國(guó)有企業(yè)知識(shí)型員工激勵(lì)機(jī)制再探討

馮景戰(zhàn)

(中石化地球物理有限公司綜合管理支持中心，江蘇 南京 211100)

國(guó)有企業(yè)知識(shí)型員工激勵(lì)機(jī)制再探討

馮景戰(zhàn)

(中石化地球物理有限公司綜合管理支持中心，江蘇 南京 211100)

伴隨著我國(guó)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)制度的不斷完善，企業(yè)之間的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)也越來(lái)越激烈，尤其是人才戰(zhàn)略資源的地位日益凸顯，知識(shí)型員工已經(jīng)成為影響企業(yè)塑造競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的重要因素。如何吸引和留住知識(shí)型員工，激發(fā)他們的創(chuàng)造力，是提高國(guó)有企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵所在。完善國(guó)企知識(shí)型員工激勵(lì)機(jī)制的建議：樹立正確價(jià)值觀，建設(shè)優(yōu)秀企業(yè)文化；確定合理的薪資報(bào)酬，關(guān)注薪酬的相對(duì)公平；關(guān)注個(gè)體差異，實(shí)現(xiàn)“有區(qū)別”的激勵(lì)；改變工作要求，注重內(nèi)在激勵(lì)；建立公平公正的晉升制度。

國(guó)有企業(yè)；知識(shí)型員工；激勵(lì)機(jī)制

伴隨著我國(guó)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)制度的不斷完善，企業(yè)之間的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)也越來(lái)越激烈，尤其是人才戰(zhàn)略資源的地位日益凸顯，知識(shí)型員工已經(jīng)成為影響企業(yè)塑造競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的重要因素。國(guó)有企業(yè)作為社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的重要組成部分，在管理體制改革方面取得了一系列重要成果，但在國(guó)企管理過(guò)程中仍然存在許多不可忽視的問(wèn)題。一項(xiàng)由清華大學(xué)危機(jī)管理課題組、零點(diǎn)調(diào)查和中國(guó)惠普公司共同完成的“企業(yè)危機(jī)管理現(xiàn)狀”調(diào)研顯示，我國(guó)國(guó)有企業(yè)的人才危機(jī)十分嚴(yán)重，人員流失率已經(jīng)接近歐美發(fā)達(dá)國(guó)家，調(diào)查數(shù)據(jù)表明，近六成的國(guó)企存在人才流失危機(jī)，三分之一的國(guó)企認(rèn)為人才資源的流失對(duì)企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生了顯著影響，而遭遇同樣人才流失危機(jī)的外企和私企的比例不到三分之一。這說(shuō)明，與外企和私企相比，人才流失問(wèn)題在國(guó)企中格外嚴(yán)重，而且流失的大多是人力成本較高的員工，比如高級(jí)管理人員、研發(fā)人員和高級(jí)技術(shù)工人，這些人才的流失嚴(yán)重阻礙了國(guó)企的健康發(fā)展，削弱了國(guó)企在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中的優(yōu)勢(shì)。所以，如何留住優(yōu)秀的人才資源，激發(fā)他們的工作熱情已經(jīng)成為國(guó)有企業(yè)迫切需要解決的問(wèn)題。*程清、劉強(qiáng)：《企業(yè)管理中知識(shí)型員工激勵(lì)問(wèn)題研究》，《中外企業(yè)家》2015年第11期。

鑒于此，本文擬重點(diǎn)探討國(guó)有企業(yè)知識(shí)型員工的激勵(lì)機(jī)制。結(jié)合當(dāng)前國(guó)企人力資源管理現(xiàn)狀，發(fā)現(xiàn)國(guó)有企業(yè)知識(shí)型員工激勵(lì)機(jī)制存在的問(wèn)題，并提出相應(yīng)的解決對(duì)策，激發(fā)知識(shí)型員工的工作積極性，改善當(dāng)前國(guó)企人才流失嚴(yán)重的尷尬局面。

一、知識(shí)型員工的需求與激勵(lì)

