哺乳期員工上班懶散怎么辦

我公司有位員工剛入職就懷孕，現已休完產假返崗，但仍處于哺乳期。該員工入職以來，工作狀態散漫，公司如何用績效考核的方式加以約束呢？

首先，關于績效問題。對于部門內部的制度，需要由部門內部進行民主評議，征求大家意見，最好能夠一致通過，當然，如果有極少數員工反對，問題也不大。一般來說，如果大部分員工都同意，那么該考核制度就通過了。屆時只要直接將生效的版本給到員工簽收確認即可，即使該員工再反對也沒用。

其次，關于違紀處理問題。由于該員工處于“三期”中的哺乳期，屬于受法律特殊保護的群體。即使她考核不合格，貴公司也不能以不勝任工作為由解除勞動合同。如果非要解除員工的勞動合同，只能從《勞動合同法》第三十九條的規定著手，即嚴重違紀、嚴重失職等等。

對于哺乳期員工，法律上其實規定了授乳時間，即一天兩次，每次半小時，兩次可以合并使用。也就是說，如果哺乳期員工來上班的，在工作時間授乳，在一個小時內的視為工作時間，如果超時，應該按照規定請假，并作為事假處理，但是在實踐中操作得比較寬松。這樣一來，實際的授乳時間其實就已經遠遠高于法定標準了。如果貴公司想要嚴格操作，就可以讓員工選擇授乳時間的享受方式。是晚來早走半小時，工作時間授乳請假；還是正常時間上下班，工作時間授乳超過法定時間的請假。待員工做出選擇，公司再進一步嚴格部門內部的考勤。一旦員工違反了相應規定，就給予違紀處理。

停薪留職&勞動關系

我公司有個老員工，系原來國有企業停薪留職的人員，從2004年進入我公司至今已有12年。現在，我公司與該員工簽訂的聘用協議即將到期，出于各方面的考慮，我公司打算將該員工所在的部門外包出去，這就會涉及該員工的安置問題。請問：我公司與該員工之間構成勞動關系嗎？如何處理較為穩妥？

根據來信描述，依據最高人民法院2010年9月公布并自9月14日起施行的《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）》第八條的規定，該員工與貴公司之間目前確實是勞動關系。根據1995年實施的《勞動法》及相關配套政策的規定，在2008年《勞動合同法》實施前，國家是不認可雙重勞動關系的，彼時用人單位在使用其他單位的停薪留職人員時，一般都是按照勞務關系處理，而非勞動關系。因此，該員工2004年至2008年之間，關系宜按非勞動關系處理。

自2008年《勞動合同法》實施后至2010年9月14日前這段時間，對于用人單位招用其他單位的停薪留職人員的情況，并無明確法律界定。理論界存在三種觀點，一種認為是勞動關系，應受勞動法的全面保護，從《勞動合同法》的相關規定來看，法律是認可雙重勞動關系的；第二種觀點認為不是勞動關系，應適用《民法通則》及《合同法》的有關規定，因為法律沒有明確這種情況下到底該如何界定關系，我們不宜濫用勞動關系，勞動關系泛化不利于經濟的發展；第三種觀點認為屬于一種特殊勞動關系，除法規政策有明確規定的幾個方面外，其他不受勞動法律的調整。第三種觀點，主要存在于上海等少數地區，而一、二種觀點則無明顯區域劃分。

關于該員工是否該簽訂無固定期限勞動合同，根據《勞動合同法》第十四條的規定，在同一用人單位連續工作滿十年的，都應當簽訂無固定期限勞動合同。這其中，連續工作滿十年，未區分雙方到底是何種關系，所以應包括勞務關系及勞動關系所有的年限。因此，該員工有權利要求簽訂無固定期限勞動合同，且貴公司不能拒絕。

老員工“混日子”怎么辦

我公司有位老員工，工齡比較長，但該員工表現平平，已經數年沒有拿到績效獎金，而且該員工平時經常遲到早退甚至曠工，可惜該員工所在部門并未實行嚴格的考勤制度，人力資源部門也束手無策。人力資源部門跟該員工做溝通，員工既不愿意離職，也不在乎有沒有績效獎金。對于這種“混日子”的老員工，應該采取什么對策？

關于公司實際沒有考勤的問題。一般情況，沒有考勤的公司，對于員工的遲到、早退及曠工，是沒辦法處理的。無法處理的原因不是發現了曠工不能處理，而是由于考勤制度缺失，導致沒辦法證明員工曠工。

目前貴公司有兩個大問題沒法解決：（1）由于員工的曠工行為無法落實，所以在員工否認的情況下，只能放棄本次的處理。（2）貴公司的管理制度存在巨大漏洞，即只規定了曠工幾天可以解除，沒有規定遲到累計幾次可以升級處理。也就是說，根據貴公司的制度，只要員工不再曠工，即便員工每天遲到，由于沒有相應的處罰升級機制，公司將永遠無法處理該員工。

基于目前的情況，建議貴公司一方面對員工的違紀行為繼續給予警告處理，同時，另一方面能夠盡快推進規章制度的優化，使得相關規定更加明確，以便后期處理。

殘保金政策變了，如何應對

北京市去年調整了殘疾人就業保障金的繳交基數，由原來的北京市年人均工資調整為企業本身年平均工資。這對我公司影響很大，由于我公司外籍高管較多，且其工資均很高，這就拉高了年平均工資。請問：我公司是否必須繳交殘疾人就業保障金？如果一定要交，外籍高管的工資，是否要計入計算基數？

根據我國《殘疾人保障法》、《殘疾人就業條例》及北京市的配套政策規定，凡用人單位均應按照不少于本單位在職職工總數1.7%的比例安排殘疾人就業。達不到規定比例的，應當繳納保障金。換言之，對于用人單位來講，要么招用達到比例的殘疾人，要么繳納殘疾人就業保障金，原則上就這兩個選擇，別無他法。因此，貴公司是否必須繳納殘疾人就業保障金，取決于貴公司招用的殘疾人比例，如果達到了貴公司在職職工總數的1.7%，則無需繳納；否則，必須繳納殘疾人就業保障金。

根據北京市的地方規定，殘保金的計算基數——上年用人單位在職職工年平均工資中的用人單位在職職工，是指用人單位在編人員或依法與用人單位簽訂1年以上（含1年）勞動合同（服務協議）的人員。而工資總額，則按照國家統計局有關文件規定口徑計算，包括計時工資、計件工資、獎金、加班加點工資、津貼、補貼以及特殊情況下支付的工資等項目。因此，貴公司依法辦理了就業手續的外籍高管，只要貴公司與其簽訂的勞動合同在1年以上，其工資均需計入其中，不得剔除。

如果貴公司想要節省這方面的成本投入，可以依法招用一定數量的殘疾人。根據北京市的規定，用人單位將殘疾人錄用為在編人員或依法與就業年齡段內的殘疾人簽訂一年以上（含一年）勞動合同，且實際支付的工資不低于北京市最低工資標準，并足額繳納社會保險費的，可計入用人單位所安排的殘疾人就業人數。據此，貴公司可以在社會上招用一些可以從事力所能及工作的殘疾人，也可以招用殘疾人，簽訂勞動合同，也無需提供勞動，只需支付其北京市最低工資標準，并足額繳納社會保險費即可。此時貴公司需要測算的是，最低工資加上足額繳納社會保險費的成本，與殘保金之間，孰多孰少。 責編/寇斌