論人力資源管理在中國企業的發展及局限

裴麗君 中國社會科學院

論人力資源管理在中國企業的發展及局限

裴麗君 中國社會科學院

人力資源管理的歷史并不長遠，但在企業發展中卻是不可或缺的力量，在中國企業的舞臺中指導企業發展，引進人才，但是，人力資源管理的后續問題卻也漸漸顯露，如員工后續發展，離職或退休等，工作時間過長，工作壓力過大而出現的猝死事件及跳樓事件，這為企業敲響了警鐘，讓我們反思如何調整員工的心理狀態，引導員工的心理健康發展。

人力資源管理 企業員工發展 心理健康

一、人力資源管理的概念及起源

關于人力資源管理的內涵，學術界尚存在不同的認識，綜合其各種內涵，我們認為，人力資源管理是指建立在“人本主義”管理哲學的基礎之上，運用現代的科學方法和管理理論，對與一定物力相結合的人力進行合理的培訓、組織和調配，使人力、物力經常保持最佳比例，同時對人的思想、心理和行為進行恰當的誘導、控制和協調，充分發揮人的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現組織的戰略目標。它在經濟學與人本思想指導下，通過招聘、甄選、培訓、報酬等管理形式對組織內外相關人力資源進行有效運用，滿足組織當前及未來發展的需要，保證組織目標實現與成員發展的最大化的一系列活動。其預測組織人力資源需求并作出人力需求計劃、招聘選擇人員并進行有效組織、考核績效支付報酬并進行有效激勵、結合組織與個人需要進行有效開發以便實現最優組織績效的全過程。

人事管理的起源可以追溯到非常久遠的年代，對人和事的管理是伴隨組織的出現而產生的。20世紀60年代左右，人事管理開始向人力資源管理轉變。其顯著標志是懷特巴克的“人力資源職能理論”和邁勒斯的“人力資源模式理論”。現代意義上的人事管理是伴隨工業革命的產生而發展起來的，并且從美國的人事管理演變而來。70年代后，人力資源在組織中所起的作用越來越大，傳統的人事管理已經不適用，它從管理的觀念、模式、內容、方法等全方位向人力資源轉變。從80年代開始，西方人本主義管理的理念與模式逐步凸現起來。人本主義管理，就是以人為中心的管理。人本主義管理被作為組織的第一資源，現代人力資源管理便應運而生。它與傳統的人事管理的差別，已經不僅是名詞的轉變，兩者在性質上已經有了較本質的轉變。

二、人力資源管理在企業中的作用

學術界一般把人力資源管理分八大模塊或者六大模塊：1.人力資源規劃；2.招聘與配置；3.培訓與開發；4.績效管理；5.薪酬福利管理；6.勞動關系管理。詮釋人力資源管理六大模塊核心思想所在，幫助企業主掌握員工管理及人力資源管理的本質。人力資源管理的功能主要體現在五個方面：獲取、整合、保持和激勵、調控、發展。如何在人力資源管理中把這5個功能融合、變通、實現，發揮其應有的作用是每個管理者應該思考并落實的問題。

傳統的人事管理是通過檔案、工資、福利等內容來維系一種固定的人員管理體制，而現在人力資源管理部門越來越多地參與組織戰略決策過程，因而也承擔了更多的作用。企業就自己的發展規劃進行人員招聘；之后，招聘者需適應企業的文化、培訓、機制；而管理人員則通過面試、培訓等一系列人力資源管理活動了解員工的性格、能力、特性等并根據此為員工安排適合的工作崗位；再則，員工正式就業后在工作及生活中遇到的各類問題所產生的負面情緒都可能會影響到員工在工作中受表現，因此，管理人員還應就可能遇到的問題對員工進行心理疏導，以便其可以盡快恢復工作狀態；另，企業員工的勞動關系計劃，工資福利待遇；員工后期的職業發展規劃；員工的退休及解聘計劃等等，這些問題都是我們做為人力資源管理者都會遇到的問題，而規劃一個優秀的企業人力資源管理計劃就會為管理者提供一個指南針，以使企業發展更順利、更高效。因此人力資源管理的作用是不容小覷。

三、人力資源管理在中國企業的發展中的局限性

每個企業都會經歷五個生命周期——孕育期、初創期、成長期、成熟期、衰退期。每個階段對人的要求是不同的，作為一名人力資源管理者必然會根據不同的周期選擇不同的人才以最大程度加速企業的發展、以達成企業輝煌狀態并在最大程度上維持這個狀態。

關于人力資源管理很多的著作都來自于國外，在資本主義社會下形成的理論依據，自改革開放以來，中國企業在在商海翻騰的這條大路上才漸漸學習這些理該并形成了具有中國特色的人力資源管理，和中國的改革開放之路一樣，是一條“摸著石頭過河”的道路。因此必然有許多這樣或那樣的問題存在，中國的企業就是在這樣一種環境中學習并成長的。而對于國外經驗的運用，我們不能生搬硬套，以免水土不服，進而產生更大問題。

