19世紀英國集體談判制興起原因述論

劉金源

(南京大學 歷史學院，江蘇 南京 210023)

19世紀英國集體談判制興起原因述論

劉金源

(南京大學 歷史學院，江蘇 南京 210023)

集體談判是近代英國興起的一種勞資爭議化解機制，調解、仲裁成為當時集體談判的原初形式。集體談判制在19世紀中葉英國的興起，主要因素有：新模式工會的迅速興起及其推行盡量避免罷工、倡導勞資合作的斗爭策略，為集體談判制興起提供了重要前提；雇主組織興起后，其對工會地位的認可以及對仲裁、調解的認同，成為集體談判制興起的決定性因素。此外，19世紀后半葉經濟繁榮帶來的收入增長為勞資轉向合作、實現利益共享提供了經濟基礎，而公眾輿論對于社會穩定的關注以及對于和平化解爭議的期望，為集體談判制興起提供了良好的社會環境。總之，集體談判制是19世紀中后葉英國經濟社會繁榮背景下勞資雙方斗爭策略轉變的必然結果，它促成了近代英國勞資關系從對抗向合作的轉變。

英國；集體談判；仲裁；調解；勞資關系

“集體談判(collective bargaining)制度是現代市場經濟國家具有悠久歷史的調整勞動關系的重要機制。”*程延園：《集體談判制度研究》，中國人民大學出版社2004年版，第1頁。盡管集體談判制盛行于20世紀以后的世界各國，但其歷史淵源則可追溯到工業化時期的英國，英國也因此成為集體談判制的發源地。19世紀中后葉，隨著工業化的完成以及工業霸權的確立，英國勞資關系領域發生著深刻變化：勞資之間長期以來的沖突與對抗逐漸轉向了對話與合作。在這種變化的背后存在著種種主客觀因素，但其中最主要的因素在于一種全新的和平方式的爭議化解機制的誕生，這種機制就是后人所熟知的集體談判制。集體談判，“通常被理解為勞資關系的一種機制，其中一群或數群工人代表(通常以工會方式組織起來)，與單個雇主或一群雇主(經常以雇主協會形式組織起來)，就工資、工作條件以及其他問題進行面對面談判。”*James A.Jaffe,Striking a Bargain:Work and Industrial Relations in England 1815—1865,Manchester:Manchester University Press,2000,p.111.1860年英國諾丁漢織襪業仲裁與調解委員會的成立，標志著一種常態化、制度化的爭議化解機制即集體談判制在英國正式確立。

“集體談判”術語在勞資關系中的運用，可追溯到1897年韋伯夫婦合著的《產業民主》一書中。韋伯夫婦這樣描述道：“工人協調一致，派出代表以整個團體名義與雇主談判。雇主就不會與單個的工人簽訂一系列的個體雇傭協議，因為他面對的是一種集體意愿，只需要簽訂一份單一的(集體)協議，而協議原則涵蓋到簽訂之時特定團體、階級、階層的所有工人。”*Sydney Webb and Beatrice Webb,Industrial Democracy,London:Longmans,1902,p.173.值得注意的是，在“集體談判”術語誕生的幾十年前，集體談判實踐在英國已出現。弗農·延森(Vernon H.Jesen)認為：“集體談判這一術語的出現要晚于其實踐。”*Vernon H.Jensen,“Notes on the Beginning of Collective Bargaining”,Industrial and Labor Relations Review,Vol.9,No.2 (Jan.,1956),p.225.從19世紀中葉起，英國一些地區與一些行業，勞資雙方已在探索用調解(conciliation)、仲裁(arbitration)等和平方式來化解爭議，調解與仲裁被認為是集體談判的原初形式。韋伯夫婦在1897年也明確指出：“學者們應該注意到，直到最近，集體談判與調解、仲裁之間不存在明顯差別。關于這一主題的早期著作中所稱的仲裁或調解，在很大程度上就相當于組織化的集體談判。”*Sydney Webb and Beatrice Webb,Industrial Democracy,London:Longmans,1902,p.173.

調解與仲裁是指勞資爭議產生后，勞資雙方通過協商或談判并達成協議的形式。具體來說，調解是指“勞資雙方就爭議之事舉行友好協商，……致力于通過非正式努力以達成協議，無須求助于任何外來方，也無須向正式組建的法庭提出訴訟。”*Stephen Jeans,Conciliation and Arbitration in Labour Disputes,London:Crosby Lockwood and Son,1894,p.24;p.31.仲裁可被界定為“一種爭議解決方式，即當爭議雙方無法自行達成一致時，由屬于第三方就爭議之事做出決斷。”*Stephen Jeans,Conciliation and Arbitration in Labour Disputes,London:Crosby Lockwood and Son,1894,p.24;p.31.一般而言，勞資爭議產生后，首先訴諸調解，只有當調解失敗后，才會訴諸仲裁。調解與仲裁往往通過集體談判機構——仲裁與調解委員會而施行。19世紀中后葉，英國各地各行業代表性集體談判機構有：諾丁漢織襪業仲裁與調解委員會(1860年)、伍爾弗漢普頓建筑業仲裁與調解委員會(1864年)、北英格蘭制鐵業仲裁與調解委員會(1869年)等。這些機構的成功運作，為勞資雙方進行交流、溝通、對話、談判并最終化解爭議、實現合作共贏提供了平臺，進而推動了英國勞資關系的相對緩和。

