新形勢下國有企業薪酬績效管理的路徑探究

李廷海

摘要：近年來，我國國有企業在人力資源管理方面存在著很大的缺陷，嚴重制約了國有企業的發展。面對新時期的新形勢，國有企業必須認識到自身存在的問題和不足，在強化管理的基礎上，提高自身的市場競爭力，特別是在薪酬績效管理方面，必須采取科學合理的策略進行調整。本文在對新形勢下國有企業薪酬績效管理中存在的問題進行分析的基礎上，探討了新形勢下如何更好做到國有企業薪酬績效管理的路徑，希望對相關人士能夠有所幫助。

關鍵詞：國有企業;薪酬管理;績效管理

一、前言

國企是指由國家投資或控股的一種經營組織形式，國有企業是我國國民經濟發展的中心，對國家經濟的調節有著一定的影響。近年來，國企工資績效管理制度存在諸多問題，如果不采取有效措施加以解決，勢必制約其健康發展。

二、新形勢下國有企業薪酬績效管理中存在的問題

1、企業領導對人力資源管理不重視

企業的管理理念大多是世世代代傳承下來的，故很容易受前人思想的制約，若無法擺脫傳統觀念的束縛，就會導致管理理念的落后，使整個企業走向蕭條。管理者未能認識到員工在企業中的重要性，認為員工只要做好領導下達的任務即可，就能達到領導要求的目標，忽視了員工的創新創造能力。在新形勢下，國有企業應該更加重視人力資源管理，不斷提高相關專業性人才的數量。但從目前國有企業人力資源管理情況看，有一些國有企業領導者對于人力資源管理不夠重視，主要表現在兩個方面：一是不注重員工的綜合能力，包括工作能力、生活能力以及相關的處理能力、交際能力等，提高員工的綜合能力可以更好地促進國有企業的發展;二是不注重對員工創新能力的培養，現代社會發展過程中尤其注重的是創新能力，如果創新能力不足，則無法為整個企業的發展提供動力。

2、薪酬績效管理體系不健全

在國有企業管理過程中，相關管理者應該不斷加強對于人力資源部的管理，不斷完善人才選拔制度和工資績效管理制度，以便更好地促進企業的發展。對于人力資源部門的管理者來說，應該深入學習相關知識，以達到更好管理員工的目的，用績效考核的方式進行調控管理，挖掘員工的潛力，不斷提升員工整體工作能力。

3、薪酬績效考核制度不完善

在國有企業薪酬績效考核制度中有許多不合理之處，這些不合理之處偏離了公正、公平、公開的原則。當前是人才競爭的時代，很多企業看重的都是員工的工作業績，業績越高對企業的貢獻也就越大，相應地獲得的薪酬也就越多，這粗略看來是公平的，但是實際上是不公平的。若只看重工作業績，那對于剛剛步入社會或者進入不熟悉行業的新人來說是不合理的。他們剛踏入公司，還不熟悉公司的制度以及一些內部的規則，業績不高是很正常的，不能與熟悉公司制度的老員工相提并論。對員工的績效考核，應該從以下幾個方面進行：

第一，工作業績。工作業績主要指一個人在規定時間內完成的作業量。

第二，工作的態度。主要看一個人在工作中是不是認真工作，是否勤快，工作效率是否達標，由此判斷對企業的基礎性工作是否有貢獻。

第三，工作動機。每個人進入公司的目的各不相同，有些人是為了提升自己的工作能力，積累工作經驗，而且對待工作積極認真，對待生活樂觀向上，這些人對公司整體的影響是很好的，但是也有一些人是為了追求名和利，這些人為了獲得他們想要的利益會不惜一切手段，他們的行為勢必影響公司的氛圍，甚至社會風氣。所以，如果只是按照業績對新人進行考核并不公平，會讓新員工對公司喪失信心。

