海外派遣助力年輕人才成長

對領(lǐng)導(dǎo)者而言，全球范圍內(nèi)的人才流動是培養(yǎng)高績效員工的一個有效方式。然而，大多數(shù)公司都未能將人才流動與人才管理策略緊密關(guān)聯(lián)。根據(jù)布魯克菲爾德全球遷移服務(wù)公司（Brookfield Global Relocation Services）的2016年全球遷移趨勢報告，只有10%的受訪者表示組織內(nèi)的人才規(guī)劃與人才流動之間有所關(guān)聯(lián)。

人才流動和人才管理之間的脫節(jié)，容易導(dǎo)致公司對兩個關(guān)鍵問題缺乏有效的監(jiān)測，一是用于發(fā)展流動員工的投入有多少，二是這些投入對公司業(yè)務(wù)是否產(chǎn)生了效益。企業(yè)可以從以下兩個方面，借助全球流動性來培養(yǎng)人才。

為千禧一代提供更多機(jī)會

要發(fā)展成為一家全球公司，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者需要具備全球思維，而將人才派遣到海外是發(fā)展全球化領(lǐng)導(dǎo)者的有效方式。在大多數(shù)企業(yè)中，許多外派任務(wù)局限于分配給較高層級的領(lǐng)導(dǎo)者，他們可以輕松地拿到高薪、住房補(bǔ)貼以及諸多額外的物質(zhì)激勵。未來，企業(yè)應(yīng)為千禧一代提供更多外派的機(jī)會。

培養(yǎng)年輕人成為全球化領(lǐng)導(dǎo)者，與輸送成熟的管理者到海外公司處理關(guān)鍵項(xiàng)目有所不同。年輕員工面對外派的挑戰(zhàn)時，往往顯得更加開放，并自愿承擔(dān)幾乎沒有津貼的任務(wù)。他們年輕，渴望了解其他新鮮的文化，這在科技公司里尤為明顯。

研究顯示，在承擔(dān)海外派駐任務(wù)的員工中，只有11%為20～29歲，而在那些將人才流動與人才管理默契配合的公司中，承擔(dān)外派任務(wù)的年輕員工數(shù)量高達(dá)22%。派遣更多的年輕人來填補(bǔ)海外空缺職位，推動了另一個趨勢，即企業(yè)需要根據(jù)公司需求以及員工為組織創(chuàng)造的價值，來設(shè)計(jì)相應(yīng)的調(diào)遣方案。相比而言，由于年輕人不需要承擔(dān)孩子教育與家庭的開銷，他們對物質(zhì)的要求相對較低。

分析人才流動的業(yè)務(wù)價值

面臨全球人才流動的大趨勢，企業(yè)需要分析自身的外派計(jì)劃是否產(chǎn)出了相應(yīng)的業(yè)務(wù)價值，進(jìn)而基于企業(yè)戰(zhàn)略來培養(yǎng)全球化人才。企業(yè)可以從以下三個方面進(jìn)行分析，一是考量幾項(xiàng)基本指標(biāo)，例如誰在承擔(dān)海外任務(wù)、任務(wù)成本是多少；二是從戰(zhàn)略角度設(shè)計(jì)外派員工培養(yǎng)方案，并評估這將能產(chǎn)生多少長遠(yuǎn)的商業(yè)價值；三是分析流動性對多樣性和多元化目標(biāo)是否產(chǎn)生了影響，對人才發(fā)展和招聘擁有怎樣的作用。

通過應(yīng)用一系列分析工具，企業(yè)能夠給員工帶來良好的外派體驗(yàn)。例如，通過產(chǎn)出定制化報告，可以分析得出項(xiàng)目的績效和員工外派的成本，并尋找到成本節(jié)約的機(jī)會。