集體談判制在英國興起后，立即受到歐美學界的關注*相關研究成果有：Henry Crompton,Industrial Conciliation,London:H.S.King and Company,1876.Carroll D.Wright,Industrial Conciliation and Arbitration,Boston:Rand,Avery and Co.,1881.Stephen Jeans,Conciliation and Arbitration in Labour Disputes.Douglas Knoop,Industrial Conciliation and Arbitration,London:P.S.King & Son,1905.Ian Sharp,Industrial Conciliation and Arbitration in Great Britain,London:George Allen and Unwin Ltd,1950.Lord Amulree,Industrial Arbitration in Great Britain,London:Oxford University Press,1929.Daniel Ryan,Arbitration between Capital and Labor:A History and an Argument,Columbus:A.H.Smythe,1885.Sydney and Beatrice Webb,Industrial Democracy.James A.Jaffe,Striking a Bargain:Work and Industrial Relations in England 1815—1865.。19世紀末20世紀初，一股研究調解、仲裁的熱潮開始興起，相關研究成果集中涌現并陸續問世。歐美學界的研究成果，或關注仲裁與調解的比較分析，或關注仲裁與調解委員會的興起，或關注政府層面的立法干預，或關注集體談判對于勞資關系的影響，這為我們認識早期英國集體談判制提供了多元化視角。國內學界對近代英國集體談判制的關注始于21世紀，一些研究英國勞資關系史的論著，不同程度地涉及到仲裁、調解與集體談判問題*相關研究成果有：呂楠：《對英國集體談判制度形成過程的歷史考察》，《北京市工會干部學院學報》2008年第4期；劉彩鳳：《英國勞動關系的發展——工會、集體談判與勞動爭議處理》，《當代經濟研究》2010年第3期；金燕：《淺談工業革命時期英國的工業仲裁》，《理論界》2012年第8期；毛景：《20世紀初期英國集體談判制度的形成及啟示》，《信陽師范學院學報》2013年第6期；劉金源：《近代英國勞資爭議仲裁制的興起》，《世界歷史》2016年第2期；劉金源、胡曉瑩：《1896年〈調解法〉與英國集體談判制的發展》，《探索與爭鳴》2016年第2期。。但總的來看，國內外學界已有研究成果多關注集體談判制的運作、發展及其對勞資關系的影響，對于集體談判制為何興起則只有零散地涉及，并未有過專門論述，這顯然無助于我們從根源上認識近代英國勞資關系的轉型。有鑒于此，本文將在近代英國經濟社會轉型大背景下，系統探究促成近代英國集體談判制興起的因素，揭示19世紀中后葉英國勞資關系走向緩和的深層次動因。

一、新模式工會斗爭策略的轉變

19世紀中后葉，隨著工業化完成以及機器大生產全面推進，以技術工人為主體的新模式工會迅速興起，其推行盡量避免罷工、倡導勞資對話的斗爭策略，為勞資之間集體談判的興起提供了重要前提。

進入19世紀中葉，機器大生產的迅猛推進，極大地改變了工人階級的主體構成：手工工人逐漸沒落而退出歷史舞臺，工廠工人成為新興的蓬勃發展的力量。作為工人階級代表的工會也隨之發生變化：19世紀30年代組織起來的以手工工人為主體的戰斗性工會——以紡紗、建筑、呢絨、陶瓷為主的四大工會，在機器大生產沖擊以及雇主打壓之下走向沒落。與此同時，工廠中那些技術手藝精湛、工資收入較高的技術工人聯合起來，組織起排他性工會，史稱“新模式工會”。1851年的“機械工人混合工會”(The Amalgamated Society of Engineers)成為新模式工會誕生的標志,該組織涵蓋全國機械行業的機械工、機修工、安裝工、鐵工、造模工等，每個分支都有自己的工會，然后再聯合起來組成“混合工會”。成立之初，其會員人數就達到1.2萬人*Henry Pelling,A History of British Trade Unionism,Singapore:Richard Clay Pte Ltd,1984,p.50.。此后發展迅速，1860年為2.1萬人，1875年為4.4萬人，1888年達到5.4萬人。有了機械行業的榜樣，其他行業紛紛效仿，木工細木工混合工會、鍋爐與鐵船制造工聯合會、棉紡紗混合工會、北蘭開郡動力機織工協會、成衣工混合工會、全國礦工聯合會等一批新模式工會先后建立起來*錢乘旦、許潔明：《英國通史》，上海社會科學院出版社2002年版，第282頁。。新模式工會具有行業性特征，但不同行業之間也聯系緊密。1868年，英國工會聯合會(Trade Union Congress)宣告成立，這標志著遍及全國范圍內工會運動走向了聯合，由此壯大了工會力量，從而為雇主承認工會的代表性并與之進行集體談判奠定了堅實基礎。正如亨特所言：“集體談判的許多形式都需要雇主做出主要讓步。……如果不是遭遇到強大的抵制力量以迫使其坐到談判桌前，雇主是不會接受集體談判的。”*E.H.Hunt,British Labour History,1815—1914,New Jersey:Humanities Press,1981,p.281.

