高校教練員激勵機制研究
——基于人力資本理論和激勵機制理論的視角

顧 淼

揚州大學，江蘇 揚州 225127

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高校教練員激勵機制研究
——基于人力資本理論和激勵機制理論的視角

顧 淼*

揚州大學，江蘇 揚州 225127

合理有效的激勵機制是組織提高績效的基本保障，人力資源管理的核心是激勵，其他三個基本目的是保留、吸引和人力資源開發。隨著高校運動隊的快速發展，目前我國存在許多問題是關于高校對于教練員的激勵工作的，激勵工作的不完善使運動隊的管理受到了嚴重的影響，甚至成為了妨礙訓練競技水平的提高的隱性原因。目前我國高校對教練員隊伍的有效激勵理論研究并不深入，如何科學有效的對教練員進行激勵，充分調動教練員的積極性，使運動隊競技水平得到充分發揮和最大提高，這些問題亟待解決。本文擬借助管理學中的人力資本理論和激勵x理論，著重研究高校教練員的激勵機制現存問題，并對這些問題加以理論的分析解決，以期對提高高校教練員工作的積極性、有效性和提高高校競技運動水平提供借鑒與參考。

高校；教練員；人力資本；激勵機制

隨著我國體教結合戰略不斷地完善和發展，我國普通高校高水平運動隊的科學研究也在同步持續發展。前期的大量研究主要是宏觀性的發展前景，研究不斷向微觀發展，更多的專注到運動隊的體制改革、經驗總結以及運動隊的管理。這些研究為大學生競技運動體制改革奠定了一個相對完善的基礎，也是體教結合戰略未來發展的理論依據。自我國高校試辦高水平運動隊以來，各種矛盾不斷顯現，對于教練員有效激勵的定義和手段的理論方面還沒有進行深入透徹的研究，當前激勵制度的短板嚴重阻礙了完善運動隊的管理的進程，妨礙了運動隊水平的提高。為使高校運動隊的競技水平上一個新的臺階，有必要深入研究高校運動隊教練員隊伍的激勵機制，使管理者能科學有效并且合理地對高校運動隊教練員進行激勵。

一、激勵的概念和內涵

激勵(Motivation)，它含有激發動機、鼓勵行為、形成動力的意義。行為學家一般認為，人類是思維性動物，他們的行為都有一定的目的，可以這么說，目標就是驅使人行為的原因。需求簡單的解釋就是沒有滿足的欲望，所謂欲望，在一定程度上可以理解為動機的起源，這是引起行為的關鍵。在《人類行為：科學發現成果》一書中美國學者貝雷爾森和斯坦納指出：“激勵是人類活動的一種內心狀態。”激勵的過程開始于尋求需求的滿足，到最終需求實現滿足。不同身份角色的人，他們的需求不盡相同，需求的產生是個無窮無盡的過程，所以激勵對于人來說是伴隨終身且持續不斷、循環往復的。當一個人的一個需求的到滿足，那么意味著一場激勵完整結束，但是激勵的循環不會停止，新的需求的產生會形成新的激勵。

二、高校教練員的激勵現狀

(一)物質激勵

在現代社會，物質激勵，即滿足人們對物質的需求是激勵的首要內容。對于高校教練員來說，期望工資與現實工資有一定落差，且教練員的收入渠道單一多為工資和津貼組成。工資和津貼多與職務與職稱和工齡掛鉤，單一的收入形勢，固定的工資數目并不利于激發教練員工作的積極性。

(二)精神激勵

“以資歷論英雄”這一現象在中國社會的方方面面得到體現，在高校中也不例外。特別是在職稱評定的過程中，年齡和就職時間成為高校高水平運動隊教練員職稱評定的“硬標準”，年輕的教練員普遍不看好自己的晉升之路；在殘缺的教練員培訓機制現狀下，普通高校運動隊教練員的工作公平感缺失。基于亞當斯公平理論的觀點，當個人感到不公平時，他們就會產生恢復平衡、公平與和諧的愿望，并產生相應的動機，采取一定的行動。有兩個方面導致個人不公平感的產生，分配公平和程序公平。分配公平主要指可見的報酬數量與分配之間的公平，程序公平指，分配酬勞程序制度的公平。基于以上理論，高校高水平運動隊應該完善職稱評定體系流程，對教練員存在不公平感問題提供解決方案，并對高校高水平運動隊的教練員和運動員團隊激勵機制進行完善。另外，榮譽稱號對于教練員來說是有意義并且愿意盡自己努力去爭取的，有一定激勵作用。

三、完善高校教練員激勵現狀的對策

(一)完善教練員聘任制度

在競技運動發展探索初期，教練員隊伍的組成大多是是由學校內部的體育教師聘任而來，他們對專業的訓練和科學的賽事指揮方面并不擅長。即使他們教學經驗豐富且有一定的運動技能，他們帶領的高校高水平運動隊只能認為是高校范圍內的高水平，在國家競技體育范圍內基本是忽略不計的，這也就是為什么高校運動隊很難參與進國際性體育賽事的原因。權衡高水平運動隊發展和學校人員配備問題，聘任的教練員不能是普通體育教師，而應該是專業性較強的專職教練。采用目標管理體