知識(shí)型員工概念最早出現(xiàn)在《明天的里程碑》(1959)一書中，管理學(xué)大師彼得·德魯克給出的定義：所謂的“知識(shí)型員工”是指那些能夠熟練運(yùn)用符號(hào)和概念，利用知識(shí)和信息進(jìn)行工作的勞動(dòng)者。知識(shí)型員工的個(gè)性特征主要表現(xiàn)在他們重視自我價(jià)值和自我目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，對(duì)專業(yè)的忠誠(chéng)度高于對(duì)雇主的忠誠(chéng)度。*張國(guó)旺、陳曉紅：《知識(shí)型員工激勵(lì)問(wèn)題淺析》，《技術(shù)與市場(chǎng)》2008年第4期。

根據(jù)心理學(xué)和組織行為學(xué)的相關(guān)理論，需求是指?jìng)€(gè)體在心理上和生理上的一種匱乏狀態(tài)，是個(gè)體行為和選擇的內(nèi)在動(dòng)因。厘清知識(shí)型員工的需求，才能建立起有針對(duì)性的激勵(lì)機(jī)制，提高他們的工作主動(dòng)性。對(duì)知識(shí)型員工的需求分析，美國(guó)知識(shí)管理專家馬漢塔姆經(jīng)過(guò)大量實(shí)證研究之后認(rèn)為，知識(shí)型員工最重視的四項(xiàng)需求分別是個(gè)人成長(zhǎng)、工作自主、工作成就和收入報(bào)酬。安盛咨詢公司對(duì)澳大利亞、美國(guó)和日本等多個(gè)行業(yè)的800多名員工進(jìn)行問(wèn)卷調(diào)查后發(fā)現(xiàn)，知識(shí)型員工最注重的五項(xiàng)需求分別是：收入、工作性質(zhì)、職業(yè)發(fā)展空間、與同事關(guān)系、影響決策的權(quán)力。中國(guó)人民大學(xué)彭劍鋒教授的問(wèn)卷調(diào)查顯示，我國(guó)知識(shí)型員工最看重的五項(xiàng)需求分別是薪酬收入、個(gè)人發(fā)展、工作挑戰(zhàn)性、公司發(fā)展前景和工作穩(wěn)定性。綜合考察上述觀點(diǎn)后，本文認(rèn)為知識(shí)型員工主要具有以下幾大需求：

其一，追求工作中的自主性。知識(shí)型員工的一大個(gè)性特點(diǎn)就是自主性強(qiáng)，強(qiáng)調(diào)工作中的自我管理、自我控制，厭惡被外在環(huán)境所約束。他們希望企業(yè)對(duì)自己給予充分的信任和自由發(fā)揮的權(quán)利，減少工作過(guò)程中所受到的干擾，使他們能夠按照自己的方式來(lái)完成任務(wù)。

其二，追求自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。知識(shí)型員工忠誠(chéng)于自己的專業(yè)，喜歡那些能夠促進(jìn)他們發(fā)展、提升專業(yè)技能的工作。他們對(duì)知識(shí)和事業(yè)的發(fā)展有著執(zhí)著的追求，渴望看到工作的成果，并追求完美，同時(shí)他們還非常看重組織、他人對(duì)自身的評(píng)價(jià)，希望自己的專業(yè)技能和水平能夠得到廣泛的認(rèn)可和尊重。

其三，對(duì)薪酬的特殊追求。對(duì)知識(shí)型員工而言，薪酬并不僅僅是一份工作收入，也是企業(yè)對(duì)其工作能力的一種認(rèn)可和自我價(jià)值的體現(xiàn)，象征著個(gè)人的社會(huì)身份和地位。從某種程度上說(shuō)，薪酬已經(jīng)成為一種成就欲望層次上的需求，它的象征意義要高于它的實(shí)際意義。

所謂激勵(lì)，主要是指組織通過(guò)制定合適的薪酬形式和福利待遇，按照一定的組織規(guī)則和懲罰措施，借助信息溝通的手段來(lái)引導(dǎo)、激發(fā)、調(diào)整組織成員的行為，以提高組織績(jī)效，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。激勵(lì)理論研究的是如何吸引和留住員工，激發(fā)他們的工作主動(dòng)性和創(chuàng)造性，既有圍繞“人的追求”形成的基于需要內(nèi)容的“內(nèi)容型”激勵(lì)理論，又有基于個(gè)體目標(biāo)工作績(jī)效的“過(guò)程型”激勵(lì)理論。

