國有企業知識型員工激勵機制再探討

馮景戰

(中石化地球物理有限公司綜合管理支持中心，江蘇 南京 211100)

國有企業知識型員工激勵機制再探討

馮景戰

(中石化地球物理有限公司綜合管理支持中心，江蘇 南京 211100)

伴隨著我國社會主義市場經濟制度的不斷完善，企業之間的市場競爭也越來越激烈，尤其是人才戰略資源的地位日益凸顯，知識型員工已經成為影響企業塑造競爭優勢的重要因素。如何吸引和留住知識型員工，激發他們的創造力，是提高國有企業核心競爭力的關鍵所在。完善國企知識型員工激勵機制的建議：樹立正確價值觀，建設優秀企業文化；確定合理的薪資報酬，關注薪酬的相對公平；關注個體差異，實現“有區別”的激勵；改變工作要求，注重內在激勵；建立公平公正的晉升制度。

國有企業；知識型員工；激勵機制

伴隨著我國社會主義市場經濟制度的不斷完善，企業之間的市場競爭也越來越激烈，尤其是人才戰略資源的地位日益凸顯，知識型員工已經成為影響企業塑造競爭優勢的重要因素。國有企業作為社會主義市場經濟的重要組成部分，在管理體制改革方面取得了一系列重要成果，但在國企管理過程中仍然存在許多不可忽視的問題。一項由清華大學危機管理課題組、零點調查和中國惠普公司共同完成的“企業危機管理現狀”調研顯示，我國國有企業的人才危機十分嚴重，人員流失率已經接近歐美發達國家，調查數據表明，近六成的國企存在人才流失危機，三分之一的國企認為人才資源的流失對企業的發展產生了顯著影響，而遭遇同樣人才流失危機的外企和私企的比例不到三分之一。這說明，與外企和私企相比，人才流失問題在國企中格外嚴重，而且流失的大多是人力成本較高的員工，比如高級管理人員、研發人員和高級技術工人，這些人才的流失嚴重阻礙了國企的健康發展，削弱了國企在市場競爭中的優勢。所以，如何留住優秀的人才資源，激發他們的工作熱情已經成為國有企業迫切需要解決的問題。*程清、劉強：《企業管理中知識型員工激勵問題研究》，《中外企業家》2015年第11期。

鑒于此，本文擬重點探討國有企業知識型員工的激勵機制。結合當前國企人力資源管理現狀，發現國有企業知識型員工激勵機制存在的問題，并提出相應的解決對策，激發知識型員工的工作積極性，改善當前國企人才流失嚴重的尷尬局面。

一、知識型員工的需求與激勵

知識型員工概念最早出現在《明天的里程碑》(1959)一書中，管理學大師彼得·德魯克給出的定義：所謂的“知識型員工”是指那些能夠熟練運用符號和概念，利用知識和信息進行工作的勞動者。知識型員工的個性特征主要表現在他們重視自我價值和自我目標的實現，對專業的忠誠度高于對雇主的忠誠度。*張國旺、陳曉紅：《知識型員工激勵問題淺析》，《技術與市場》2008年第4期。

根據心理學和組織行為學的相關理論，需求是指個體在心理上和生理上的一種匱乏狀態，是個體行為和選擇的內在動因。厘清知識型員工的需求，才能建立起有針對性的激勵機制，提高他們的工作主動性。對知識型員工的需求分析，美國知識管理專家馬漢塔姆經過大量實證研究之后認為，知識型員工最重視的四項需求分別是個人成長、工作自主、工作成就和收入報酬。安盛咨詢公司對澳大利亞、美國和日本等多個行業的800多名員工進行問卷調查后發現，知識型員工最注重的五項需求分別是：收入、工作性質、職業發展空間、與同事關系、影響決策的權力。中國人民大學彭劍鋒教授的問卷調查顯示，我國知識型員工最看重的五項需求分別是薪酬收入、個人發展、工作挑戰性、公司發展前景和工作穩定性。綜合考察上述觀點后，本文認為知識型員工主要具有以下幾大需求：

其一，追求工作中的自主性。知識型員工的一大個性特點就是自主性強，強調工作中的自我管理、自我控制，厭惡被外在環境所約束。他們希望企業對自己給予充分的信任和自由發揮的權利，減少工作過程中所受到的干擾，使他們能夠按照自己的方式來完成任務。

