在工業4.0時代發揮人才優勢

吳天昊

當下正處在工業4.0時代，制造業亟待轉型，人才管理的重要性不言而喻。作為睿智企業咨詢（DDI）全球制造業暨汽車業服務的負責人，Jill George長期致力于幫助企業融合人才管理與業務戰略，讓企業更好地識別、部署與發展中高層及生產一線管理者。

憑借多年制造業、汽車業顧問的經驗，Jill George對工業4.0時代制造業的發展有著深刻認識和獨特見解。她指出，工業4.0作為一個全新的時代，其核心是智能制造，而精髓為智能工廠。其中，智能制造主要依賴工業機器，以此達到精益生產。同時，在工業標準化的條件下，軟件和工業大數據則成為智能制造的關鍵大腦。

直面工業4.0

破制造業人才困局

《培訓》：工業4.0時代正在向我們走來，4.0時代與之前的時代相比具有哪些顯著的特點？

Jill George：工業4.0時代的一個突出特點表現在數據和技術上的大量投資。因此，與前三次工業革命相比，4.0時代的速度、規模及復雜程度都達到了前所未有的高度。

互聯網的快速發展加深了數據端的復雜程度，并呈現出兩大趨勢：一方面是數據與數據的交流日益頻繁，包括機器與機器溝通而產生的數據；另一方面就是在此基礎上的市場和客戶發生了變化。尤其是客戶方面，隨著中產階級的增長，他們對產品和服務的需求越來越多地指向個性化定制。

與此同時，速度和規模的提高得益于互聯網驅動下需求量的爆發。需求量的爆發主要來自發展中國家，特別是中國和東歐地區，其人口不斷增多，財富、資源和商業規模隨之擴張，從而導致中產階級購買力的快速增長。

工業4.0將無處不在的傳感器、嵌入式中端系統、智能控制系統、通信設施，通過CPS（信息物理系統）形成一個智能網絡。通過這個智能網絡，使人與人、人與機器、機器與機器，以及服務與服務之間，聚焦為一個互聯，從而實現橫向、縱向和端到端的高度集成。

《培訓》：您如何看待中國制造業的發展？全球制造業的經驗對中國企業有何借鑒意義？

Jill George：中國制造業經歷了一段時間的成長和機遇，從各個標準看都取得了令人震驚的成就，基本擺脫了長期處在產業鏈底端供應商的困境。目前，中國部分制造業也已經外遷，面對的商業機會越來越復雜，情況也更加變化多端。

但是，根據我們對中國評鑒的大數據顯示，中國企業領導者在推動創新的能力測評中，獲得的分數比較低，這些能力包括商業敏銳度、企業家精神、影響力和推動變革領導力等。因此，中國的制造業在專注利潤提升的同時，更需專注精益生產。當然，中國的制造業也必須確保他們的領導者專注精益生產，采用六西格瑪等先進管理技術不斷突破，時刻聚焦行業創新，努力加速吸引外資，以期讓企業更具有競爭力。

《培訓》：除了重視技術的升級迭代， 您認為企業如何才能在工業4.0的浪潮中勝出？

Jill George：很多制造業公司有著非常清晰的產品策略，以及先進的科學技術。但是，他們缺乏配套的人才策略，也忽略了這樣一個巨大的競爭優勢。

我曾去過許多不同的企業，經常聽到領導者抱怨他們正面臨著員工敬業度缺失的巨大問題。越來越多的制造業領導者意識到，設備、材料、策略和勞動力等可以輕而易舉得到，而具有高敬業度特質的企業文化和人才卻是千金難求。另外，行業人才準備度也越來越難以滿足制造業整體水平日益提升的需求。

因此，企業內部必須制定人才策略，明確未來幾年的人才戰略路線，特別是加速領導者的發展，這與研發戰略、商業戰略等同樣重要。企業還需關注領導力梯隊建設，包括人事部門、操作部門以及戰略部門等不同層級領導力的同時推進，不斷優化領導技能培訓，全力強化團隊建設。