(一)內(nèi)容型激勵(lì)理論

內(nèi)容型激勵(lì)理論是從激勵(lì)的起點(diǎn)出發(fā)，研究人們需要的內(nèi)容如何推動(dòng)人們的行為。該理論認(rèn)為，人的需要的滿足程度決定了人的工作積極性和受激勵(lì)的程度。比較有代表性的激勵(lì)理論主要有馬斯洛的需要層次理論、奧爾德佛的ERG理論、赫茨伯格的雙因素理論和麥克麗蘭的成就激勵(lì)理論。

1.需要層次理論。馬斯洛的需要層次理論將人的需要?jiǎng)澐殖捎傻偷礁叩?個(gè)層次，分別是生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)需要。生理需要和安全需要是最基本的需要，通過(guò)外部環(huán)境就可以滿足。尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)需要屬于精神層面的追求，屬于高層次的需要。社交需要介于兩大類需要中間，屬于過(guò)渡型需要。馬斯洛認(rèn)為，這幾種需要是逐步滿足的，當(dāng)?shù)蛯哟蔚男枰獫M足以后，高層次的需要才會(huì)突顯出來(lái)，同一時(shí)期，一個(gè)人可能存在好幾種需要，但總有一種需要居于主導(dǎo)地位，當(dāng)這種主導(dǎo)需要得到滿足以后，人們才會(huì)感到滿足，激勵(lì)效果達(dá)到最大化。

2.ERG理論。ERG理論是美國(guó)組織行為學(xué)家在馬斯洛需要層次理論基礎(chǔ)上進(jìn)一步的研究成果，即生存需要(Existence)、關(guān)系需要(Realation)和發(fā)展需要(Growth)。生存需要是人在生活方面的最基本需求，相當(dāng)于馬斯洛理論的生理需要和安全需要；關(guān)系需要是指與他人建立友誼，實(shí)現(xiàn)歸屬感的需要，相當(dāng)于馬斯洛的社交需要；發(fā)展需要是指人們對(duì)事業(yè)和成就的追求，相當(dāng)于馬斯洛的尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)需要。ERG理論并不強(qiáng)調(diào)需要滿足的順序，當(dāng)?shù)蛯哟蔚男枰獩]有得到滿足時(shí)，人們可能也有很強(qiáng)的高層次需要意愿。

(二)過(guò)程型激勵(lì)理論

過(guò)程型激勵(lì)理論重點(diǎn)研究從心理動(dòng)機(jī)的產(chǎn)生到行為發(fā)展的一系列規(guī)律，揭示如何通過(guò)激勵(lì)提高人們的行為積極性，這一理論主要包括期望理論、公平理論和目標(biāo)設(shè)置理論。

1.期望理論。期望理論又稱“效價(jià)-手段-期望理論”，用公式表示就是：激勵(lì)力=期望值×效價(jià)。在這個(gè)公式中，激勵(lì)力是指?jìng)€(gè)體受激勵(lì)的程度，期望值是指?jìng)€(gè)體根據(jù)經(jīng)驗(yàn)判斷實(shí)現(xiàn)目標(biāo)可能性的大小，效價(jià)是指?jìng)€(gè)體對(duì)獎(jiǎng)勵(lì)價(jià)值的評(píng)價(jià)。當(dāng)期望值和效價(jià)越高時(shí)，個(gè)體所受到的激勵(lì)程度就越高，工作積極性就越高，任何一方偏低都會(huì)拉低整體的激勵(lì)效果。

2.公平理論。亞當(dāng)斯(1965)的公平理論，揭示了薪資報(bào)酬分配的合理性對(duì)員工工作積極性的影響。他認(rèn)為，人們的工作積極性不僅受到收入絕對(duì)水平的影響，也會(huì)受到相對(duì)水平的影響，即人們對(duì)報(bào)酬的分配是否感到公平。如果感到公平，則會(huì)心情舒暢、情緒正常，如果感到付出大于回報(bào)，則會(huì)心情低落，減少工作的努力程度，如果回報(bào)大于付出，則會(huì)激勵(lì)他們努力工作，使自己的報(bào)酬合乎情理。該理論啟發(fā)管理者們應(yīng)對(duì)公平問(wèn)題給予充分的重視，才能使激勵(lì)手段獲得應(yīng)有的效果。

