淺析我國解除勞動合同中的預告義務

樸 琳

吉林財經大學，吉林 長春 130117

淺析我國解除勞動合同中的預告義務

樸 琳

吉林財經大學，吉林 長春 130117

預告解除勞動合同是指勞動者或用人單位任何一方在簽訂勞動合同之后，預先通知對方想要解除勞動合同的意愿，在經過一定的期間后而自動解除合同的行為?！秳趧雍贤ā穼τ凇秳趧臃ā分械牟糠謨热荻歼M行了完善，但是依然沒有改變立法傾斜于普通勞動者這一狀態，預告義務之所以出現相關問題，很大一部分原因是現行的用人單位預告解除勞動合同制度存在著一定的缺陷。這不僅損失了企業的部分權益，同樣也會使得勞動者的合法權益無法收到應有的保護。本文將以用人單位預告解除勞動合同的相關問題入手，分析目前預告義務在實行與發展中的現狀以及存在的問題。

勞動合同；用人單位；勞動者；立法傾斜；預告義務

一、預告義務存在的現實意義

從宏觀上來看，用人單位合理的使用預告解除勞動合同的權利有利于實現整個社會資源的合理化配置。之所以這樣做是因為在勞動者與某個企業簽訂了勞動合同時，就已經形成了一種資源的組合與配置。而不同的用人單位與不用的勞動者之間進行這種資源的配置與組合，能夠更好的使得人力資源得到充分的利用，從而提高整個社會的生產效率。而在微觀上來說，預先告知勞動合同的解除可以成為企業優化內部員工結構的一種有效方法，這對于去除不適合企業發展的員工，提升勞動者素質都有一定的幫助。

二、預告解除勞動合同的立法現狀及缺陷

(一)用人單位單方面解除勞動合同的條件

關于用人單位解除勞動合同的理論學說主要有解雇自由說、解雇權用說和正當事由說，而我國目前的《勞動法》和《勞動合同法》都采用的是正當事由說為立法的參考與基礎，正當事由說的主體思想是承認勞動者具有生存和勞動的權利，企業不得以非正當理由解雇或者辭退勞動者，并且對于何種理由為正當理由，法律也做出了明文規定。在我國現行的立法體系中，關于用人單位在預告解除勞動合同所采用條件的一些問題，采取的是科學的雙向限制模式。其規定了用人單位可以進行預告解除勞動合同的一些條件，與此同時也提出了一些限定條款來限制企業進行預告解除勞動合同。

(二)個別預告解除勞動合同的程序過于簡單

在用人單位針對個人的無過錯解除合同的事件中，《勞動合同法》只是簡單的規定了企業需要向當事員工說明情況，進行預先通知，這樣一來就導致當事勞動者沒有機會對于企業的事由做一個了解，更加沒有進行申辯保留職位的權利，而這樣的程序設定或者說立法規定明顯是有失公允的。而且這種不健全，過于簡單的程序極有可能被部分企業利用，成為其隨意解除員工的工具，也就很難發揮對于企業的限制和對于勞動者的保護的職能。

(三)用人單位有關預告解除的缺陷

對用人單位來講，我國的規定在用人單位單方面預告解除勞動合同之后，需要對于勞動者支付一定數量的經濟補償金，而這里面忽視了一個重要的問題，那就是無論用人單位是否滿足了法定的預告解除勞動合同的條件，都要無條件的支付這筆經濟補償金。從立法的初衷來看，這種對于普通勞動者的保護是值得肯定的，但是這種規定或多或少的有些脫離了我國的經濟發展實際。我國正處于經濟發展的時期，仍然是相對落后的發展中國家，特別是隨著近年來國際經濟發展速度的整體放緩，我國大多數企業的利潤率也在逐步降低。特別是我國是勞動力密集型國家，絕大多數的企業都是勞動密集型企業，經濟危機的影響和出口放緩等因素已經使得這類企業的生存面臨著挑戰，而且還需要在滿足了預告解除的條件后支付大筆的經濟補償金，這無疑會對企業的正常生產經營產生不良的影響。

在預告解除合同中，預告期的作用主要是為了減小解除勞動合同后對于勞資雙方的影響。它不僅僅可以幫助企業獲得充足的時間去尋找新的勞動者，也可以幫助當事勞動者處理好離職的一些適宜，特別是尋找下一份工作所需要的時間。在我國現行的法律中，并沒有關于預告期內另謀工作的相應假期。實際的情況是勞動者在預告期內仍然要正常的履行其應盡的職責，做好其本職工作，這也就導致勞動者沒有進行外出另謀工作時間上的可能，而這就導致了預告期的設置與其初衷背道而馳。也正是由于缺乏法律上的支持，一些勞動者在預告期內進行外出尋找工作的行為便既有可能被企業認為故意曠工，進而克扣勞動者工資，侵害勞動者的權益。

