供給側結構性改革下職工素質提升的調研與思考

■劉衛平

供給側結構性改革下職工素質提升的調研與思考

■劉衛平

當前，在企業創新驅動發展的洪流中，供給側結構性改革被擺上了最突出的位置，工會組織如何把握和運用好這一改革帶來的重大歷史機遇，幫助企業職工在去產能、去庫存、去杠桿、降成本、補短板過程中提升應對風險和挑戰的能力，制定切實可行的戰略規劃和具體方案，提升職工素質和技能，不斷適應和引領經濟新常態，已是一個迫切需要解決的重大課題。

2016年5-8月，常州市總工會開展了“走基層、訪職工、促發展”百日調研活動，宣教部（企工部）3位同志結合常州市職工素質建設工程五年規劃（2016--2020 ），重點對39家單位圍繞供給側結構性改革下職工素質提升開展了走訪調研。

調研中，面對經濟下行壓力大的現象，我們深刻認識到，拉動經濟增長的有效方式，是提高勞動生產率。如何提高勞動生產率，取決于生產技術、物質資本、人力資本、自然資源和外部環境等因素的優化和提高，這是我們生產供給側所面臨的新問題。據相關資料顯示，目前，我國面臨的兩大瓶頸：一是進入劉易斯拐點，人口紅利消失，自然資源遭受破壞亟需保護，加之收益遞減效應，國際經濟環境不振，我國經濟進入新常態是必然之勢；二是國內生產的產品因質量、技術等原因不被國人所認可，不能及時消化，消費和供給出現偏差，GDP增長受限。要解決這兩類瓶頸問題，關鍵就是提升物質資本和人力資本，歸根結底提升職工整體素養是重中之重。因此，當今供給側改革的實質就是在提升職工整體素養的基礎上，再進行技術創新，從而提高產品質量、創新經濟結構和提高生產率，實現供給結構對當前快速變化需求的適應性、靈活性，促進經濟持續健康發展。

企業是市場的主體，更是市場創新的動力，而職工是企業的主體，是創新的源泉。作為政府職能部門和企業工會可以從多維度、多層次地加強職工培訓，提升職工素養，激發和鼓勵職工的創新能力，從源頭實現技術和產品的創新，擴大有效供給，服務供給側改革，進而促進經濟結構的調整。

弘揚創新文化，培養職工創新意識

當前，部分企業中職工的思想價值觀、人生哲學觀出現偏差，創新意識不強，激情不高，源頭活水不暢，影響和制約了企業技術創新進程。

在下基層調研中，我們經常發現企業職工尤其是青年職工，有一種手機不離手的“怪現象”。閑暇時，他們大多沉溺于電子游戲、碎片化新聞和虛擬世界中，相互間很少進行語言上的交流、溝通與探討，關注的是眼前利益、娛樂化新聞，而不在乎長遠利益，更沒有自己的長期職業規劃。在這種負環境下，企業職工不僅很難完成好本職工作，更遑論技術創新研究。要改變這一現狀，唯有的路徑就是——轉變職工意識，推動改革創新。

一是創建陣地，強化創新意識。班組是企業的生存細胞，其創新、文化特質決定著企業的發展，班組文化由改革開放前的追求自力更生、艱苦奮斗到改革開放后的解放思想、實事求是，再到當今的以科學發展、以人為本為導向，它的內涵在政治與科技的不斷進步中得到豐富與發展。面臨經濟新常態下，大眾創業、萬眾創新的理念更應植入班組文化建設中，這才能引領企業適應市場，真正滿足“供給側”與“需求側”的雙重需求。如中車戚研所的劉云清勞模工作室，劉云清從一名維修工人，到維修班班長，再到勞模工作室的領頭者，他熟練掌握了機械、液壓等數控設備的維修技能，還多次主持日本、德國等國外先進設備故障維修。劉云清勞模創新工作室已匯集了20多名“能工巧匠”，專門從事研發、技術攻關項目，透過這一事例，足以說明班組創新意識的重要。

二是搭建平臺，創新培訓方式。素質是立身之基，技能是立業之本。職工素質培訓是實現職工技術創新的重要途徑和措施，企業在職工培訓上要搭建創新平臺，才能有效挖掘員工潛能，激發員工智慧，提升創新能力。建立職工網上學習平臺，以創建“書香企業”為載體，加強職工書屋建設，不斷深化職工讀書活動，通過好書推薦、征文活動、評選讀書明星等形式，及時總結和推廣典型經驗，選樹先進個人。推廣實施農民工“求學圓夢助行動”，通過各類優惠政策和措施，為農民工接受繼續教育提供多樣化途徑，鼓勵和幫助農民工學習新知識，增強新本領。明都汽車集團有限公司通過每年一次的職工好書推薦、心得體會、讀書演講活動等，從中發現并選拔優秀員工。