二、當(dāng)前國(guó)企知識(shí)型員工激勵(lì)機(jī)制存在的問(wèn)題

隨著我國(guó)現(xiàn)代企業(yè)制度的不斷探索與完善，國(guó)有企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制也經(jīng)歷了不斷調(diào)整優(yōu)化的過(guò)程。但不可否認(rèn)的是，國(guó)有企業(yè)在員工激勵(lì)，尤其是知識(shí)型員工激勵(lì)方面還存在這樣那樣的問(wèn)題，導(dǎo)致員工工作積極性不高，企業(yè)人才流失率居高不下，長(zhǎng)此以往必將嚴(yán)重阻礙國(guó)企的健康發(fā)展。具體來(lái)說(shuō)，主要有以下幾個(gè)方面的問(wèn)題：

(一)企業(yè)薪酬機(jī)制不合理

由于知識(shí)型員工具有年輕化的特點(diǎn)，實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)獨(dú)立是他們工作的一大目標(biāo)，再加上我國(guó)消費(fèi)水平日益提高，所以年輕的知識(shí)型員工對(duì)薪酬水平格外看重。2004年對(duì)上海知識(shí)型員工工作滿意度的一項(xiàng)問(wèn)卷調(diào)查顯示，四成多的員工都對(duì)企業(yè)的福利和薪酬表示不滿，是所有因素中占比最大的一個(gè)。員工對(duì)企業(yè)薪酬的不滿主要是覺得薪酬分配不公平，同工不同酬，由此導(dǎo)致受到不公正待遇的員工會(huì)降低自己的努力程度，甚至離開公司。另外，有不少員工覺得企業(yè)的發(fā)展與員工的收入不同步，企業(yè)的利潤(rùn)快速增長(zhǎng)，員工的收入?yún)s原地踏步，讓很多干勁十足的員工心灰意冷，進(jìn)而降低了工作效率。

(二)忽視了知識(shí)型員工個(gè)人成長(zhǎng)與發(fā)展的需求

盡管很多企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)意識(shí)到知識(shí)型員工是企業(yè)最寶貴的財(cái)富，并努力提高其工作積極性，但還是僅僅將知識(shí)型員工作為一種生存要素投入到企業(yè)生產(chǎn)中去。強(qiáng)調(diào)這種要素對(duì)組織發(fā)展的利用價(jià)值，而忽視了知識(shí)型員工實(shí)現(xiàn)自我發(fā)展和成長(zhǎng)的需求。*任國(guó)鵬、趙文平、劉合梅：《基于人力資本存量的知識(shí)型員工需求激勵(lì)機(jī)制探析》，《科技管理研究》2010年第10期。如前文所述，知識(shí)型員工的一大需求就是追求自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，他們希望能夠通過(guò)不斷的學(xué)習(xí)來(lái)豐富充實(shí)自己，提升自己的專業(yè)水平。但是，對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)，由于培訓(xùn)和產(chǎn)出之間的不確定性較強(qiáng)，或者出于員工跳槽風(fēng)險(xiǎn)的考慮，很多企業(yè)在員工培訓(xùn)方面都重視不夠，甚至當(dāng)企業(yè)需要高端人才時(shí)就直接去別的企業(yè)“挖墻腳”。這不僅打擊了企業(yè)對(duì)人才培訓(xùn)的熱情，更削弱了企業(yè)原有人才的工作積極性，使他們追求自我價(jià)值的需求得不到滿足。

(三)制度僵化，人才流動(dòng)機(jī)制有待完善

在國(guó)有企業(yè)中，現(xiàn)行的很多人力資源制度都是由傳統(tǒng)人事制度轉(zhuǎn)化而來(lái)的，有很多不適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的制度沿用至今，制度上的僵化使知識(shí)型員工無(wú)法充分發(fā)揮自己的能力。此外，很多國(guó)企尚未建立完善的人才流動(dòng)機(jī)制，尤其是在招聘、晉升、降職、輪崗等方面存在較多問(wèn)題，造成企業(yè)內(nèi)部人才流動(dòng)性差，人崗不匹配，該得到提拔的員工一直默默無(wú)聞，該降職使用的員工卻身居高位，使那些有能力的知識(shí)型員工感受不到企業(yè)對(duì)自己的認(rèn)可，嚴(yán)重挫傷了其工作積極性。

