新時期建筑施工企業人力資源管理策略

柳娟 中鐵十九局集團第六工程有限公司

新時期建筑施工企業人力資源管理策略

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市場經濟的快速發展，使人力資源在企業中的重要作用越發凸顯。而建筑施工企業更應重視人力資源的管理，因為它是企業市場競爭力的關鍵所在，也是企業最重要的資源之一。當前，我國的建筑施工企業人力資源管理中還存在著一些比較突出的問題，影響了企業的長遠發展。作者對建筑施工企業中人力資源管理的重要性和特征進行了詳細的分析和論述，針對新時期建筑施工企業人力資源管理中存在的問題進行了剖析，并提出了加強建筑施工企業人力資源管理的一些方法和策略，僅供參考。

新時期 建筑企業 人力資源 管理策略

一、建筑施工企業人力資源的特點及重要性分析

（一）建筑施工企業人力資源的特點

1.人力資源結構復雜。人力資源結構復雜是建筑施工企業最為明顯的特點。建筑施工企業因為工程量大、涉及面廣，所以其人員構成不僅數量多而且層面復雜。建筑施工企業的人員不僅有現場施工人員、設計人員，也有專門負責管理的領導人員。這些人員中學歷不同、受教育程度不同、個人素質差別大，這些都為企業的人力資源管理工作帶來了一定的難度。在對某建筑施工企業的人員構成進行調查后發現，在企業中，既有學歷低但實際工作能力強的一線施工人員，也有受文化教育程度高而操作能力一般的大學畢業生，還有具有多年實踐經驗的管理人員或是專家型的工程技術人員。如此復雜的人力資源構成，為企業的人力資源管理體系構建帶來了很大的難度。

2.人力資源的流動性大。人力資源流動性大是建筑施工企業人力資源管理的又一特點。建筑施工企業的施工人員常常是隨著企業施工項目而在不同的地點進行施工，而且也會根據項目內容的不同而采用不同的施工人員進行工作。即使在同一施工項目中，施工的內容不同，所需人員也會不同，負責管理的部門和人員也不同。某個施工項目的開始，往往是根據項目內容的不同，而臨時組建施工隊伍，人員數量和結構上臨時性強，變化性大。以上這些因素，導致建筑企業施工隊伍人員流動性較大，因此使企業的人力資源管理工作難以順利開展。

3.評價信息的收集困難。建筑施工企業工程量大，涉及范圍廣，其施工項目不僅有城市的也有邊遠地區的，不僅有國內的還有國外的。而且工程周期長短不一，強度不同，這樣就給企業的人力資源管理工作的信息收集增加了很大的難度。特別是一些處于通訊不暢地區的工程項目，企業的管理措施和要求不能及時有效的得到落實，而項目自身又缺乏明確的監管機制，因此使企業的人力資源管理工作無法進行全面、客觀的評價。

4.人力資源質量整體較低。當前的建筑施工企業，很多人力資源管理人員和專業人員沒有專業的從業資質，缺乏專業知識，業務能力不強。特別是新的時期，面對新知識新技術他們不能準確運用，造成人力資源管理工作開展不暢。而且，建筑施工企業是勞動密集型企業，準入門檻不高，所需人員數量又多，這也加大了企業的人力資源管理工作難度。

（二）建筑施工企業人力資源的重要性

人力資源管理就是有計劃有組織的對企業人力資源進行開發、保持和使用，并采取一定的措施進行激勵和監管。人力資源管理強調“人”的重要性，把“人”看成是企業最為重要的因素。人力資源管理重視企業與員工的交流，把企業的發展方向、當前狀態、管理理念等傳遞給每個員工，讓員工了解企業、關注企業，認同企業，進而激發員工的內動力，為企業的可持續發展提供人力上的資源。

建筑施工企業的人力資源管理工作對于企業發展具有極其重要的作用，主要體現在以下兩個方面：首先，人力資源管理可以激發員工的潛力，調動職工的工作積極性，增強員工的主人翁意識，進而提高建筑施工企業的知名度，增加企業效益。其次，人力資源管理工作可以充分發揮企業文化優勢與內涵，增加企業的凝聚力和向心力，使企業得以健康平穩的發展。