制，合同聘任時注明教練員的薪酬與帶隊成績和工作年限有關。考慮到合同聘任制時教練員的不穩定性，應該加大精神激勵，提高薪酬補償，這樣做能吸引更多了優秀專業教練員應聘，提高了崗位競爭性。

(二)制定科學合理的教練員的薪酬制度

調查得知高校教練員對工資由職稱職務和工齡決定這一現實并不贊同，多數人覺得工資和津貼的所得更應該由帶隊成績決定。而且，對于需要花精力和時間在訓練和比賽相關活動的教練員來講，普通教師的職稱評定模式并不適用于他們。這種不科學不合理的職稱評定對于收入途徑單一的教練員來說并不能激發教練員的積極性。對教練員這一群體來說，薪水的增加可以提高教練員的成就動機。如果管理者應利用這一有效的激勵機制，制定科學合理的薪酬管理制度，實現收入模式多渠道，擴大教練組帶隊的成績好壞對薪酬多少的影響，即得到成績越好薪酬水平越高，使教練員的積極性和熱情性提高，進而提高所帶隊伍的競技活動水平。

(三)重視教練員的精神激勵

1.教練員情感管理

情感是人們對客觀事物是否符合人的需求而產生的態度和體驗，使人類所特有的心理機能。管理心理學的一個重要內容就是情感管理，它要求通情達理，在情感的感召力下維持一個舒適的人際環境，讓成員的積極性和創造性得到有效激發，讓他們的工作情緒更加熱情，以進取的精神和奮發的態度參與工作。這要求上級加強和教練員的聯系，對教練員的各方面給予關注，在集體里營造輕松舒適的氛圍，注重教練員工作生活的質量和體驗。

2.提高教練員的成就感和歸屬感

在較高的需求層次中，成就感和歸屬感是比較常見且可以有效滿足的兩項。前者更多的關注具體的、短期的交互關系(如組織因為員工提供服務而支付報酬)；而后者更多關注廣泛的、長期的、社會情感型的交互關系(如奉獻、信任等等)，也即在經濟方面交互作用的同時，還有情感方面的投入與交互[14]。

作為激勵理論和研究的結果而受到強有力支持的一種方法，就是職工參與管理，讓職工恰當地參與管理，既能激勵職工，又能為企業的成功獲得有價值的知識[15]。管理者給予員工一個參與到管理層次的工作體驗，在員工自身看來是被上級賞識了，這種受人贊賞的狀態不僅能滿足歸屬的需要，也能滿足成就的需要。

有調查表明，一半以上的教練員同時參與教學和訓練的任務，有一部分甚至在上述雙重任務的基礎上還要參與進日常管理事項，繁重的各項工作要求教練員在教學、技能、管理等方面都有很高的要求，還要求他們統籌規劃這些工作的進行，大多數的教練員由于不能很好地協調各項工作的比重，會導致各方面產出不高，使之的身心疲憊。而有效地解決這一現狀的方法之一，就是外聘專業教練員，并且他們不需要參與進教學或高校管理，只需要專心帶隊。

(四)建立教練員目標管理激勵機制

1.教練員培訓體系的建立。為不同角色教練員制定不同培訓方案，不管是即將成為教練員的年輕教師，或是專業的教練員，甚至是已經成為的高校教練員，我們都要規劃符合他們自身特性的職業生涯，使人員的聘任和流通更加科學合理。具體來說，我們需要對從體育教師崗位上轉變的年輕教練員進行訓練和實戰的培訓；對專業隊崗位上轉變的教練

員進行科研能力和運用科研成果的能力的培訓；對在職的高校教練員組織學習最新的科技成果和信息，不斷提升自己各方面的能力。因此，這要求相關部門在教練員信息庫的基礎上要細化和完善培訓體系，并制定統一的職稱評定標準和評估系統，同時，學校也可以利用教師的優勢開展專題的理論研究，為高水平運動隊提供理論支持。同時開辦相關期刊，讓管理者以論壇形式對高水平運動隊的發展現狀和方向有一個基本的把握。

2.實施有效激勵的關鍵是建立和完善教練員評價體系，即績效考評制度。它能對管理者進行人事調動進行幫助，績效考評的數據能作為實施員工培訓的依據，它能直觀地發展員工的能力差距和知識差距。因此，深入地對教練員的考評體系進行研究非常必要。

四、結論

設立科學適當的激勵機制在現代人力資源的管理中是必不可少的。在現代社會的理論和實踐中都已經證明，注重個人精神層面的激勵是在以人為中心的現代管理的實際操作中非常重要的手段之一。高水平運動隊中教練員的激勵機制水平直接關系到高水平運動隊的成績和體教結合的效果。通過文獻查閱以及演繹歸納推理得出以下結論：

(一)對高校高水平運動隊教練員的聘任制度與薪酬制度進行改善。

(二)提高教練員的歸屬感和成就感，并努力建立相關人員的公平感，設立榮譽稱號特殊評選方式，以此進行物質激勵和精神激勵的實踐。

(三)對管理機構的功能進行細分和強化，深入研究適合教練員業務開展和構建的良好外部環境。

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顧淼(1994-)，就讀于揚州大學體育學院，研究方向：體育人文社會學。

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