兒科專科醫院護士長領導作用與護士工作滿意度相關性研究

陶怡 蔣小平 李汶靜 馮美

(重慶醫科大學附屬兒童醫院急診科， 重慶 400014)

兒科專科醫院護士長領導作用與護士工作滿意度相關性研究

陶怡 蔣小平 李汶靜 馮美

(重慶醫科大學附屬兒童醫院急診科， 重慶 400014)

目的 調查護士長領導作用與兒科護士工作滿意度之間的相關性，從而改善護士長領導行為，提高兒科護士工作滿意度。方法 采用明尼蘇達滿意度量表測量兒科護士工作滿意度，采用自制問卷進行兒科護士對護士長領導作用的評價并分析其相關性。結果 兒科護士滿意度的平均分為(3.63±0.546)分，護士對護士長領導作用的評價各個衡量指標之間的均值在3.62～3.80之間，護士長領導作用與護士工作滿意度之間呈正相關關系(r=0.556，P<0.01)。結論 護士長領導作用與兒科護士工作滿意度密切相關，重視護士長的領導作用將有利于提高兒科護士工作滿意度，從而保證護理質量，保障患兒安全。

兒科護士; 護士長領導作用; 工作滿意度

Pediatric nurse; Head nurse leadership role; Working satisfaction

現今，兒科護士工作滿意度普遍較低[1]。兒科護士因是易受暴力的高危人群，且應急問題多、心理狀態較差、工作壓力大、風險高、技術要求高，工作滿意度常處于低水平，這將直接影響護理質量及患者滿意度，并影響兒科護士的心理健康，造成離職率增加。而兒科護士長作為護理管理的主要力量，其領導行為直接影響護理質量。國外有學者[2-3]報道，護士長的領導作用在一定程度上會影響護士的工作滿意度, 如何提高護士滿意度是穩定護理隊伍、提高護理效能的重要措施。目前，國內外對兒科護士滿意度及疲潰感的研究較多，但是針對護士長領導作用對兒科護士工作滿意度影響的報道少見，本文調查了某兒科醫院護士工作滿意度及護士對護士長領導作用的評價現狀，并分析其相關性，旨在了解護士長領導作用對兒科護士工作滿意度的影響，從而提高兒科護士工作滿意度，保障護理質量。

1 對象與方法

1.1 研究對象 于2016年3月對來自某兒科專科醫院內科、外科、門診各專科共29個病區的在職兒科護士進行問卷調查，該院護士總人數為1 243人，入選標準：(1)在當前護士長領導下工作一年以上。(2)自愿參加本次調查。

1.2 方法

1.2.1 調查工具

1.2.1.1 一般資料調查表 包括護士的年齡、性別、學歷、護齡、職稱、科室、婚姻狀況等。

1.2.1.2 兒科護士對護士長領導作用的評價表 研究者按照相關文獻和研究中使用的概念和原理設計量表，并綜合本院護理專家的意見和建議進行改進和完善。在進行問卷調查之前，研究者對問卷內容的有效性、準確性及所用語言恰當和明晰與否進行審查和完善，其Cronbach＇s α系數為 0.84。該量表包含14個條目，每個條目采用Likert4級評分法，滿分為54分，單項最高分為4分，分數越高滿意度越高。

1.2.1.3 明尼蘇達滿意度量表(短式量表)[4]該量表包括內在滿意度(12個條目)、外在滿意度(8個條目)和一般滿意度3個維度，具體如下：1～4、7～11、15～16和20，構成內部滿意度分量表，主要是指護士對于工作內容本身有關因素的滿意程度；5～6、12～14和17～19，構成外部滿意度分量表，主要是指個體對目前工作晉升、報酬、獎勵、醫院政策實施方式及領導方式等與工作內容本身無關的滿意程度。1～20項，構成一般滿意度分量表，指護士一般滿意程度。每個條目采用Likert5級評分法，總分100分，單項最高分5分，分數越高滿意度越高。其Cronbach＇s α系數為0.85～0.91。

