國有企業人才創新機制研究

劉長江 天津市地下鐵道運營有限公司

國有企業人才創新機制研究

劉長江 天津市地下鐵道運營有限公司

隨著社會主義市場經濟的不斷發展，人才資源已經成為越來越重要的戰略資源。哪家企業能夠發現人才、使用人才、留住人才，哪家企業就能在日益嚴酷的市場競爭中站穩腳跟。對國有企業而言，青年人才是企業競爭發展人才隊伍的生力軍。青年人才素質高低決定著企業的興衰成敗。下面，筆者結合天津地鐵運營公司青年人才培養機制的創新與實踐，就如何做好推進國有企業人才培養機制的創新做出探討。

一、國企青年人才隊伍的特點

1.教育層次較高。隨著我國教育水平的持續提高，人們接受教育尤其是高等教育的機會越來越多。國有企業青年人才隊伍的學歷也在不斷提升。從天津地鐵運營公司的統計數據來看，在35歲以下青年人才中，2010年大專學歷及以上占85%，到2016年，本科及以上學歷已經占到了50%。更多的高學歷青年員工成為了企業的基礎力量。

2.成功愿望強烈?？梢苑譃閮深惾藖砜?，一類是新入職的青年員工。他們經過了學校的專業知識培訓，來到企業后希望能發揮自己的所學，希望能夠得到企業的重視。另一類是已經進入公司1年以上的青年員工。他們對于公司的經營發展和管理流程已經有了較為清晰的認識，具有較強的素質能力，渴望得到更多的發展機會和更寬的上升渠道。

3.思想認識活躍。當今時代是一個思想極為復雜活躍的年代，尤其是隨著互聯網和智能手機的日益普及，海量信息的接收使得青年人才的心理活動非?；钴S，思想非?；顫?，認識非常鮮活。國有企業的青年人才非常關注黨的方針政策、國家發展戰略和企業改革方向，尤其對于企業內部安全生產、經濟效益、薪酬福利等方面都有獨特的看法。

二、國企青年人才隊伍存在的不足

近年來，隨著經濟發展進行新常態和國有企業管理制度的不斷革新，對于青年人才隊伍提出了更高要求，但是青年人才與企業發展的需要還存在一定的差距，主要表現在：

1.思想認識不清。國有企業中，大部分青年人才的思想認識和世界觀、人生觀、價值觀還是積極向上，符合社會主流的，但是市場經濟大潮和各種思想的沖擊，網絡化社會所帶來的人際關系、交流方式等方面的巨大變化，以及非主流價值觀的“大肆宣揚”，使得青年人才思想狀況受到了不同程度的影響和沖擊，有一部分人的思想認識和價值觀念發生錯位，一定程度上存在著集體主義淡薄、責任感淡化、進取意識不強等問題。

2.職業規劃不足。雖然國企為青年人才基本都設置了從入司開始的一系列的教育培訓，但是為青年人才制定的發展規劃還不夠清晰，針對性不足，尤其是對于青年人才的所思所想沒有進行深入細致的調查，還存在“想當然”的心態。

3.激勵考核不夠。一是激勵手段不多，多是以傳統的物質獎勵為主，對于青年人才的精神鼓勵方式不多，并且部分懲罰式激勵手段對部分青年人的心理造成了巨大的壓力，形成了反面效應。二是考核機制需要進一步完善，目前雖然建立了績效考核等量化考核方式，但是對于考核標準的設立、考核結果的運用等仍存在一些問題，尤其是考核工作還存在“大鍋飯”現象，直接影響青年人才發揮作用的熱情。

三、青年人才培養機制的創新探索

針對國有企業青年人才隊伍的特點和存在的問題，天津地鐵運營公司創造性提出了青年人才庫的培養機制，為推動青年人才隊伍建設做出了積極探索。

（一）基本內容

建立實施“163”青年人才工程和“十百千”人才培養計劃，即在運營公司黨委統一領導下，橫向分技術、管理、政工、技能、文體和志愿6個專業方向，縱向分公司、各基層黨委（黨總支、團總支）、各基層黨支部（團支部）3個培養層級的人才庫，對應選拔培養約十名公司青年拔尖人才、約百名青年突出人才和約千名青年骨干人才，并形成長效機制。

（二）青年人才庫選拔對象

1.青年技術人才。具備扎實的專業技術知識、過硬的專業技術能力、較強的研究創新能力的專業技術崗位人才。

2.青年管理人才。具備扎實的管理專業知識、突出的管理統籌能力和較高的綜合素質的企業管理崗位人才。

3.青年政工人才。具備堅定的政治素質、豐富的理論知識、突出的崗位工作能力、組織協調能力和文字能力的黨群崗位人才。

4.青年技能人才。具備足夠的崗位知識、優秀的工作技能和一定的創新能力的技能操作崗位青年人才。

5.青年文體人才。具備良好的文藝體育素養，較高藝術或競技水平，能夠積極參加文體活動，為公司爭得榮譽的青年人才。

6.青年志愿人才。具備志愿奉獻精神，積極參加志愿服務活動，能夠帶頭踐行社會主義核心價值觀，為公司精神文明建設貢獻力量的青年人才。

（三）培養機制與要求

1.培養機制。（1）導師制：運營公司黨委、團委將為進入“十人庫”的三類人才每人配備一名專業導師，以結對形式對其指導，進一步促進提升；“百人庫”“千人庫”中相應人才的導師選配工作，由其所在黨、團總支根據實際情況落實。導師要在工作、學習和思想等方面給予學生一定的指導和幫助；學生每季度要主動向導師匯報一次階段性工作進展、專業學習和個人成長情況等，與導師交流思想；導師要每半年為學生出具一份培養鑒定。