(四)缺乏公平合理的績(jī)效考核體系

合理的績(jī)效考核體系能夠有效地激發(fā)員工的工作積極性。然而，知識(shí)型員工的工作過(guò)程難以監(jiān)控，在很大程度上都是創(chuàng)造性的，沒有固定的流程和標(biāo)準(zhǔn)，工作成果往往也是無(wú)形的技術(shù)、創(chuàng)意等，因此常規(guī)的考核體系很難判斷他們的工作成效。另一方面，知識(shí)型員工的勞動(dòng)大多來(lái)源于團(tuán)隊(duì)的力量，在獲得一項(xiàng)成果以后，團(tuán)隊(duì)智慧的結(jié)晶很難精確合理的分配到個(gè)人身上，這又給知識(shí)型員工的績(jī)效考評(píng)工作增添了很多難度。當(dāng)企業(yè)缺乏科學(xué)合理的考評(píng)制度時(shí)，就容易使一部分人投機(jī)取巧或者搭便車，從而降低員工薪酬相對(duì)公平的程度，進(jìn)而挫傷員工的工作積極性。*謝有坤：《淺析知識(shí)型員工績(jī)效考核》，《中國(guó)商界》2010年第10期。

(五)未能建立完整的激勵(lì)機(jī)制

一個(gè)企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制必須符合企業(yè)的實(shí)際情況，并且具有較高的可操作性，激勵(lì)機(jī)制只有具備可操作性，才能真正改善員工的激勵(lì)現(xiàn)狀。很多國(guó)企由于歷史遺留問(wèn)題的影響，對(duì)于激勵(lì)的系統(tǒng)性認(rèn)識(shí)不足，不能將企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)同員工的個(gè)人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃有機(jī)結(jié)合起來(lái)，缺乏完善的激勵(lì)配套制度。例如，以創(chuàng)新為導(dǎo)向的分配制度、科學(xué)的績(jī)效考核制度、知識(shí)型員工的團(tuán)隊(duì)激勵(lì)制度以及員工培訓(xùn)制度等，使得很多激勵(lì)措施沒有制度上的支持和保證，從而成為一紙空文。對(duì)于企業(yè)的管理者來(lái)說(shuō)，在激勵(lì)員工時(shí)應(yīng)考慮每個(gè)員工的需求特點(diǎn)和所處的職業(yè)生涯階段，根據(jù)實(shí)際情況區(qū)別對(duì)待，采用不同的激勵(lì)方式，這樣才能使每一個(gè)員工都處在被激發(fā)的狀態(tài)。

三、完善國(guó)企知識(shí)型員工激勵(lì)機(jī)制的建議

(一)樹立正確價(jià)值觀，建設(shè)優(yōu)秀企業(yè)文化

激勵(lì)是員工發(fā)展進(jìn)步的重要?jiǎng)恿?，關(guān)系著組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)與否。為了充分發(fā)揮激勵(lì)在企業(yè)管理中的作用，企業(yè)管理者首先要做到的就是幫助員工樹立正確的價(jià)值觀，將員工自身利益與企業(yè)發(fā)展結(jié)合起來(lái)，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力，實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)的共同成長(zhǎng)。其次要建立優(yōu)秀的企業(yè)文化，通過(guò)弘揚(yáng)和宣傳企業(yè)文化，升華員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)識(shí)，企業(yè)文化中的正能量可以從精神層面提高員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感，激發(fā)員工的工作熱情。最后要保證員工的主人翁地位，充分發(fā)揮職代會(huì)的作用，使員工依法行使審議權(quán)、表決權(quán)、監(jiān)督權(quán)，使員工感受到企業(yè)對(duì)自己的認(rèn)可和肯定，從而為企業(yè)發(fā)展貢獻(xiàn)力量。

