知識經濟時代的企業人力資源管理與開發

石麗軍

摘要：知識經濟是富有生命力的、以知識產業為主導的經濟，有別于工業經濟、應農業經濟的一種新型的經濟，是建立在知識和信息的生產、分配和使用之上的經濟。作為國民經濟資源中的一種特殊資源，人力資源包含了空、時、量、質的屬性在知識經濟時代，人力資源在許多方面有著特殊要求，本文以知識經濟時代為視角，著重討論企業人力資源管理與開發。

關鍵詞：知識經濟時代 人力資源 管理 開發

一、我國人力資源管理與開發的現狀與存在的問題

（一）現狀

我國的經濟在高速發展，然而高速發展帶來的問題就是存在許多不規范的地方，無法完整地認識經濟發展的整體規律。在人力資源方面，我國的人事管理模式始終沿用傳統的方法，而發達國家已有六七十年歷史進行人力資源的開發與管理。我國的人力資源在實踐和理論方面都存在著弊端和欠缺，我們應當抓緊改善這一現象，目前我國人力資源開發基本現狀有以下幾個方面。

首先，我國的人力資源使用率較低。在我國，存在高層次人才嚴重斷層的現象，而且對高層次人才的效率也十分低下。 屬于專業技術的人員大多能夠發揮自身才能的只有不到五分之一。出現這種現象是因為我國傳統的人才管理體制使得人力資源的配置不合理、分布不均衡。人力資源在企業、部門和地區的影響下無法按需流動。到21世紀我國人才資源使用率才有所提高，人才戰略計劃使得高級管理人才和專業人才充分發揮了自身的才能。其次，我國經濟結構的轉型和升級同人才資源的開發與管理之間的不匹配。我國由于歷史原因、基礎薄弱、教育資源不平均等原因，目前仍舊處于教育欠發達的國家行列，同發達國家相比我國教育資源的不平均嚴重影響經濟的發展。然而我國經濟結構正發生著悄然的變化，人力資源的質量盡管有些提高，但是整體水平和結構仍處于較低層次。我國具有專業技術的人才和城鎮勞動力的學歷與當前的經濟結構的變化存在不匹配因素，這兩類人群的文化教育水平普遍不高。當前社會的發展是新興產業、高新技術產業發展的蓬勃時期，這種情況下需要大量的高層次人才，而我國人力資源中高層次的人才資源短缺、科技人員比例低下，對我國當今經濟結構的調整造成了影響。經濟結構的調整需要大量的新技術和新知識的運用，勞動力如果扔停留在較低層次，則難以適應當前的經濟結構調整和升級。因此，為了促進產業內部結構的高層次化和促進三大產業結構的調整，我國需要不斷優化人力資源的結構。

（二）存在問題

我國人力資源發展存在的問題有以下幾個方面。第一，建設較為落后的人力資源市場。經濟發展培養勞動力的經濟部門就是教育，我國的人力資源市場還未真正形成，無法人力資源市場的信號為導向，使得教育結構作出改革并進行相應的調整，使教育改革缺乏導向缺少對人力資源素質需求方面的有效信號，提高勞動者素質是教育結構的改革的必然性。第二，我國人力資源的流動性受到了限制。在當今社會，人力資源的開發需要流動的人力資源進行推動和促進，然而，我國的政策制約著人力資源按照市場機制進行配置和合理性地流動，我國的住房制度。社保制度、就業和戶籍管理制度等等都制約了我國人力資源開發和管理的主動性和積極性。第三，我國教育投入形式單一化，財力不充沛。我國的教育投入形式的單一化使得我國人力資源的開發與管理受到了制約。我國教育的投入主要是依靠政府的投入，投入主體長期單一。第四，我國近年來經濟的轉型和經濟結構的改變使得我國的就業壓力和就業矛盾擴大，企業單位的改制，使得就業矛盾更加突出，隱形失業顯性化。第五，我國人力資源的開發與管理缺少層次性和針對性。我國企業在進行人力資源開發與管理師，沒有按照人力資源崗位和層次的不同分別進行不同的培訓開發。同時也沒有結合企業對于人才的需求和企業的發展戰略進行有針對性地人才開發，培訓方式應當針對人力資源的特點和技能進行。第六，在人力資源的考評方面缺乏有效的機制。在對企業的人力資源進行培訓時，應當將其表現對薪資和業績進行掛鉤，完善獎罰機制和措施，重視培訓考評機制，提高培訓效果。第七，缺乏合理的職業生涯規劃。人力資源長期發展和為企業提供增值是應當實現自身和企業共同成長的目標，企業應當協調組織和員工個人的需求，做好人力資源的職業生涯規劃，才能夠幫助元購在職業生涯中得到價值，才會更加積極、努力地為企業服務。

二、如何在知識經濟時代大背景下管理與開發企業人力資源

（一）遵循一定的原則

我國在知識經濟時代大背景下管理與開發企業人力資源應當遵循相應的原則，例如規律性原則、前瞻性原則、目標導向性原則、動態性原則、系統性原則和戰略性原則等等。同國外發達國家相比，我國人力資源的開發與管理起步較晚，使得我國的發展受到了一定的限制，實踐也缺乏規范化，因此，我國在進行人力資源開發與管理時要遵守一定的規律，例如人事相宜促進規律、競爭發展規律、能力漸變規律等等，只有探索出適合自身企業人力資源發展的規律，才能夠利用已經具備的知識體系老保障和促進企業人力資源的使用。人力資源的管理和開發必須遵守目標導向性原則，才能夠更好地實現企業自身的發展戰略。我了保護企業的發展戰略，為企業能夠長久發展提供知識體系，應當在人力資源管理方面促進員工的全面發展，追尋目標導向性原則。企業是一個大的系統，人力資源是其中一個子系統，需要在人力資源的開發與管理當中不斷提升知識水平，充分發揮企業的知識管理系統的作用，發揮不同崗位上不同人才的潛力，根據系統性原則完善人力資源的管理。

（二）遵循一定的構建模式

當今人才資源的開發與管理應當以增強人才競爭能力為導向，核心是培養高素質復合型人才，以提高全民素質為目標。知識經濟時代中，經濟發展的第一要素就是人才資源要素，保障可持續發展的動力就是發揮人才的優勢。提升人力資源的綜合素質才是我國進行人力資源開發、管理與創新的出發點，我國經濟健康、持續發展的關鍵就是增強人才競爭力。當今社會構建知識經濟體系下的人才資源結構需要高素質復合型人才為核心，服務于經濟發展才是人力資源開發與管理的根本目標，而經濟發展的整體競爭力也是依靠高素質復合型人才。人才資源具有廣泛性的特征，因此提高全民素質才是人處理資源開發與管理的基本要素，但對針對個人進行培養是十分浪費的，只有針對全民的素質提升才能夠從根本上幫助人力資源進行良好的開發和合理化管理。

參考文獻：

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