊；另一方面，積極吸納博士后加入高端創(chuàng)新科研團隊，納入到人才團隊整體建設(shè)中，不斷提高創(chuàng)新攻關(guān)水平。強化文化保障，堅持用企業(yè)發(fā)展愿景凝聚激勵博士后，引導(dǎo)博士后認可企業(yè)文化、深度融入企業(yè)，深度激發(fā)創(chuàng)新內(nèi)生動力，積極搭建成就事業(yè)平臺，激發(fā)干事創(chuàng)業(yè)積極性，在為企業(yè)創(chuàng)效中實現(xiàn)自我價值。

(責(zé)任編輯：欒曉平)

2017-01-11

趙 強，男，勝利石油管理局黨委組織部高級政工師。

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