與傳統工會不同，新模式工會“組織嚴密，結構穩定，資金充足”*王覺非主編：《近代英國史》，南京大學出版社1997年版，第658頁。，有一批專職干部負責工會日常事務以及與雇主的談判。與手工工人不同，技術工人是工廠制的受益者，由其所主導的新模式工會，雖然也發動與雇主的斗爭以捍衛自身權益，但其斗爭策略卻有了根本性改變。傳統的工會戰斗性強，動輒使用罷工等對抗手段，威懾雇主接受其要求。新模式工會則完全不同，盡量避免使用罷工等手段與雇主對抗，幾乎成為工會干部的共識。在工會干部看來，“罷工無異于是對工人、雇主以及整個商業帝國的徹底毀滅”*Alan Fox,History and Heritage:The Social Origins of the British Industrial Relations System,London:George Allen & Unwin,1985,pp.31—32.。在向1867年皇家委員會提供的證詞中，機械工人混合工會總書記威廉·艾倫(William Allan)反復強調說：“我們厭惡罷工，執行委員會盡其所能地阻止罷工，委員們總體上都堅決反對罷工。”倫敦行業協會(London Trades Councils)總書記喬治·奧哲爾(George Odger)也多次聲明：“社交世界中的罷工，就如同政治世界中的戰爭。罷工是一種犯罪，除非是迫不得已。”*Hamish Fraser,A History of British Trade Unionism 1700—1998,New York:Macmillan,1999,p.54;p.67.即便是工會活動家中的激進派，對于罷工也持謹慎態度。木工細木工混合工會總書記羅伯特·阿普爾加思(Robert Applegarth)告誡其下屬說：“永遠不要放棄罷工的權利，但你們需要當心的是，罷工也是一把雙刃劍。”*Henry Pelling,A History of British Trade Unionism,p.60.《火石玻璃工雜志》載文宣稱：“罷工已成為工會的禍害，但并不能據此認為我們在任何情況下都放棄了罷工念頭，我們很清楚，在某些情況下罷工難以避免。”*Takao Matsumura,The Labour Aristocracy Revisited.The Victorian Flint Glass Makers 1850—1880,Manchester:Manchester University Press,1983,p.130.

在幾乎放棄罷工作為威懾手段的情況下，倡導與雇主之間的對話與合作，通過集體談判來化解爭議或沖突，成為新模式工會捍衛工人權益的主要手段。阿普爾加思在其工會活動生涯中，一直“對罷工持懷疑態度，并致力于在調解與仲裁協議的基礎之上尋求與雇主的合作。”*Arthur L.Bowley,Wages in the United Kingdom in the Nineteenth Century,Cambridge:Cambridge University Press,1900,pp.121—122.倫敦排字工協會秘書鮑爾曼(C.W.Bowerman)也明確倡導與雇主合作，他表示：“在英格蘭，我歡迎任何旨在將雇主和工人組織在一起的運動，這些運動的主旨在于確定雇傭條件和待遇，或以友好方式解決爭議之事。”*Douglas Knoop,Industrial Conciliation and Arbitration,pp.18—19.正是在工會干部的努力下，調解或仲裁等集體談判條款被納入到工會組織章程之中。全國制鐵工人混合工會章程第16條明確規定：“任何工廠的勞工與雇主之間產生任何分歧或爭議時，……雙方應在第一時間將爭議提交給(仲裁與調解)委員會的秘書，秘書將依據仲裁原則的相關精神，調查爭議雙方的訴求，盡力解決所提交的爭議。”*Carroll D.Wright,Industrial Conciliation and Arbitration,pp.44—45；p.46.

作為各行業新模式工會的領導機構，英國工會聯合會在其年度決議中也一再重申調解與仲裁原則。1876年年會做出如下決議：“本屆年會充分承認絕大多數行業通過接受仲裁與調解原則而帶來的益處，并保證運用一切手段，盡力擴大解決勞資爭議的上述原則之運用范圍，以實現勞資爭議的和平化解。”*Carroll D.Wright,Industrial Conciliation and Arbitration,pp.44—45；p.46.1888年年會也以絕對多數通過下述決議：“本屆大會認為，由雇主和勞工依據平等原則組建的聯合委員會非常有必要，它有助于增進雙方之間的了解，解決影響到雙方利益的難題；同時，它還能促使大工業中心的勞工將爭議提交給商會和其他雇主機構，進而有利于推動這類委員會的建立。”*Ian Sharp,Industrial Conciliation and Arbitration in Great Britain,p.4.