其二，追求自我價值的實現。知識型員工忠誠于自己的專業，喜歡那些能夠促進他們發展、提升專業技能的工作。他們對知識和事業的發展有著執著的追求，渴望看到工作的成果，并追求完美，同時他們還非常看重組織、他人對自身的評價，希望自己的專業技能和水平能夠得到廣泛的認可和尊重。

其三，對薪酬的特殊追求。對知識型員工而言，薪酬并不僅僅是一份工作收入，也是企業對其工作能力的一種認可和自我價值的體現，象征著個人的社會身份和地位。從某種程度上說，薪酬已經成為一種成就欲望層次上的需求，它的象征意義要高于它的實際意義。

所謂激勵，主要是指組織通過制定合適的薪酬形式和福利待遇，按照一定的組織規則和懲罰措施，借助信息溝通的手段來引導、激發、調整組織成員的行為，以提高組織績效，實現組織目標。激勵理論研究的是如何吸引和留住員工，激發他們的工作主動性和創造性，既有圍繞“人的追求”形成的基于需要內容的“內容型”激勵理論，又有基于個體目標工作績效的“過程型”激勵理論。

(一)內容型激勵理論

內容型激勵理論是從激勵的起點出發，研究人們需要的內容如何推動人們的行為。該理論認為，人的需要的滿足程度決定了人的工作積極性和受激勵的程度。比較有代表性的激勵理論主要有馬斯洛的需要層次理論、奧爾德佛的ERG理論、赫茨伯格的雙因素理論和麥克麗蘭的成就激勵理論。

1.需要層次理論。馬斯洛的需要層次理論將人的需要劃分成由低到高的5個層次，分別是生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我實現需要。生理需要和安全需要是最基本的需要，通過外部環境就可以滿足。尊重需要和自我實現需要屬于精神層面的追求，屬于高層次的需要。社交需要介于兩大類需要中間，屬于過渡型需要。馬斯洛認為，這幾種需要是逐步滿足的，當低層次的需要滿足以后，高層次的需要才會突顯出來，同一時期，一個人可能存在好幾種需要，但總有一種需要居于主導地位，當這種主導需要得到滿足以后，人們才會感到滿足，激勵效果達到最大化。

2.ERG理論。ERG理論是美國組織行為學家在馬斯洛需要層次理論基礎上進一步的研究成果，即生存需要(Existence)、關系需要(Realation)和發展需要(Growth)。生存需要是人在生活方面的最基本需求，相當于馬斯洛理論的生理需要和安全需要；關系需要是指與他人建立友誼，實現歸屬感的需要，相當于馬斯洛的社交需要；發展需要是指人們對事業和成就的追求，相當于馬斯洛的尊重需要和自我實現需要。ERG理論并不強調需要滿足的順序，當低層次的需要沒有得到滿足時，人們可能也有很強的高層次需要意愿。

(二)過程型激勵理論

過程型激勵理論重點研究從心理動機的產生到行為發展的一系列規律，揭示如何通過激勵提高人們的行為積極性，這一理論主要包括期望理論、公平理論和目標設置理論。

1.期望理論。期望理論又稱“效價-手段-期望理論”，用公式表示就是：激勵力=期望值×效價。在這個公式中，激勵力是指個體受激勵的程度，期望值是指個體根據經驗判斷實現目標可能性的大小，效價是指個體對獎勵價值的評價。當期望值和效價越高時，個體所受到的激勵程度就越高，工作積極性就越高，任何一方偏低都會拉低整體的激勵效果。

2.公平理論。亞當斯(1965)的公平理論，揭示了薪資報酬分配的合理性對員工工作積極性的影響。他認為，人們的工作積極性不僅受到收入絕對水平的影響，也會受到相對水平的影響，即人們對報酬的分配是否感到公平。如果感到公平，則會心情舒暢、情緒正常，如果感到付出大于回報，則會心情低落，減少工作的努力程度，如果回報大于付出，則會激勵他們努力工作，使自己的報酬合乎情理。該理論啟發管理者們應對公平問題給予充分的重視，才能使激勵手段獲得應有的效果。