三、完善我國解除勞動合同中預告義務的建議

前文已經提到我國在勞動合同中預告義務方面上還有很多立法上和實際操作上的不足，下面將結合目前我國的實際情況與立法進展，提出相對應的建議。

(一)調整預告期的長短

調整預告期的長短并不是單純的將預告期的時間變長或者縮短，預告期的長短應該根據實際的情況而調整。

首先，鑒于目前就業壓力大這一現狀，國家有必要從立法的層面上普遍性的增加預告期的長度為40至50天。

其次，對不同職位的勞動者來講，也應該根據其具體的職位交接情況，以及個人所需處理相關事宜的多少來適當的增加或縮短其預告期。

最后，對于需要進行經濟性裁員的企業來講，預告期應該依據企業的規模大小而相應的增加或者減少。很多大型企業進行經濟性裁員時要進行很多企業范圍內的活動，這無疑會使得時間上與員工的預告期時間相互重疊。

(二)采用概括式立法模式

對于預告解除勞動合同的許可條件，應該更加廣泛的采取概括式立法的這種模式。筆者建議將許可條件分為兩類，從勞動者本身來講，分為由于能力不足無法勝任和個人原因無法勝任。在實際的勞資關系中，消極怠工的行為是常有發生的，但是法律并沒有將此類主觀上的原因納入到法條之中，這類條件應該被納入到不能勝任工作的情形之中。

(三)借鑒法、德兩國的相關經驗

法國和德國是典型的發達國家，兩個國家的勞動者對于自身權益的保護意識也極高，因此法國和德國兩個國家在解除勞動合同中相關經驗的借鑒意義還是很高的。

法國在此類問題上規定單方面的解除勞動合同主要可以分為兩個形式，分別是個人原因的解除與經濟性裁員。在個人原因的解除上，要求雇員要有一定的過錯才可以適用，并且必須是實際而嚴肅的理由。德國的法律規定預告解除勞動合同需要具有社會正當性，這主要包含三個方面的內容，首先是勞動者違反勞動合同，存在著事實上的違約，況且這種違約造成的不良后果對企業帶來了不利影響，在這種情況下可以適用預告解除勞動合同。其次是勞動者由于自身的原因導致其不具備勞動給付的能力，無法完成本職工作，企業可以將其解雇。最后一種類似于經濟性裁員，是指企業難以繼續正常運轉，為了節約人力資源成本等原因而不得不進行解除勞動合同的行為。

從上述兩個國家關于預告解除勞動合同的立法內容上可以看出其采用都是概括式的立法模式，而沒有采用列舉式。但是其明確規定的相關概念具有周延性和比較高的科學性，這也為實際司法實踐中的判斷和法官的自由裁量頭提供了很大的幫助。德國和法國對于我國相關立法最大的借鑒意義是其充分的考慮到了解除勞動合同時需要被考量的社會因素。

(四)加大對于不履行預告義務企業的查處力度

我國目前預告解除勞動合同的相關立法依然有待完善，而且單方面解除勞動合同的義務履行上也存在著現實條件的制約，很多的勞動者在正常利益受到損害時都選擇忍氣吞聲，放棄了對于自身合法權益的維護。國家相關機構應該加大對于企業此類行為的查處，鼓勵并幫助勞動者這一弱勢群體進行維權。對于查明具有此類違法事實的企業應該實行法律制裁，勒令其賠償勞動者一切經濟損失。同時，國家還應該大范圍的向全社會宣傳此類法律，讓更多的人了解法律的詳細內容，增強廣大勞動者的法律意識和維權意識。同時對于違法企業的查處力度也應該加大，增加企業的違法成本以杜絕或減少此類違法現象的發生。

[1]俞波，孟高飛.勞動者預告解除權行使的審查[J].人民司法，2013.09.

[2]程子杰.試論勞動合同的基本特征[J].武漢船舶職業技術學院學報，2013(6)：33-39.

D922.5

：A

：2095-4379-(2017)26-0183-02

樸琳(1992-)，女，漢族，吉林長春人，吉林財經大學，民商法專業碩士研究生。