從實踐來看，在19世紀中后葉各地各行業集體談判機構建立過程中，新模式工會及其干部起到了積極作用。在礦工領袖托馬斯·哈利迪(Thomas Halliday)與亞歷山大·麥克唐納(Alexander McDonald)的努力下，煤礦行業的工會聯合會接受了調解與仲裁原則，通過與雇主的合作，在全國絕大多數煤礦建立起仲裁與調解委員會。全國制鐵工人混合工會書記約翰·凱恩(John Kane)說服了康塞特制鐵廠的雇主大衛·戴爾(David Dale)，后者再去勸說其同行，最終成功地建立起涵蓋整個提賽特制鐵業的仲裁委員會⑩。同一時期，斯塔福德郡制鐵業、萊斯特制靴及制鞋業、諾森伯蘭及達勒姆的化工業，均建立起類似的集體談判機構，新模式工會在其中起到重要作用。

當仲裁與調解委員會成立后，工人及工會對于以調解、仲裁方式來化解勞資爭議給予充分支持。1867年皇家委員會委員愛德華·特羅(Edward Tarrow)在對勞工群體調查后指出：“工人們真正地、真誠地信任調解機制，并且忠實地執行各類裁決。”*Stephen Jeans,Conciliation and Arbitration in Labour Disputes,p.116.1870年，伍爾弗漢普頓郡法官、擔任多個委員會獨立仲裁人的魯伯特·凱特爾(Rupert Kettle)在發言中稱：他了解到在相當多的行業——建筑業、絲織業、各類制造業、合約交易、各類生產行業以及分配產業——都已建立起仲裁與調解委員會，但他還從未聽說過有工人違反合約、拒絕執行裁決的情況。盡管這可能有點言過其實，但在工會監督及約束之下，對于集體談判所達成的協議，工人很少去違背。一旦出現工人違約，出于維護自身地位、聲譽以及集體談判機構權威的需要，工會也會盡力采取補救措施。例如1876年，由于一小部分工人拒絕遵從裁決，擅離職守，工會不僅為此向雇主支付了678英鎊10先令1便士的損失，還選派工人及時填補了空缺崗位。可見，也正是在工會大力倡導與支持下，集體談判制才穩步發展起來。

二、雇主組織對集體談判的認同

近代英國各行業興起的集體談判，從其涵蓋范圍來看，可以分為不同層級：最低層級的是車間或工廠級的集體談判，通常是在工人代表(或工會)與作為個體的雇主之間進行，由于工人是以聯合起來的力量同單個雇主進行談判，因而雇主處于相對弱勢地位，這反過來也促使雇主走向了聯合。而其他層級，如行業級、地區級、全國級集體談判，往往是在作為工人代表的工會與作為雇主代表的雇主組織之間進行。從19世紀后半葉開始，集體談判基本上是在工會與雇主組織這兩大主體之間進行。如果說新模式工會對于仲裁與調解的倡導為集體談判制興起提供了重要前提，那么，走向聯合的雇主承認工會的代表性，并愿意與之進行協商與對話，則成為集體談判制興起的決定性因素。

勞資雙方的組織化是集體談判制興起的前提，這是因為，“勞資關系要想維持穩定與和諧，關鍵在于二者之間的力量必須保持均衡，這樣在勞資談判過程中，才會做出對雙方而言都可以接受的決定。”*劉金源等：《英國近代勞資關系研究》，南京大學出版社2012年版，第262頁。從英國集體談判兩大主體的形成來看，代表勞工的組織即工會的出現要遠遠早于雇主組織。韋伯夫婦認為，英國最早的工會，始于17世紀后半葉*[英]韋伯夫婦著、陳建民譯：《英國工會運動史》，商務印書館1959年版，第1頁。。如果說工會的成立是為了改變作為個體的工人在與雇主談判中的弱勢地位，那么，隨著工會勢力的迅猛發展，勞資力量的天平開始向工會傾斜，單個的雇主在談判中難以同工會相抗衡，從而促使雇主走向聯合，雇主組織由此興起。正如有學者所言：“正式的雇主組織的出現通常要比勞工組織要晚一些，當面對日益增強的工會勢力時，作為個體的雇主感覺到自身的弱小而難以應對，出于聯合抵制的目的，雇主組織開始興起。”*J.T.Ward and W.Hamish Fraser,Workers and Employers:Documents on Trade Unions and Industrial Relations in Britain since the Eighteenth Century,London:Macmillan,1980,pp.94—95.