二、建筑施工企業人力資源管理的現存問題分析

（一）人力資源配置和市場不相符。由于我國長期實行的計劃經濟，使當前的建筑施工企業中人力資源管理缺少競爭機制，員工工作積極不高，危機感不強。而且，人員配置也被行政機構統一管理，政府部門可以干預企業的人員分配。這些因素使企業人力資源配置和市場經濟發展極為不符，影響了企業內部人力資源的合理配置，造成資源浪費。

（二）人力資源管理和企業戰略脫節。人力資源是企業發展的重要資源，是為企業的戰略發展和長遠發展服務的。但是目前我國建筑施工企業的人力資源管理和企業發展出現了脫節，影響了企業人力資源管理工作的實效性。當前多數建筑施工企業的人力資源管理工作不重視企業發展的長期規劃，在人員招聘、分配、提升等方面只考慮短期效益，只是為了管理而管理。長此以往將極大地影響企業長遠發展所需的人才資源，同時也使個人發展受到限制。

（三）人力資源管理和企業文化的聯系不足。企業文化是企業發展的內動力，是一種隱性的企業資源。建筑施工企業應重視企業文化建設，把企業的發展愿景、發展動態等等融于企業文化建設之中，并及時傳遞給企業員工，進而影響員工的思想意識，使員工認可認同企業，并愿意為企業努力工作。可是我國的建筑施工企業對企業文化建設重視不夠，有些企業甚至沒有進行企業文化建設，使企業難以持有長期發展的動力。

（四）人力資源制度與企業激勵措施不符。企業激勵措施包括利益激勵、語言激勵、興趣激勵、競爭激勵、成就激勵等等，然而建筑施工企業在人力資源管理中大都只注重利益激勵，而忽視其他激勵方式，而且存在激勵措施不公平等問題，員工收入大都處于同一水平線上，導致一些有能力、技術水平高的員工收入得不到提升，與沒能力技術水平差的員工收入分配基本相同，無法達到有效激勵效果，導致員工對工作產生懈怠情緒。

三、新時期下建筑施工企業的人力資源管理策略

（一）建立科學全面的績效評價機制。建立科學全面的績效評價機制是新時期建筑施工企業人力資源管理的重要措施。一方面，企業要在人力資源管理系統內，基于企業全局、企業合作方、員工三個層面建立起科學而合理的員工業績評價體系；另一方面，從員工工作角度出發，制定出完善的員工工作成果系列評價體系。

（二）創新人力資源開發體制。人力資源管理工作要以“人”的管理為核心，在企業中建立各種人力資源管理的機制，完善管理體系，重視人才聘任和使用。建筑施工企業要打破傳統的用人機制，要以“才”用人，公平、公開招聘人才、留住人才，為人才的發展提供良好的工作氛圍，為企業發展提供更多的有用之才。

（三）搞好企業文化建設。企業文化建設與人力資源管理工作相輔相成。人力資源管理工作可以依賴于企業文化建設，企業文化建設可以通過人力資源管理來落實。企業可以利用文化建設，增強員工的責任感，使員工認同企業的發展，并愿意為企業的發展而積極工作。而人力資源管理工作又可以促進員工關注企業發展，把努力工作轉化為自己的自覺行為。

（四）要建立科學的激勵機制。建筑施工企業只有建立科學的激勵機制，才能激勵員工積極工作，為企業創造更大的價值。首先，加強績效工資獎勵。企業實行績效獎勵工資，把員工的工資與績效相結合，把年終獎勵與企業發展相關聯，增強員工的主人翁責任感，使員工的工資與企業發展同呼吸共命運。其次，重視精神激勵。通過合理的精神鼓勵，調動員工工作的積極性，把個人發展與企業發展緊密相連。再次，關注員工個人需求。通過合理舉措，使員工個人需求與企業發展需要結合起來，既關注員工的個人需求，為員工發展提供空間和平臺，更好的發揮員工的人力資源；又使員工把自身發展與企業發展緊密結合，自覺的努力工作，為企業創造價值和效益。

五、總結

綜上所述，企業要發展就需要重視人才，人的因素才是企業發展的關鍵所在。新的時期，人力資源管理工作在建筑施工企業中重要作用越發突顯。建筑施工企業要重視人力資源管理工作，建立完善而科學的企業人力資源管理體系，發揮人力資源管理在企業長遠發展中的重要作用，為企業的可持續發展提供強有力的人力保障。

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柳娟（1974.06-），女，大學學歷，中鐵十九局第六工程有限公司人力資源部，中級職稱，研究方向：人力資源管理。