(二)確定合理的薪資報(bào)酬，關(guān)注薪酬的相對(duì)公平

如前所述，薪資報(bào)酬仍然是我國(guó)國(guó)有企業(yè)對(duì)知識(shí)型員工激勵(lì)的重要因素。工資水平和獎(jiǎng)金是知識(shí)型員工非常看重的一個(gè)方面。目前我國(guó)的消費(fèi)者價(jià)格指數(shù)逐年上漲，醫(yī)療教育成本居高不下，再加上我國(guó)社保制度尚未健全，使員工面臨著較大的生活壓力，而我國(guó)國(guó)企實(shí)行的是高福利、低工資的薪資制度，報(bào)酬中有相當(dāng)大的比重是以福利的形式發(fā)放，這就進(jìn)一步加重了員工的生活壓力，因此國(guó)企應(yīng)當(dāng)參考外部市場(chǎng)工資水平，對(duì)于知識(shí)型員工這種稀缺人才，應(yīng)當(dāng)確定高于市場(chǎng)勞動(dòng)力價(jià)格的工資水平，使工資發(fā)揮吸引人才和留住人才的功能。此外，根據(jù)亞當(dāng)斯的公平理論，員工不僅看重收入的絕對(duì)水平，也看重收入的相對(duì)水平，相對(duì)水平是否合適直接影響員工對(duì)公平的感受，因此企業(yè)在制定薪酬政策時(shí)，要重點(diǎn)關(guān)注薪酬的相對(duì)公平水平，避免“同工不同酬”現(xiàn)象的出現(xiàn)。

(三)關(guān)注個(gè)體差異，實(shí)現(xiàn)“有區(qū)別”的激勵(lì)

企業(yè)實(shí)行激勵(lì)是為了提高員工的工作積極性，如果實(shí)行千篇一律的激勵(lì)政策，會(huì)忽視員工的個(gè)性化需求，從而達(dá)不到理想的激勵(lì)效果。根據(jù)馬斯洛的需要層次理論，低層次需要是逐漸向高層次需要發(fā)展的，因此企業(yè)在實(shí)行激勵(lì)政策時(shí)，要根據(jù)員工不同時(shí)期的需求和外部環(huán)境情況不斷進(jìn)行調(diào)整和完善，綜合運(yùn)用多種激勵(lì)手段。例如，知識(shí)型員工一般看重自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，因此可以讓他們承擔(dān)一些富有挑戰(zhàn)性的工作，幫助他們實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，滿足他們的成就感，為企業(yè)凝聚人心。

(四)改變工作要求，注重內(nèi)在激勵(lì)

所謂內(nèi)在激勵(lì)是指通過(guò)營(yíng)造特定的工作條件，使員工體會(huì)到工作的樂(lè)趣和價(jià)值，提升員工的自我成就感。知識(shí)型員工相較于其他員工，更加注重自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，更加注重高層次需要的滿足。因此，針對(duì)他們的這種需求，企業(yè)應(yīng)當(dāng)增強(qiáng)其工作的挑戰(zhàn)性，根據(jù)知識(shí)型員工進(jìn)取心比較強(qiáng)和希望自己不斷成長(zhǎng)進(jìn)步的特點(diǎn)，企業(yè)管理者應(yīng)當(dāng)給予他們充分的信任，并賦予他們具有挑戰(zhàn)性的工作，使他們實(shí)現(xiàn)成長(zhǎng)和進(jìn)步。同時(shí)，應(yīng)當(dāng)增強(qiáng)其工作的成就感，即當(dāng)員工完成一項(xiàng)復(fù)雜任務(wù)時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)要及時(shí)給予正面反饋，使員工感到被認(rèn)可和肯定，通過(guò)內(nèi)在激勵(lì)提升他們的成就感。

(五)建立公平公正的晉升制度

由于歷史的原因，國(guó)有企業(yè)在員工晉升過(guò)程中一直存在論資排輩的問(wèn)題，這一問(wèn)題嚴(yán)重打壓了年輕的知識(shí)型員工的工作積極性。為此，國(guó)有企業(yè)需要通過(guò)建立公平公正的晉升制度，形成良性的內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。企業(yè)在選拔和任用時(shí)要遵循公開透明的程序，實(shí)現(xiàn)“能者上、平者讓、庸者下”的局面，對(duì)于升職制度的規(guī)定，要根據(jù)企業(yè)崗位情況和崗位說(shuō)明書的要求，詳細(xì)說(shuō)明升職要求、崗位待遇和升職流程。這種晉升機(jī)制的建立，一方面可以使員工規(guī)劃好自己的職業(yè)發(fā)展道路，樹立合理的事業(yè)目標(biāo)；另一方面，也可以從側(cè)面約束員工行為，激發(fā)員工工作熱情，為企業(yè)發(fā)展貢獻(xiàn)力量。

(責(zé)任編輯：欒曉平)

2017-02-27

馮景戰(zhàn)，男，中石化地球物理有限公司綜合管理支持中心高級(jí)政工師。

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