由于隱秘性及臨時性特征，雇主組織最初出現時間無從考證。但進入19世紀后，風起云涌的工會運動，對于雇主造成極大壓力與挑戰，同時也消解了雇主之間的矛盾，最終促成多地雇主組織的形成*H.A.Turner,Trade Union Growth,Structure and Policy:A Comparative Study of the Cotton Unions in England,Toronto:University of Toronto Press,1962,pp.371—375.。在曼徹斯特、博爾頓、艾什頓、普雷斯頓、格拉斯哥等地，不少雇主組織都是面對罷工的壓力而成立，打壓工會運動成為其最初目標。正如學者安德魯·雅米(Andrew.H.Yarmie)所言，“聯系他們的主要紐帶就是來自工會活動的壓力。”*Andrew.H.Yarmie,“Employers’ Organizations in Mid-Victorian England”,International Review of Social History,Vol.25,Issue 2 (August,1980),p.212.在19世紀中葉前，英國有影響力的雇主組織包括：普雷斯頓紡紗廠主協會(The Master Spinners’ Association)、約克郡和達勒姆郡地毯制造商協會、奧爾德姆棉紡主協會(Oldham Cotton Masters’ Association)等。不過，這些雇主組織大多在罷工期間建立，往往采取同行歇業或集體閉廠方式，來與發動罷工的工會進行對抗；一旦勞資對抗消除，雇主組織則大多解散了。為此，阿瑟·麥基弗(Arthur J.McIvor)指出：“不宜夸大19世紀中葉前雇主組織的重要性，也不宜高估雇主組織對于勞資關系的影響。這是因為，除個別特例外，當時雇主組織并不強大，代表性也不強，存續也不持久。……雇主組織的組建，只是為了應對特別的、特殊的危機形勢，通常情況下，一旦特定爭議或停工解決了，這些組織往往就名存實亡了。”*Arthur J.McIvor,Organized Capital:Employers’ Associations and Industrial Relations in Northern England,1880—1939,Cambridge:Cambridge University Press,1996,p.41.

19世紀中葉后，勞資關系領域內出現新變化：以技術工人為主體的新模式工會風起云涌，工會運動對雇主形成強大的壓力。出于對這種壓力的回應，雇主之間逐漸消除競爭、彌合分歧，雇主組織大規模興起。1851年12月，機械行業雇主中央協會(Central Association of Employers of Operative Engineers)宣告成立*Keith Burgess,The Origins of British Industrial Relations:The Nineteenth Century Experience,London:Croom Helm Ltd,1975,p.23.。該組織是倫敦及英格蘭西北部機械行業雇主的聯合，顯然是對剛剛成立的機械工人混合工會的回應。1853年，蘭開郡雇主防衛協會(Lancashire Masters’ Defence Association)成立。1865年，建筑行業雇主總會(General Builders’ Association)宣告成立，其目的在于“保護建筑行業雇主免受罷工的危害”，至1867年，該組織涵蓋了84座城鎮的建筑業雇主協會。1866年，布萊克本、普雷斯頓以及伯恩利紡織行業的雇主聯合起來，成立蘭開郡北部與西北部棉紡主協會(North and North-East Lancashire Cotton Spinners’ and Manufactures’ Association)，致力于推動該區域內紡織行業勞動力價格的統一標準。作為對1868年成立的英國工會聯合會的反應，1873年，“全國雇主協會大聯盟”(The National Federation of Associated Employers)宣告成立，這意味著雇主組織也在全國范圍內走向了聯合。

19世紀中葉前雇主的聯合是為了應對罷工的挑戰，而19世紀中葉后的新模式工會普遍放棄了罷工這一對抗性手段，主張通過協商、談判來解決勞資爭議。作為回應，這些新成立的雇主組織也逐漸拋棄同盟歇業或閉廠等對抗性手段，轉而默許工會的地位并愿意與之談判。雇主組織態度的變化，主要有兩方面因素：

一方面，與工會進行集體談判，是攫取生產利潤、穩定生產秩序的最佳選擇。19世紀中葉，英國成為世界工廠，在經濟繁榮的大背景下，生產秩序的穩定是獲取高額利潤的首要因素；反之，對抗性的大罷工或同盟歇業，會讓雇主損失慘重。如1853—1854年普雷斯頓紡織行業大罷工與同盟歇業長達7個月，給雇主造成的利潤損失多達16.5萬英鎊*尹建龍：《英國工業化時期的雇主結社行為與勞資沖突》，《世界歷史》2014年第3期。。正是出于前車之鑒，在以工資問題為主體的勞資爭議中，雇主也接受和平方式的集體談判，并愿意通過一定程度的妥協、退讓來實現生產的穩定性及持續性。對此，馬克思和恩格斯有著深刻的論述：工人隊伍的壯大與工會力量的發展，讓雇主感到“每次同工人發生沖突時遭受的損失和隨之而來的生產困難也就越多。因此，工廠主們……學會了避免不必要的糾紛，默認工聯的存在和力量。……過去帶頭同工人階級作斗爭的最大的工廠主們，現在卻首先起來呼吁和平和調解了。”*《馬克思恩格斯選集》第4卷，人民出版社1995年版，第420頁。