1.2.2 調查方法 對來自全院29個科室符合標準的1243護士使用隨機數字表分別編號，每個科室抽取8～10人，共隨機抽取了274名護士進行對護士長領導作用的評價及明尼蘇達滿意度調查問卷，由研究人員統一發放問卷，使用統一指導語，以無記名的方式要求護士獨立完成，并統一收回。共發放護士對護士長領導作用評價表274份，有效回收273份，明尼蘇達滿意度調查表274份，有效回收273份，問卷有效回收率99.8%。

2 結果

2.1 一般資料調查表 見表1。

表1 一般資料調查表 人(%)

續表1 一般資料調查表 人(%)

2.2 兒科護士對護士長領導作用評價表 見表2。

項目評分正處事待人的滿意度3．62±0．738知識全面程度3．71±0．576自身素養的滿意度3．67±0．608組織協調和人際交流能力的滿意度3．76±0．478參加指導危重大手術及搶救病人護理的滿意度3．72±0．510五到現場的滿意度3．75±0．510組織病區護理人員繼續教育培訓工作的滿意度3．78±0．501管理和控制科室護理質量的工作得滿意度3．74±0．526加強護理團隊建設的工作的滿意度3．73±0．550科室護理人員的績效考核分配的滿意度3．66±0．669對病房出現的護理不良事件進行分析提出防范措施的程度3．80±0．469管理科室環境及秩序的工作的滿意度3．74±0．539管理科室財務及成本核算的工作的滿意度3．67±0．571根據工作量護理難度等情況彈性排班的滿意度3．64±0．690

2.3 兒科護士工作滿意度評分 見表3。

項目評分能夠一直保持忙碌的狀態2．89±1．066獨立工作的機會4．02±0．562時不時地能有做一些不同事情的機會3．71±0．792在團體中成為重要角色的機會3．71±0．698我的領導對待他/她的下屬的方式3．65±1．000我的領導做決策的能力3．82±0．864能夠做一些不違背我良心的事情4．23±0．597我的工作的穩定型3．96±0．613能夠為其他人做些事情的機會3．96±0．613告訴他人該做些什么的機會3．77±0．729能夠充分發揮我能力的機會3．65±0．838上級政策實施的方式3．32±0．987我的收入與我的工作量2．90±1．084職位晉級的機會3．33±0．896能自己作出判斷的自由3．54±0．776自主決定如何完成工作的機會3．73±0．680工作條件3．18±1．073

項目評分同事之間相處的方式4．06±0．741工作表現出色時，所獲得的獎勵3．52±0．872我能夠從工作中獲得的成就感3．57±0．839內在滿意度3．73±0．491外在滿意度3．47±0．693一般滿意度3．63±0．546總得分72．52±10．914

2.4 護士長領導作用與兒科護士工作滿意度的相關性分析 可以看出護士長總體領導作用與護士對護理工作的滿意度之間呈正相關關系，且由相關性表格可知，護士長總體領導水平與護士對護理工作的內在滿意度(r=0.511)、外在滿意度(r=0.545)、一般滿意度(r=0.556)均呈正相關關系。

3 討論

3.1 兒科護士對護士長領導作用評價現狀 護士長作為一個科室的管理核心，其綜合素質和管理能力直接影響科室的發展及護理質量的控制，所以除了提高護士長自身素質及專業水平外，還應當注重護理管理能力的培養。表2可見，在兒科護士對護士長領導作用的評價中，對護士長的專業技能和工作能力的滿意度較高，而對牽扯自身利益、工作量、績效等方面的滿意度較低。可以看出，我院護士長的專業技能和工作能力較強，具有較好的組織協調能力，知識全面度較高，教育培訓工作開展得當，每日做到五到現場，對科室不良事件能夠較好的進行分析并提出行之有效的防范措施，較好的管控科室環境及秩序，較好的進行科室團隊建設，在臨床工作中得到護士的認可，而公正處事待人、彈性排班、績效考核、財務成本核算等都屬于護理管理的范疇，得分相對較低，說明我院護士長的這幾個方面的管理能力還有待提高，護士長的管理能力若不高，就會引起護士的不滿意，這也說明了我院護士長更注重臨床工作任務的完成，而忽視涉及護士自身利益的方面等，這與國外學者的研究結果相似[5]。