為工業4.0定制人才戰略

《培訓》：為應戰工業4.0，企業不同層級的管理者應當采取哪些措施？

Jill George：要提升競爭優勢，制造業組織需要在各層級建立一個共同的架構，加快管理能力成熟度的發展。

第一，企業要確保有足夠的人才供給線，能夠預測人才需求與實際的人才差距。企業可通過激勵機制，幫助管理者們獲得應具備的技能，并發掘相應的人才來源。

第二，管理者們不要單純采取以產品為重點的策略，還要考慮相應的人才戰略。

第三，組織需將文化作為變革的催化劑，更好地推動自身創新。并通過建立高性能文化推動組織變革，而不是簡單依靠技術強迫其改變。

第四，基于未來所需能力，企業要考慮在職管理者的準備度，提升他們應對未來挑戰的能力，而不僅僅選用績效管理或指令性的方式督促其成長。

以上四大策略將助力管理者更快地定義工業4.0的方向，更好地提升員工敬業度，更有力地管理企業變革，幫助管理者處理不確定因素帶來的難題，從而應對復雜的商業環境。當然，企業有了合適的人才戰略時，還需特別關注這些策略在公司內部上下幾層的反響，以此確保戰略的有效實施。

《培訓》：您認為，在當前的時代背景下，企業HR應該如何幫助領導者提升人才戰略在企業中的被關注度？

Jill George：實際上，制造業的HR屬于企業被動的參與者。他們過多地專注于行政、管理流程，以及現有工作平穩運行的方面，但在企業日常運作和重要業務議題上的參與度非常低，因而常被認為不了解制造業。

工業4.0給制造業的HR帶來了轉型的契機，他們必須適應發展，嘗試向戰略型業務伙伴的角色轉變。首先，HR要學習將公司戰略與人才戰略相結合，盤點現有人才，算出人才供求差距，然后據此培養內部人才，制定培訓機制。

其次，HR應具備數據分析與信息解讀的能力，他們須處于不斷學習的模式中。在避免被淘汰的同時，HR要掌握更多人才分析的知識，并有意識地利用該分析提供數據，有效預測人才需求，判斷為彌補人才缺口應選擇哪些措施。這樣才能大幅度提升HR職能在企業決策上的價值，真正幫助領導者做出更好的決策。

《培訓》：未來的領導者如何在工業4.0的升級中突顯自己的價值？他們需要重點培養關注哪些方面的能力？

Jill George：有四個方面的能力可供未來的領導者自我反思：一是能夠激勵員工；二是愿意培養他人；三是可以用員工理解的方式詮釋公司的戰略方向；四是巧用故事、例子和激發性的問題，讓員工主動思考并采取行動。

未來的領導者理應具備這些能力，并在此基礎上創立自己的領導力品牌。最關鍵的是，未來的領導者需通過自身的影響，提高員工主動性、積極性和參與度，輔導其達到最高績效，同時打破員工對企業流程及彼此間文化上的障礙。

領先經驗

引跑制造業人才服務

《培訓》：作為DDI全球制造業暨汽車業服務負責人，您如何規劃DDI在全球制造業暨汽車業人才服務領域的發展？

Jill George：DDI長年服務于全球制造業暨汽車業人才管理領域。經過多年研究，我們得到很多有關這個行業和主題的第一手資料，這些資料可以為制造業與汽車業解決迎面而來的挑戰添磚加瓦。

在制造業領域，結合與全球最先進的主機廠、零部件生產商等長達20～25年的合作經驗，以及持續對不同企業的實地尋訪，我們掌握了行業內最新的信息。在此基礎上，我們希望能為企業提供最有效的服務及最有價值的產品。

《培訓》：DDI為何能夠為制造業與汽車業人才發展提供高質量的服務和產品？

Jill George：DDI對制造業和汽車業調研的投入力度非常大，這些調研集中在員工敬業度和精益生產等方面。并且，我們嘗試將調研的覆蓋面擴展，不僅面向高管，也會涉及到廣大的一線主管和工人，從而保證調研的真實性和有效性。只有花費大量時間了解和追蹤整個行業的趨勢，客戶對我們的信任度才會不斷提高。

此外，深入現場與不同層級的領導者及員工進行清晰的溝通討論，才能實現領導者和員工之間有效的互動。我們采取這種面對面交流的方法，指導企業明確每個人的責任范圍，為企業設計個性化的培訓項目、評鑒方式等，制定全面且實用的人才管理方式，以提高員工敬業度。

《培訓》：DDI在幫助企業挖掘與培養人才的過程中，還能為企業提供哪些幫助？

Jill George：企業可通過發展領導力和人才戰略實現自身轉型。在與企業的合作中，我們使用恰當的指標衡量他們，例如投資回報率、客戶影響、技能培養等。通過觀測這些結果，企業可以發現影響所有部門關鍵指標上的進展（不僅僅包含人力資源），據此做出合理的規劃。

制造業特別是汽車行業，需要建設清晰且易于應用的能力素質模型，包括行為模式、個性和驅動力，以期加速領導者學習的進程。因此，我們建議企業根據精準的人才行為技巧和性格分析數據，做好自身人才的部署。