三是弘揚精神，選樹創新典型。熱愛所做的事，精益求精，精雕細琢，這是大國工匠的鮮明特點。國務院印發《中國制造 2025》,部署全面推進實施“制造強國戰略”，其實質就在于弘揚勞模精神，強化“工匠精神”。近年來，常州市各行各業每年都在進行各類技能大賽，選撥出了一批又一批“工匠”。2016年我們已建立了常州全國勞模檔案展館，并將選樹首批十大龍城工匠，明年慶祝五一前將出版《榜樣的力量》一本書，所有這些，大力弘揚了新時期勞動精神、勞模精神和工匠精神，并得到了社會各界的高度肯定和關注；當前組織開展的“中國夢·勞動美· 幸福路”情系農民工系列文化活動，充分展示了新時代農民工的技能風采、精神風貌，打造了具有職工特點、工會特色的文化品牌，推進了創新文化的發展。

推進勞動競賽，提升職工創新激情

勞動競賽是企業實現技術創新的基本載體。如今，我們不僅要繼承傳統勞動競賽的精髓，更要大膽創新發展新時期勞動競賽模式，把勞動競賽作為有效激勵職工的長效機制。

一是糾正勞動競賽認知偏差。部分產值少、技術門檻低的小微企業，對勞動競賽活動常持消極態度，認為組織勞動競賽不僅增加了生產成本，還會造成員工跳槽或要求加薪的潛在人力成本；而部分職工覺得勞動競賽雖能提高職業技能，但會增加自身的勞動強度，從而產生回避和抵觸現象。事實上，勞動競賽在促進企業發展、提升職工素質的同時，還能增加企業凝聚力，維護企業、職工、社會三者之間的共同利益。江蘇昊邦智能控制系統股份有限公司就是一個成功的例子，企業高度重視員工的培訓，積極推薦員工參加勞動競賽，雖有部分員工經過培訓參賽后離開了企業，但企業堅持與職工“以心換心”，員工培訓、參賽不停止，最終留下來的200多名員工都以企業為家，自我管理意識非常強，企業也從困境中走了出來，并形成了自己獨特的企業文化職工文化。

二是小微企業勞動競賽工作亟待提高。因經費不足、職工頻繁流動等因素，小微企業開展勞動競賽的積極性不高，從源頭上限制了創新機制的建立。對于這類企業，各級工會要給予資金支持，通過“以獎代補”等方式，有效促進他們的參與熱情，并根據企業特點，給予經濟和政策上的扶持。

三是轉化競賽成果。轉化勞動競賽成果是企業創新的根本目的，總結勞動競賽的經驗和成果，對職工的技術提升給予肯定，才能助燃職工創新熱情。各級工會和企業應從資金、知識產權、市場引導等方面加以支持和肯定。常茂生物化學工程股份有限公司工會負責人張琴英說，職工崗位技能競賽與企業生產的無縫結合，催生了眾多屬于“中國創造”的創新成果。據介紹，他們公司工會與行政成立競賽小組，制定詳細的考評制度，根據生產管理的需要，每年適時對活動內容、競賽方案進行完善更新，做到“月檢查、季考評、年評比”，全程推進競賽活動的有序開展。近5年來，公司收到職工各類建議100余條，為企業創造經濟效益達800余萬元，獎勵職工41名，發放獎勵30萬元。

完善激勵機制，增強職工創新動力

采用靈活運用的激勵方式，有效滿足職工多層次需求，增強職工的獲得感和主人翁意識，進一步激發職工的創新熱情。

在調研江蘇曠達汽車織物集團股份有限公司時發現，他們專門建立了崗位技能評估測試與級別評定激勵機制，體現公平性、激勵性、競爭性三大原則，在保證員工獲得正當勞動報酬的同時，維持企業效率和持續發展，使企業效益、員工效益、社會效益的有機結合。據介紹，在公平性上，按崗位技能水平定技能等級工資，以崗位特點、個人能力、工作業績及行業薪酬水平為依據，適當拉開差距；在激勵性上，通過技能工資晉級晉檔和考核系數的設置激發員工工作積極性；在競爭性上，通過崗位對技能工資相對值的調整，使公司在吸引外部技能型人才方面具有一定的競爭力。

同時，江蘇曠達還設立了“勞動模范和五一建功標兵的評選辦法”，發揮集團公司勞動模范、標兵的骨干帶頭作用和表率示范作用，推動集團公司成為“領跑中國、服務全球”具有國際競爭力的集團化經營企業。

創新不是一個人的戰斗，離不開家人和工友的支持，激勵機制可多形式、多種類建立，獎勵要融入企業文化和道德文化，以提高職工的精神素質。如今創集團、常州四藥、江蘇龍城精鍛等企業，他們在增強職工創新意識上都有各自的激勵機制，還圍繞“建家、育人”和“百人”人才發展計劃上展開行動。

（作者系常州市總工會宣教部部長）