3.2 兒科護士滿意度現狀 有學者[6]指出，在我國當前市場經濟下，護士是低收入群體，同時兒科護士比其他護士的職業倦怠感更高，主要是因為兒科護理本身是一項技術含量高、高風險、高壓的工作，其面對的對象為0～18歲的患兒及對患兒倍加愛護的家屬，其承受的精神、心理壓力更大[7]，滿意度隨之降低。同時，該兒科專科醫院排名全國前幾位，由于知名度的影響，患者人數多，年門診量高，導致護士工作量非常大，護士非常忙碌。同時，由于患者多，空間有限，導致就診環境嘈雜，若管理者不能很好的運用五常法進行環境管理，兒科護士的工作環境不理想，就會對兒科護士的工作滿意度產生負面影響。

3.3 護士長領導作用與兒科護士工作滿意度相關性 護士長總體領導作用與護士對護理工作的滿意度之間呈正相關關系，這就提示我們，改善護士長的領導行為，將有利于提高兒科護士的工作滿意度。護士長除了修煉自身素質和專業水平以外，還需加強護士長管理能力，如公正待人、彈性排班、績效考核、財務成本核算等方面，臨床工作中，不應只注重工作任務的完成，還應注重有關護士利益的方面，真正的關心護士生理和心理健康，從護士的角度出發，提高護士工作滿意度，保障患兒安全。20世紀90年代，美國護士協會(ANA)通過美國護士認證中心(ANCC)建立了一個認證項目來褒獎為患者提供優質護理服務的醫院,即磁性護理服務認證項目[8]，“磁性醫院”的構建模式，目的也是為了提供良好、和諧的工作環境，維持護士隊伍的穩定性，護士是醫院的資產，唯有提高護士的工作滿意度，保持積極的工作狀態，護理質量才能得到保障。

[1] 林艷,馬敬香,陳文瓊,等.兒科專科醫院護士工作滿意度及影響因素的調查[J].現代臨床護理，2013，12(8)：16-18.

[2]TsaiY.Relationshipbetweenorganizationalculture,leadershipbehaviorandjobsatisfaction[J].BMCHealthServRes,2011,14(11):98．

[3]SellgrenS,EkvallG,TomsonG.Leadershipbehaviourofnurse.managersinrelationtojobsatisfactionandworkclimate[J].JNursManag，2008，16(5):578-587．

[4] 崔宇婷,張禹念,翟惠敏.護士對護士長人文關懷滿意度評價問卷的研制[J].中國護理管理，2015,15(12)：1431-1435

[5]CummingsGG,MacGregorT,DaveyM,etal.Eadershipstylesandout-comepatternsforthenursingworkforceandworkenvironment:Asystematicreview[J].IntJNursStud，2010，47(3):363-385．

[6] 王玲，賈雪飛，岳鵬.護士職業認同及影響因素調查分析[J].護理管理雜志，2010.10(12)：855-857.

[7] 朱慧娟，耿文娟，陳芳，等.兒科護士情緒智力與職業倦怠相關性調查分析[J].齊魯護理雜志，2014，18(1)：58-60.

[8]AikenLH，HavensDS，SloaneDM.Themagnetnursingservicesrecognitionprogram：acomparisonoftwogroupsofmagnethospitals[J].JNursAdmin，2009，39(7-8)：5-14.

國家臨床重點專科建設項目(編號：國衛辦醫函[2013]544號)

陶怡(1986-)，女，重慶，碩士在讀，護師，助理護士長，研究方向：兒科護理

蔣小平，Email：1439638239@qq.com

R471

C

10.16821/j.cnki.hsjx.2017.02.010

2016-06-27)