一個有發展的企業不僅僅是由優秀的員工構成的，而是由多個不同特性的優秀團隊組成，每個團隊各司其職達到團隊效應最大化才能使企業更好的從事各種管理及生產銷售活動。一個由各種優秀人才組成的團隊并不一定可以形成一個優秀的團隊，可能會因為其人員的個性強勢反而削弱團隊作用，這就是為什么并不十分優秀的人員組成的團隊如果合作默契，它的作用可能大于由優秀人才組成的團隊，正如“水桶響應”所說，“容量”取決于其中的“短板”。在一個團隊中，任何人的問題都有可能會弱化，如何發揮人在團隊的作用是每個管理者都會面臨的問題，企業求發展，員工求穩定，如何贏造一個雙贏局面呢？這是一個恒久的課題。

然而隨著經濟的發展，企業的社會責任和道德問題越來越引起人們的關注，人力資源管理中的道德問題也變的越來越重要。員工心理健康的發展在企業發展中也呈現越來越大的作用。21世紀最稀缺的資源是人才。企業的發展和創新是員工成長的原動力，企業發展與員工發展是成正例的，企業發展越好，員工的成長會越大，對企業的信心越足，反之亦然。一個好的人力資源管理模式在企業中不僅可以為企業引入人才，最大的作用是留住人才并且將所招之人的作用最大化。但目前在企業中并沒有極大的發揮其應有的作用。例如：在員工后期的管理培訓上基本為空白，目前企業員工心理問題所引發的社會現象越來越多，如猝死及跳樓事件屢屢發生。所以，員工心理的輔導及疏通越來越重要，有些企業會開一些心理培訓這樣可以給員工一個情緒宣泄的渠道；又如，員工在一個崗位上長期工作可以會引起其對些工作的倦怠和麻木，那么在這個崗位上的升職路線及多方面的學習就尤為重要了，讓他可以在熟悉的崗位上走的更遠或是可以轉行其它感興趣的崗位，讓其不至于過于“習慣”目前的工作，這樣就能發揮其在崗位上的作用及提供一個今后的發展大方向；老員工的發展及待遇問題。國企等企事業單位基本可以養老，而缺點也較明顯，員工的情緒并不積極；而私企因各企業之間的待遇及發展問題而產生人員流動性較大，員工憂患意識較重，如何防止優秀人才的流失并解決其面臨的各種問題，個人意義如下：

1.前提——企業有自我發展、壯大的意識；

2.企業有完善的發展路線，可為員工提供一個發展平臺，使員工有上升空間，或改變工作方向的途徑；

3.企業生產力過硬，這就需要員工素質過硬；

4.企業管理責任明確；

5.提供專業培訓課程或拓展機會，給員工一個學習及合作的機會；

6.合理的保險、福利、待遇等；

7.可不定期開展心理輔導，在員工遇到問題時有可述說的對象；

8.了解員工的心理狀態（個人心情可能會影響工作狀態）；

9.了解員工對企業的態度，可讓員工以不記名的方式將問題反映出來；

10.及時排查引起問題的因素；

11.員工的解聘，離職，養老等問題得到解決；

現代的經濟發展在很大程度上依靠互聯網，使得經濟活動可以迅速、靈活的實現全球化，相應的對團隊的要求也越來越全面，每個團隊成員如何發揮其作用最大化，使經濟效益達到最大化，且穩定軍心就是每個團隊領導需要思考的問題了。如何找到可用之人，且創造人員可用的條件（升職平臺、培訓、工資福利、假期等），排解人員在工作過程中遇到問題的負面能量，作為現在的人力資源管理，招聘僅僅是這一行為的開始，是敲門石，后續的作為才是重頭戲。

近年來，我國企業頻繁出現“集體罷工”，“慢性疲勞”，“過勞死”、“跳樓事件”現象（這種現象在工廠尤為嚴重），已引起了社會極大關注，因此我們要開始反思工作壓力、工作環境對個人身體及心理健康的影響問題。

人力資源管理的歷史并不長遠，但在企業發展中卻是不可或缺的力量，在中國企業的舞臺中指導企業發展，引進人才，但是，人力資源管理的后續問題卻也漸漸顯露，如工作時間過長，工作壓力過大而出現的猝死事件及跳樓事件，這為企業敲響了警鐘，讓我們反思如何調整員工的心理狀態，引導員工的心理健康發展。

[1]楊河清，《人力資源管理》第三版.

裴麗君（1984.06-），女，山西大同人，本科學歷，畢業于吉林華橋外國語學院。