另一方面，工業化中成長起來的技術工人受教育水平普遍提高，與具有戰斗性的手工工人相比，技術工人大多文雅、冷靜、自尊、自重，技術工人所具備的這些優秀品質“被看作是社會和諧必不可少的要素”*Hamish Fraser,A History of British Trade Unionism 1700—1998,p.65.。尤其是新模式工會的專職干部大多具有比較高的素養，在社會上成功地塑造出衣冠楚楚、受人尊敬的紳士形象，這在得到公眾普遍認可的同時，也促使雇主對于工會的地位予以承認。在不少雇主看來，強大的工會“不僅可對工人形成約束，引導工人用有序的、和平的方式來處理爭議和不滿，而且能確保互相競爭的雇主為工人支付同等的工資，以限制越來越殘酷的競爭。”*Alan Fox,History and Heritage:Social Origins of British Industrial Relation System,pp.129—130.至19世紀60年代末，越來越多的雇主開始認可工會地位并愿意與之談判。雇主發現，與作為工人代表的工會打交道，會比與一大群工人打交道要容易得多。工會干部往往在談判時充滿友善，處事理性，愿意理解雇主的處境并傾聽其觀點，尤其是工會干部在捍衛工人利益時并不會采取殺雞取卵的辦法，即不會不顧及工廠的長遠生存。為此，與分散化、缺乏組織的工人相比，工會通常愿意接受某種妥協*E.H.Hunt,British Labour History 1815—1914,p.284.。這促使雇主們更樂于同工會打交道，并致力于通過與工會的協商談判來解決爭議。1873年，鐵路承包商托馬斯·布萊塞(Thomas Brassay)聲稱：對于工會干部接受談判機制的運用，雇主們應心存感激。19世紀70年代，南威爾士煤礦主發現，工會在敦促礦工接受浮動工資表方面發揮了重要作用*Hamish Fraser,A History of British Trade Unionism 1700—1998,p.63.。

在以上因素推動下，19世紀中后葉的雇主及雇主組織，對于調解與仲裁機制逐漸持友好與倡導態度。皇家委員會在1867—1869年調查后發布的報告表明，38名雇主及8個雇主協會積極倡導仲裁或調解，占據受訪者的絕大多數。報告提到，達林頓鋼鐵公司建議實施強制仲裁，并強調雇主和工人均不得采取致使生產中斷的罷工或閉廠行動。斯金尼格羅夫鋼鐵公司非常推崇仲裁，并要求每個行業委員會或郡議會任命的獨立仲裁人有權強制執行裁決。蘇格蘭鋼鐵公司強調，委員會做出的所有裁決，對于爭議各方應具有約束力。帕爾默造船及鋼鐵公司負責人則明確指出：“避免罷工的一種有效方式完全可以在調解與仲裁原則中找到，調解與仲裁為勞資雙方或其代表提供了一種溝通理解的有效途徑。”*Stephen Jeans,Conciliation and Arbitration in Labour Disputes,pp.110—111;p.113.

從實踐來看，19世紀后半葉英國各地各行業集體談判機構建立過程中，雇主及其組織起到了主導性作用。正如有學者在19世紀末所指出的：“在幾乎每一個當今成為特色的行業中，都是雇主引入了調解制。”*Stephen Jeans,Conciliation and Arbitration in Labour Disputes,pp.110—111;p.113.在相當多情況下，當工人持消極或公開敵視態度時，雇主對于集體談判的熱情卻并未消解，并最終通過努力建立起仲裁與調解委員會，集體談判得以推行。例如，1860年建立的諾丁漢仲裁與調解委員會，其創始人蒙德拉(A.J.Mundella)本身就是一位雇主，正是在他的努力下，諾丁漢織襪業擺脫了長期以來的勞資對抗局面。當諾丁漢出現示范性榜樣后，不少行業的雇主都熱心于仲裁與調解委員會的創建，并致力于將調解與仲裁條款列入工廠章程中。1872年，制鐵行業雇主聯合會(The Iron Trades Employers’ Association)在英格蘭北部制鐵行業集體談判制的推廣方面發揮著重要作用，該組織“通過結盟的方式來培訓本行業的雇主，引導他們相互熟識，促成彼此間的觀點交流，將個人觀點融入集體機構之中，向全行業傳播相關信息，以便尋找一種最好的方式來觀察和處理勞工問題或影響雇主權益的其他問題。”*Arthur J.McIvor,Organized Capital:Employers’ Associations and Industrial Relations in Northern England,1880—1939,p.45.由此看來，雇主組織的興起及其對調解與仲裁的認同，對于集體談判制興起起到決定性作用。

三、經濟社會環境對集體談判的推動

19世紀中葉，英國在全球范圍內確立了工業、商業及貿易霸權，國內經濟維持穩定增長及持續繁榮局面，這對于勞資關系產生了深遠影響：經濟繁榮帶來的收入增長為勞資轉向合作、實現利益共享提供了條件；公眾輿論對于社會穩定的關注以及對于勞資之間和平化解爭議的期望，為集體談判制興起提供了良好的社會環境。