二、當前國企知識型員工激勵機制存在的問題

隨著我國現代企業制度的不斷探索與完善，國有企業的激勵機制也經歷了不斷調整優化的過程。但不可否認的是，國有企業在員工激勵，尤其是知識型員工激勵方面還存在這樣那樣的問題，導致員工工作積極性不高，企業人才流失率居高不下，長此以往必將嚴重阻礙國企的健康發展。具體來說，主要有以下幾個方面的問題：

(一)企業薪酬機制不合理

由于知識型員工具有年輕化的特點，實現經濟獨立是他們工作的一大目標，再加上我國消費水平日益提高，所以年輕的知識型員工對薪酬水平格外看重。2004年對上海知識型員工工作滿意度的一項問卷調查顯示，四成多的員工都對企業的福利和薪酬表示不滿，是所有因素中占比最大的一個。員工對企業薪酬的不滿主要是覺得薪酬分配不公平，同工不同酬，由此導致受到不公正待遇的員工會降低自己的努力程度，甚至離開公司。另外，有不少員工覺得企業的發展與員工的收入不同步，企業的利潤快速增長，員工的收入卻原地踏步，讓很多干勁十足的員工心灰意冷，進而降低了工作效率。

(二)忽視了知識型員工個人成長與發展的需求

盡管很多企業的領導意識到知識型員工是企業最寶貴的財富，并努力提高其工作積極性，但還是僅僅將知識型員工作為一種生存要素投入到企業生產中去。強調這種要素對組織發展的利用價值，而忽視了知識型員工實現自我發展和成長的需求。*任國鵬、趙文平、劉合梅：《基于人力資本存量的知識型員工需求激勵機制探析》，《科技管理研究》2010年第10期。如前文所述，知識型員工的一大需求就是追求自我價值的實現，他們希望能夠通過不斷的學習來豐富充實自己，提升自己的專業水平。但是，對企業來說，由于培訓和產出之間的不確定性較強，或者出于員工跳槽風險的考慮，很多企業在員工培訓方面都重視不夠，甚至當企業需要高端人才時就直接去別的企業“挖墻腳”。這不僅打擊了企業對人才培訓的熱情，更削弱了企業原有人才的工作積極性，使他們追求自我價值的需求得不到滿足。

(三)制度僵化，人才流動機制有待完善

在國有企業中，現行的很多人力資源制度都是由傳統人事制度轉化而來的，有很多不適應市場經濟的制度沿用至今，制度上的僵化使知識型員工無法充分發揮自己的能力。此外，很多國企尚未建立完善的人才流動機制，尤其是在招聘、晉升、降職、輪崗等方面存在較多問題，造成企業內部人才流動性差，人崗不匹配，該得到提拔的員工一直默默無聞，該降職使用的員工卻身居高位，使那些有能力的知識型員工感受不到企業對自己的認可，嚴重挫傷了其工作積極性。

(四)缺乏公平合理的績效考核體系

合理的績效考核體系能夠有效地激發員工的工作積極性。然而，知識型員工的工作過程難以監控，在很大程度上都是創造性的，沒有固定的流程和標準，工作成果往往也是無形的技術、創意等，因此常規的考核體系很難判斷他們的工作成效。另一方面，知識型員工的勞動大多來源于團隊的力量，在獲得一項成果以后，團隊智慧的結晶很難精確合理的分配到個人身上，這又給知識型員工的績效考評工作增添了很多難度。當企業缺乏科學合理的考評制度時，就容易使一部分人投機取巧或者搭便車，從而降低員工薪酬相對公平的程度，進而挫傷員工的工作積極性。*謝有坤：《淺析知識型員工績效考核》，《中國商界》2010年第10期。

(五)未能建立完整的激勵機制

一個企業的激勵機制必須符合企業的實際情況，并且具有較高的可操作性，激勵機制只有具備可操作性，才能真正改善員工的激勵現狀。很多國企由于歷史遺留問題的影響，對于激勵的系統性認識不足，不能將企業的戰略目標同員工的個人職業發展規劃有機結合起來，缺乏完善的激勵配套制度。例如，以創新為導向的分配制度、科學的績效考核制度、知識型員工的團隊激勵制度以及員工培訓制度等，使得很多激勵措施沒有制度上的支持和保證，從而成為一紙空文。對于企業的管理者來說，在激勵員工時應考慮每個員工的需求特點和所處的職業生涯階段，根據實際情況區別對待，采用不同的激勵方式，這樣才能使每一個員工都處在被激發的狀態。