（2）師帶徒：進入“十人庫”、“百人庫”的技能人才，可以作為“師傅”，由其所在總支為之選配“徒弟”（可優先選擇新入庫人員），形成人才庫內人員既能發揮傳幫帶作用，又能實現個人提升的互動局面。師傅要在職業道德、職業素養方面為徒弟作出表率，在日常工作中向徒弟傳授工作經驗，給予專業技能方面的指導，與徒弟共同探索先進操作法和創新創效成果；徒弟要主動向師傅學習專業技能，每季度提交一份工作總結；師傅每半年對徒弟的工作表現作一次評價。

（3）學習型社團：由公司工會、團委制定社團管理辦法，明確學習型社團管理要求，發動各類人才按照培養方向、培養類別自主組建各類社團，組織開展學習研討交流、技術攻關、課題調研等活動，公司工會、團委在資金、場地、組織協調等方面給予一定支持。

（4）興趣型社團：由公司工會、團委制定社團管理辦法，明確興趣型社團管理要求，發動公司文體和志愿人才自主創建各類文體社團和志愿者協會，組織相關人才開展文體活動和相應志愿服務工作，公司工會、團委在資金、場地、組織協調等方面給予一定支持。

2.培養要求。每年，各總支負責按照相應層級青年人才的培養方向、專業和崗位，制定相應的培養計劃，并支持、配合和督促各級團組織落實培養措施。培養計劃在貫徹公司的導師制、師帶徒和社團組織等培養機制的基礎上，每季度至少要有一次集中培訓或學習、一次專業測評（筆試或實操）和一次專題交流研討活動。各級團組織要嚴格落實年度培養計劃，組織開展相應的培養、培訓，并對青年人才落實導師制、師帶徒、社團組織活動、集中培訓和專題交流的情況進行跟蹤記錄，形成“青年人才培養檔案”。每半年，公司黨委、各黨總支、各黨支部分別與相應級別庫內人才進行一次談話，了解人才成長情況、意見建議等。談話要形成談話記錄，納入青年人才檔案管理。

3.日常管理。（1）激勵機制。為實現對青年人才庫中青年人才的有效激勵，運營公司決定在七個方面的工作中，給予青年人才庫人才以優先條件，即在公司內部崗位競聘、技術職稱聘任、技能職級的評定、各類評優評先活動、有名額限定的專題講座、廠家培訓、赴外調研交流等學習活動、崗位掛職或輪崗鍛煉和兼職培訓師選拔時，同等條件下，優先考慮青年人才庫中人員；同為庫中人員，優先考慮庫中高一層級人員；同一級人才庫中人員，優先考慮年度落實培訓情況更好的人員。

（2）淘汰機制：為了推動青年人才庫優勝劣汰，運營公司規定庫內人員凡出現以下情況，將被降級或淘汰出庫：一是出現重大違規違紀行為，包括違反黨紀、國法，或發生公司中度及以上違紀記錄（含因事故責任原因違紀），直接淘汰出庫；二是入庫后未按培養機制落實培養計劃、未提交培養結果的，或在事故中負有責任的，降級處理；三是其他經本級黨組織研究認為應該降級或淘汰出庫的情況。

（3）檔案管理。運營公司黨委、各黨總支、黨支部分別負責建立和管理“十人庫”“百人庫”“千人庫”的人員名冊，并將相應層級人員名冊報上級備案。公司團委、各團總支、各團支部分別負責建立和管理“十人庫”“百人庫”“千人庫”青年人才檔案（每人一檔），檔案中應包括個人基本信息、履職經歷、入庫后培養培訓情況、獎懲情況、考評情況等，作為今后選拔任用和獎懲的重要依據。每半年，要對人員名冊和檔案做一次梳理更新；人員進入上一級人才庫時，其名冊和檔案轉入上一級組織管理。

（四）培養成效

青年人才庫工作實施近兩年以來，培養成效逐步顯現，一大批青年人才脫穎而出。其中，一名“80后”員工成長為公司黨委專職副書記，10余名青年員工成長為公司中層干部，新提拔的數十名基層管理人員都是黨的十八大以來脫穎而出的骨干人員。1人榮獲全國“最美青工”稱號，1人當選天津市勞動模范，6 人獲得天津市“五一”勞動獎章先進個人榮譽稱號。

總之，通過對國企青年人才培養機制的分析，我們可以看到，國有企業只要堅定“贏得青年，贏得發展”的理念，高度重視青年員工成長成功成材，創新青年人才培養機制，充分發揮青年人才的優勢，就能為企業的科學發展打下堅實的人才基石。