4、薪酬績效考核過程中存在人情現象

眾所周知，中國是一個重視人情的國家，身在中國的國有企業必然受到這些傳統文化的影響。在進行績效考核之前，如果監考人員與被考核人相互認識且關系較好，或者是自家親戚時，監考人員會相對應地進行放水，或者降低考核標準，被考核人員從而能得到一個很滿意的分數。此外，還有一種情況是監考人員和被考核人員存在矛盾，這也能影響考核的結果，這樣的結果有失公允、不盡如人意。

三、新形勢下國有企業薪酬績效管理的路徑

1、轉變企業領導的人力資源管理理念

管理理念是一個管理者管理企業的根本思想，是領導者自己看待問題的角度和解決問題的方法，根據自己的經驗得出的思維體系。“理念”是人們進行活動的標準，因此，改變理念不是一時就能解決的問題，領導者不重視人力資源管理是由其管理理念老舊導致的。因此，要想改變現狀，首先，需要讓管理者改變自己的理念;其次，要認識到薪酬績效管理和員工的重要性;最后，需要讓領導者認識到企業的發展也要與時俱進。當今時代的競爭是人才的競爭，同時，也是資源的競爭，只有重視了人才和薪酬績效，建立相關的管理體系才能讓企業走得更長遠。

2、完善薪酬績效管理體系

由于對企業薪酬績效的不重視導致了人才流失現象的發生。人才主要分為：第一種是普通員工;第二種是專業技術人員;第三種是管理者。普通員工執行領導發布的具體指令即可，這是公司中人數占比最多的員工，因此，流動性也比較大，當遇到待遇好的工作時，他們可以直接跳槽，不用擔心受到阻礙。技術人員和管理人員則需要對某一領域有較高的掌握度，有更高的技術含量，同時，對于這些人才也有更嚴格的管理制度，相應地，公司對他們的培養時間更長，他們對公司的貢獻也就更大。為了防止這些人才跳槽，必須完善國企員工薪酬績效管理體系，激發他們的工作熱情。一是對業績的考核要更加全面，考核項目要增加員工對同事的評價、客戶的評價以及對應部門主管的評價，通過各方面綜合考量才能使對一個人的評價更加全面;二是注重員工的個人發展，應該為員工提供一些機會，讓員工看到晉升的希望，這樣能激發員工的積極性;三是為員工提供培訓的機會，讓員工有進一步提升的空間，使員工對公司作出更大的貢獻。

3、加強對員工工作意識的培養

作為一名優秀的員工在工作過程中需要注意四個方面的內容，即牢記責任、廉潔從業、遵守制度、保證安全。例如，負責食堂、倉庫方面工作的保潔倉管人員，需要企業強化他們的工作意識，讓他們牢記肩上責任，勇于擔當作為、堅持廉潔從業，做到警鐘長鳴、遵守保管制度，力爭不出差錯，執行安全規程，落實安全責任。在現代企業發展過程中，應促進員工自覺增強工作意識，不斷地提高自身工作能力，從而更好地促進企業發展。

4、保證管理制度執行到位

制度的制定是為了實施，如果部門不按照制度標準實施，那么再完美的制度也只是擺設。制度的實施也需要嚴格的監督，否則很有可能會出現問題，一定要確保制度落實到剛到人。

5、建立關于企業領導的約束體系

為了讓公司更好地運營，讓薪酬績效制度更好地落地，對企業的高層領導者也要有相應的約束。對于高層領導的相關約束主要有兩個方面：首先，要從制度上進行約束，建立健全相關監督制度，確保在員工的薪金方面高層領導做到公平公正;其次，高層領導應該不斷地提高思想覺悟，更好地用道德來約束自己。

四、結束語

總之，在新形勢下，國有企業薪酬績效管理制度和企業領導制度對一個企業的影響十分深遠，本篇文章剖析了國有企業領導者在薪酬績效管理方面的弊端以及相應的完善措施，讓企業領導者明白薪酬績效管理對企業的重要性。只有意識到了重要性才能制定和實施相應的薪酬管理制度和企業發展道路，才能激發員工的積極性，為企業作出貢獻，讓企業走向上坡路。

參考文獻

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