企業績效考核實施的必要性與途徑創新思路研究

陳青 贛中南地質礦產勘查研究院

企業績效考核實施的必要性與途徑創新思路研究

陳青 贛中南地質礦產勘查研究院

隨著市場經濟的迅猛發展，互聯網通信的普及速度加快，新興行業激增，在給市場化經濟帶來更多發展機遇的同時，也給許多傳統行業如傳統的地質勘查行業帶來不容小覷的競爭與壓力。現階段國有事業單位大多存在惰性工作狀態，不但降低了企業自身的競爭力與凝聚力，而且不利于在長久的市場競爭中脫穎而出。因此，設立績效考核并且將其創新化就是當務之急。本文主要分析企業開展績效考核的必要性及創新手段。

經濟化 績效 創新 必要性

眾所周知，企業管理的核心就在于人力資源，而人力資源管理的重點又在于績效考核。績效考核作用于人才的引進、管理、提升，同時也作用于單位的良性發展與競爭。現階段，我單位又處于國有單位向企業轉型的過渡期，應當充分意識到績效的重要性并建立健全相關的績效考核管理體系，盡快提升單位實力與競爭力。

一、企業績效考核的現狀

1.績效考核實行的社會背景。在我國現階段，很多面臨轉型與發展瓶頸問題的企業，需要人才而又留不住人才，人力資源的管理水平、企事業單位的發展水平與綜合實力、市場經濟的發展需要，三者互不匹配。

2.績效考核實行的企業背景。地質勘查研究區別于流水線工廠和銷售型單位，屬于一整套的系統性工作。其系統性主要表現為工作種類繁多，內容交錯，門類之間又具有不可兼容性和不可量化性，比如項目的前期設計、中期推行、后期延續都涉及不同領域。但由于單位的國有性質，很多職工還保留著原有的“大鍋飯”思想，在工作上不夠積極主動，拿不出干勁，直接導致了工作效率低下、工作任務拎不清、權責不分明的現象出現。而企業缺乏相應的績效考核管理制度直接助長了“干與不干一個樣”和“不求有功但求無過”的憊懶思想。

3.傳統觀念造成阻力。在傳統觀念中，績效管理多運用于網絡新媒體公司中，例如著名的新媒體公司新浪，其人力資源總監段冬在新浪發展的高速期加入進來，但他并沒有安于現狀，而是首當其沖的把績效管理開展起來，通過采取KPIs（關鍵績效指標評估），三年間新浪員工總數從700人上升至2500人，每位員工都明晰個人工作與責任，實現自我價值，而段冬所管理的人力資源部變成公司里角色換位最為突出的一個部門，將定位轉移為“績效導向、人才為本”的戰略性部門，借此改善公司的績效考核管理水平，提升公司綜合實力。而在傳統產業公司，尤其是國有企業，往往是人情與制度并存，人情影響制度的執行，績效考核也常常流于形式化，不能真正發揮其考核與激勵作用。

二、企業績效考核管理的必要性

1.有利于權責分明、權責統一。現階段我單位處于國有事業單位向企業轉型的重要過渡期，其艱難性不僅僅在于公司的發展方向轉型，更在于現有職工的轉型。

以近年來頻頻爆出的機關單位大罵上訪群眾、服務窗口態度惡劣以及“臨時工”頂包事件為例，我們不難看出，現階段機關乃至國有事業單位都存在“等靠要”的問題。實行績效管理考核辦法有利于實現權責分明與統一，將一事一人、一崗一責落實到制度上、落實到行動上、落實到工作上。

2.有利于提升工作效率。工作效能低下是現階段國有企事業單位普遍存在的問題，依據舊有的企業發展模式，大部分是高投入、低回報、低效率、低產出，這樣的一高三低無疑為市場經濟發展增加了阻力。在經濟全球化過程中，在加入世貿組織后，生產方式向效益看齊，所以要求我們在投入產出比例中進行科學合理的分析，讓績效考核管理工作為公司發展提供保障。

3.有利于保障人才的良好運轉。以探索建設社會主義道路中的一次嚴重失誤——大躍進和人民公社化運動為例，績效考核的缺失導致不看實際瞎指揮的錯誤傾向，進一步造成了國民經濟比例嚴重失調，干與不干一個樣，更加助長了浮夸風、“共產”風的生長，也流失了一大批本應為國家科技做出貢獻的人才。

三、創新績效考核的具體措施

1.根據實際情況形成績效考核管理辦法，細化績效目標，實現360度考核。績效考核首先應當確保其公平公正性，同時參考各個員工的專業技能與個人情況，保證專業的事情交給專業的人來做，防止效能低下，也更加利于員工工作的開展。并且要根據公司的全年謀劃與整體戰略目標制定行之有效的績效目標，切忌假大空和形式主義，保證每件事情都能落到實處。

以北電網絡公司的績效考核為例，將考核細化為兩個方面：一方面是員工的行為，另一方面是績效目標，每位員工在年初就要上報當年的主要目標，同時績效的考核還要根據主管、共事的同事、手下的員工，這就是360度考核。最后設立專門的績效辦，實時監控績效數據，并不定期在全公司范圍內進行人員在崗在位抽查和工作進度情況檢查。

2.借助互聯網，形成網上績效考核管理平臺。互聯網這一新興媒體的迅猛發展為績效管理提供了良好的科技保障，過去單一的紙質資料缺乏時效性，便于作假和補錄，而網上績效考核管理平臺能夠準確的記錄所有職工的登錄時間、完成工單情況，并根據綜合情況形成分數，進行比分排名。同時也應注意，績效考核管理平臺的設計運行維護要借助計算機編程方面的專業技術人員，設計代碼程序，保證專業性和針對性，防止出現代做任務的現象，保證工單質量穩步提升。

3.將績效考核落到實處，充分調動員工的積極性與主動性。每月召開一次績效考核點評會，對于排名領先的員工進行適當獎勵，對于排名落后的則要進行通報批評，獎勵與批評都要落在實處，可以通過發放獎金或扣除績效工資來激發員工的積極性，將員工的績效考核工作與各人薪酬結合起來，激發員工的積極性和主動性，將圍繞上級指標被動工作轉變為主動工作。

四、結語

績效考核管理制度是企業提高員工工作積極性、提高工作效率、提升公司實力的必要途徑。因此各單位都應大力推行績效考核管理，應當大刀闊斧的進行績效改革，時刻謹記不破不立，將績效考核運用到實際的生產工作當中，為企業的發展發揮其最大的作用。

[1]畢伶.湖南糧油公司員工績效考核研究[D].湖南大學,2007.

[2]朱興佳.國企經營者年薪制的績效管理問題研究[D].首都經濟貿易大學,2004.