19世紀中葉后30年間，英國經濟進入到持續增長階段，由此帶來國民財富的迅速增加。從國民生產總值看，1851年為52330萬英鎊，1861年為66800萬英鎊，1871年為91660萬英鎊，1881年達到105120萬英鎊，30年間翻了一番。在國民生產總值構成中，工業(含采礦業、制造業、建筑業)產值增長幅度最大，1851年為17950萬英鎊，1861年為24360萬英鎊，1871年為34890萬英鎊，1881年為39590萬英鎊，30年間增長幅度達到121%，遠超國民生產總值的增長率*B.R.Mitchell and Phyllis Deane,Abstract of British Historical Statistics,Cambridge:Cambridge University Press,1962,p.366.。在經濟繁榮背景下，勞資雙方一定程度上共享經濟發展成果，這表現在工人工資與雇主利潤都有了顯著增長。從工人工資收入來看，1851年，工業(采礦業、制造業、建筑業)部門工資總計9210萬英鎊，1861年為 12590萬英鎊，1871年為16610萬英鎊，1881年達到19510萬英鎊，30年間工人工資收入增長幅度為112%*Phyllis Deane and W.A.Cole,British Economic Growth 1688—1959:Trends and Structure,Cambridge:Cambridge University Press,1969,p.152.。尤其是在1850—1875年間，技術工人平均工資水平總體上升了三分之一*Alan Fox,History and Heritage:Social Origins of British Industrial Relation System,p.128.。從雇主一方來看，資本的增長則更為迅猛。據估算，1865年，全國生產性資本為370000萬英鎊，1875年增長到580000萬英鎊，1885年達到740000萬英鎊，僅在20年間資本總量就翻了一倍*Phyllis Deane and W.A.Cole,British Economic Growth 1688—1959:Trends and Structure,p.274.。

以上數據表明，勞資雙方于19世紀中后葉共享了經濟發展的果實。這種利益共享的實現，有賴于生產秩序的穩定。而在19世紀30—50年代，手工工人工會發起了一系列罷工，雇主也針鋒相對，他們采取同盟歇業或閉廠的方式加以應對。這種對抗的結果是兩敗俱傷：罷工或閉廠的長期延續會造成工會罷工基金的枯竭，工人為了生計往往被迫復工；對于雇主來說，生產的中斷會造成巨大的經濟損失，其生產利潤難以保障。因此，在經歷了19世紀中葉前的激烈對抗后，勞資雙方均認識到，沖突與對抗只會兩敗俱傷，對話與合作則能實現共贏，通過集體談判方式來解決爭議，避免勞資爭議影響到正常的生產秩序，成為勞資雙方的共同目標。尤其是對于雇主來說，為了生產利潤的持續性及穩定性，對于工人或工會做出讓步，成為一種最優選擇。勞工史學者莫爾頓、臺德為此指出：19世紀中葉后，“大約有30年的時間，英國的資本家們處在一個左右逢源的天地中，市場的擴大和利潤的不斷增加似乎成了一條自然法則。……在這種情況下，(資本家)就可以運用一種非常有效的兩面政策來對待工人，這就是極端殘酷和明智適時的讓步相結合的政策。”*[英] 莫爾頓、臺德著，葉周、何新等譯：《英國工人運動史 1770—1920》，三聯書店1962年版，第105頁。哈米什·弗雷澤(Hamish Fraser)也認為，19世紀中后葉的經濟社會環境為集體談判制興起提供了條件：“經濟繁榮為工人組織起來并獲利提供了空間，也為雇主做出讓步提供了靈活性。技術工人短缺的狀況同樣迫使雇主做出讓步。在經歷了19世紀30及40年代的緊張關系后，雙方都期待達成某種程度的社會和諧，這有助于一種和解的文化氛圍的形成。通過理性在社會組織中的應用，‘進步’有可能實現，這一自由的樂觀主義思潮推動著雙方去尋求和解的機制。”*Hamish Fraser,A History of British Trade Unionism 1700—1998,p.69.

此外，勞資沖突與對抗不僅造成勞資雙方在經濟上的兩敗俱傷，導致生產的停滯與下降，而且影響到社會秩序的穩定，引發公眾輿論的不滿。對于勞資雙方施加輿論壓力，迫使其走上對話與合作道路，成為公眾輿論的重要訴求，這種訴求引導著勞資雙方走上集體談判道路。正如韋伯夫婦在19世紀后半葉所指出的：“最近二十年來，仲裁在公眾中的受歡迎程度大大增強了。每一屆政府都為努力推動仲裁的實施而引以為自豪。最近一段時間，每當發生勞資對抗時，我們公眾中就彌漫著這樣一種情緒，即勞資雙方應將爭議提交給一位公正的仲裁人予以裁決。”*Sydney and Beatrice Webb,Industrial Democracy,p.224.

在19世紀中葉前，集體談判興起面臨的障礙之一，就是雇主不愿意承認工會的地位，不愿意放下身價與地位卑微的工人或工會進行談判。19世紀中后葉，雇主轉而與工會的合作，倡導以集體談判方式解決爭議，其原因之一在于公眾輿論對于雇主及其組織所造成的強大壓力。當時一份小冊子揭示了雇主愿意與工會談判的背后動因：雇主“希望達到的目標是在公眾面前樹立良好形象。他們感覺到蓄意降低工資是一件骯臟的事情。他們也認識到，除非能讓公眾產生這樣的信念，即雇主在一定程度上是在公平行事，否則，他們總會被看作是一群貪得無厭、缺乏情感、不講原則的家伙。這群家伙雖然獲利甚豐，但仍希望從身心疲憊、境遇悲慘的勞工那里榨取最后一個硬幣。”*James A.Jaffe,Striking a Bargain:Work and Industrial Relations in England 1815—1865,p.134;pp.77—78.