三、完善國企知識型員工激勵機制的建議

(一)樹立正確價值觀，建設優秀企業文化

激勵是員工發展進步的重要動力，關系著組織目標的實現與否。為了充分發揮激勵在企業管理中的作用，企業管理者首先要做到的就是幫助員工樹立正確的價值觀，將員工自身利益與企業發展結合起來，增強企業的凝聚力，實現員工與企業的共同成長。其次要建立優秀的企業文化，通過弘揚和宣傳企業文化，升華員工對企業的認識，企業文化中的正能量可以從精神層面提高員工對企業的認同感，激發員工的工作熱情。最后要保證員工的主人翁地位，充分發揮職代會的作用，使員工依法行使審議權、表決權、監督權，使員工感受到企業對自己的認可和肯定，從而為企業發展貢獻力量。

(二)確定合理的薪資報酬，關注薪酬的相對公平

如前所述，薪資報酬仍然是我國國有企業對知識型員工激勵的重要因素。工資水平和獎金是知識型員工非常看重的一個方面。目前我國的消費者價格指數逐年上漲，醫療教育成本居高不下，再加上我國社保制度尚未健全，使員工面臨著較大的生活壓力，而我國國企實行的是高福利、低工資的薪資制度，報酬中有相當大的比重是以福利的形式發放，這就進一步加重了員工的生活壓力，因此國企應當參考外部市場工資水平，對于知識型員工這種稀缺人才，應當確定高于市場勞動力價格的工資水平，使工資發揮吸引人才和留住人才的功能。此外，根據亞當斯的公平理論，員工不僅看重收入的絕對水平，也看重收入的相對水平，相對水平是否合適直接影響員工對公平的感受，因此企業在制定薪酬政策時，要重點關注薪酬的相對公平水平，避免“同工不同酬”現象的出現。

(三)關注個體差異，實現“有區別”的激勵

企業實行激勵是為了提高員工的工作積極性，如果實行千篇一律的激勵政策，會忽視員工的個性化需求，從而達不到理想的激勵效果。根據馬斯洛的需要層次理論，低層次需要是逐漸向高層次需要發展的，因此企業在實行激勵政策時，要根據員工不同時期的需求和外部環境情況不斷進行調整和完善，綜合運用多種激勵手段。例如，知識型員工一般看重自我價值的實現，因此可以讓他們承擔一些富有挑戰性的工作，幫助他們實現自我價值，滿足他們的成就感，為企業凝聚人心。

(四)改變工作要求，注重內在激勵

所謂內在激勵是指通過營造特定的工作條件，使員工體會到工作的樂趣和價值，提升員工的自我成就感。知識型員工相較于其他員工，更加注重自我價值的實現，更加注重高層次需要的滿足。因此，針對他們的這種需求，企業應當增強其工作的挑戰性，根據知識型員工進取心比較強和希望自己不斷成長進步的特點，企業管理者應當給予他們充分的信任，并賦予他們具有挑戰性的工作，使他們實現成長和進步。同時，應當增強其工作的成就感，即當員工完成一項復雜任務時，領導要及時給予正面反饋，使員工感到被認可和肯定，通過內在激勵提升他們的成就感。

(五)建立公平公正的晉升制度

由于歷史的原因，國有企業在員工晉升過程中一直存在論資排輩的問題，這一問題嚴重打壓了年輕的知識型員工的工作積極性。為此，國有企業需要通過建立公平公正的晉升制度，形成良性的內部競爭機制。企業在選拔和任用時要遵循公開透明的程序，實現“能者上、平者讓、庸者下”的局面，對于升職制度的規定，要根據企業崗位情況和崗位說明書的要求，詳細說明升職要求、崗位待遇和升職流程。這種晉升機制的建立，一方面可以使員工規劃好自己的職業發展道路，樹立合理的事業目標；另一方面，也可以從側面約束員工行為，激發員工工作熱情，為企業發展貢獻力量。

(責任編輯：欒曉平)

2017-02-27

馮景戰，男，中石化地球物理有限公司綜合管理支持中心高級政工師。

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