從工會方面看，19世紀中葉前，工會的戰斗性及其所開展的罷工，逐漸引起公眾不滿，因而在公眾中產生不良形象。“工會往往被人們詆毀為英國競爭力的破壞者，工會對待工人與管理者的態度同樣粗暴。”對于接受正統資產階級政治經濟學的公眾來說，工資水平是由勞動力市場上的供需關系所確定，而工會訴諸罷工等手段，要挾雇主來提高工資的做法，違背了基本的社會共識；工會所采取的暴力對抗手段，不僅造成生產停滯，而且造成社會動蕩，危及到公共利益。盡管公眾對勞資關系中相對弱勢的工人及工會持同情態度，支持工會以聯合起來的力量與雇主抗爭，以維護勞工權益；但公眾并不認可工會訴諸的罷工等暴力對抗手段，主張勞資雙方以協商、對話、談判等和平方式來化解勞資爭議或沖突。

19世紀中葉后興起的新模式“工會非常關注其所采取的行動對于公眾造成的影響”*E.H.Hunt,British Labour History 1815—1914,p.286.。新模式工會被那些“有著較高知識素養、性格溫和者所控制”，他們極力反對罷工，“對于勞資爭議持一種冷靜與溫和的觀點”*Hamish Fraser,A History of British Trade Unionism 1700—1998,p.40.。為改變工會在公眾視野中的“戰斗者”、“麻煩制造者”等不良形象，工會干部逐步放棄罷工等斗爭手段，力圖以和平方式來化解與雇主之間的勞資爭議。正如有學者所指出的：19世紀后半葉，“集體談判成為工會斗爭策略的最優選擇之一，因為它是當時對抗(雇主的)強權及專斷、實現自衛的最好方式。””*James A.Jaffe,Striking a Bargain:Work and Industrial Relations in England 1815—1865,p.134;pp.77—78.由此可見，公眾輿論對于勞資雙方斗爭策略的轉變產生了重要影響力，得到公眾認可的仲裁、調解等集體談判的程序性規則，逐漸被勞資雙方接受，由此在一定程度上推動了集體談判制興起。

綜上所述，集體談判制在近代英國的興起，是作為勞資雙方代表的工會及雇主組織斗爭策略轉變的結果。但這種轉變的實現，從根本上有賴于19世紀中后葉英國經濟繁榮所帶來的寬松環境以及公眾輿論對于勞資雙方的壓力。集體談判為勞資雙方化解爭議提供了一種“程序平等”原則，但其在現實推廣中仍面臨著一些挑戰，勞資雙方政治與法律地位的不對等成為其中的一大瓶頸。直到19世紀七八十年代，這一瓶頸才逐漸被突破：1867年、1884年兩次議會改革的推行使得工人階級獲得平等的政治參與權；《雇主與工人法》(Employers and Workmen Act)、《工會法》(Trade Union Act)等相關法案的通過，標志著工會地位的合法化，由此推動著集體談判制在19世紀末進入到高潮階段。集體談判制的興起，開創了近代英國勞資關系史的新紀元。英國所率先開創的集體談判制，從19世紀末開始傳播到歐美各國，進而對西方國家勞資關系的轉型產生重要影響力。

[本文為國家社科基金項目“20世紀以來英國勞資關系史” (15AZD041) 與“近代英國勞資沖突化解機制的形成研究”(13BSS029)、教育部人文社會科學重點研究基地南開大學世界近現代史研究中心項目“英國社會轉型研究”(16JJD770026) 的階段性成果。]

責任編輯：汪謙干

Analysis on the Causes of the Rise of Collective Bargaining System in 19thCentury Britain

LIU Jin-yuan

(School of History，Nanjing University，Nanjing 210023，China)

Collective bargaining was a system on resolving industrial disputes in modern Britain,with arbitration and conciliation as its original forms.The causes of the rise of collective bargaining system in 19thcentury Britain are as follows:the rapid rise of New Model Unions and their strategies of avoiding strikes as much as possible and advocating cooperation with the employers provided the premise of the rise of collective bargaining.With the rise of the Employers’ Associations,their recognition for the status of trade unions and their approval of arbitration and conciliation became the conclusive factors to the rise of collective bargaining.Moreover,the increase of the income caused by the economic prosperity in the middle and late 19thcentury Britain provided the economic bases for the cooperation and benefit sharing between the employers and the workers.The public opinion on social stability and its appeal for the peaceful means of resolving industrial disputes provided the good social circumstances for the rise of collective bargaining.In general,the rise of collective bargaining system is the inevitable product of the transformation of struggle strategies between the employers and the workers under the background of Britain’s economic and social prosperity in the second half of the 19thcentury,which promoted the change of British industrial relations from confrontation to cooperation.

Britain；collective bargaining；arbitration；conciliation；industrial relations

K561.4

A

1005-605X(2016)04-0017-09

劉金源(1972- )，男，安徽望江人，南京大學歷史學院教授、博士生導師，歷史學博士。