基于增加知識價值導(dǎo)向的高校人力資源激勵機制淺議

張睿孫一平李昕

北京聯(lián)合大學(xué)中國人事科學(xué)研究院北京聯(lián)合大學(xué)

基于增加知識價值導(dǎo)向的高校人力資源激勵機制淺議

張睿孫一平李昕

北京聯(lián)合大學(xué)中國人事科學(xué)研究院北京聯(lián)合大學(xué)

本文對高校教師人力資源激勵的現(xiàn)狀、特點及不足進行了詳細分析，提出構(gòu)建基于增加知識價值導(dǎo)向的高校多元化人力資源激勵機制的基本思路。

知識價值 高校人力資源激勵

百年大計，教育為本。教育大計，教師為本。高等教育承擔(dān)著人才培養(yǎng)、科學(xué)研究、社會服務(wù)、文化傳承創(chuàng)新、國際交流合作的重要職責(zé)，擔(dān)負著為國家戰(zhàn)略實施和經(jīng)濟社會健康發(fā)展廣育人才的重要使命。圍繞國家創(chuàng)新驅(qū)動發(fā)展、“雙一流”建設(shè)等戰(zhàn)略目標，探索符合高校自身發(fā)展規(guī)律的人力資源管理與激勵機制，為知識經(jīng)濟時代高等教育綜合改革不斷深化提供智力保證和人才支撐，是高等教育人力資源管理的時代要求。

一、激勵和激勵機制概述

組織行為學(xué)中對激勵有兩個典型定義：“激勵是引發(fā)以及維持以目標為導(dǎo)向的行為的過程”或者“激勵是一個使需要獲得滿足的過程”。在工作場合，激勵與需要、努力以及組織目標這三個關(guān)鍵要素是緊密相關(guān)的。激勵就是一個如何確保員工個人需要的實現(xiàn)及其努力程度與企業(yè)目標保持一致的過程。

激勵機制是通過理性化的制度來反映激勵主體和激勵客體相互作用的方式，是人力資源管理的重要核心內(nèi)容。

二、高校人力資源的特殊性

高校人力資源既具有人力資源的一般性, 又有其特殊性。具體分析如下:

1、結(jié)構(gòu)上的高層次性。高校教師中高學(xué)歷、高職稱的人員相對比較集中,普遍接受過良好的教育，專業(yè)知識豐富，專業(yè)技能較高，有強烈的求知欲望和較強的自我意識，施展才能、實現(xiàn)自我的內(nèi)驅(qū)力強大。

2、工作上的創(chuàng)造性。高校是培養(yǎng)高級人才、研究高深學(xué)問、孕育高新技術(shù)的文化組織。這就要求高校教師了解和把握自然科學(xué)和社會科學(xué)研究的前沿成果,自覺地探索新知識、創(chuàng)造新技藝,開展創(chuàng)造性的教學(xué)、科研工作。

3、需求上的多樣性。高校教師的個人需求除了基本的物質(zhì)需求外,更注重精神上的滿足,如自我價值的實現(xiàn)、追求知識、探索真理，獲得社會的承認與尊重等。

三、高等學(xué)校人力資源激勵不足的體制機制困境

（一）行政化嚴重

高校作為一個功能日益綜合和復(fù)雜的學(xué)術(shù)機構(gòu)，需要平衡學(xué)術(shù)權(quán)力與行政權(quán)力，應(yīng)該實行學(xué)術(shù)權(quán)力本位的高校治理結(jié)構(gòu)。然而，現(xiàn)實是目前高校管理普遍缺乏民主和競爭機制，行政權(quán)力強勢、學(xué)術(shù)權(quán)力式微，偏離了高校學(xué)術(shù)本位的正常運行軌道。

（二）科學(xué)系統(tǒng)的績效與薪酬管理體系缺失

以績效管理與考核為核心的薪酬結(jié)構(gòu)，是高校優(yōu)化人力資源管理的有效杠桿，是組織管理中最重要、最有價值的激勵手段之一。高校績效管理長期以來缺乏科學(xué)系統(tǒng)的績效與薪酬管理體系，績效評價標準和績效評估指標體系過于量化，薪酬結(jié)構(gòu)簡單僵化，與績效評價缺乏緊密結(jié)合，不能對組織效能實現(xiàn)有效促進。

（三）人力資源激勵的手段和方式單一

目前，高校普遍采用的激勵方式是以工資為主的物質(zhì)激勵，工作激勵普遍匱乏。根據(jù)赫茨伯格的雙因素理論，工資福利等只是一種保健因素，并不能起到根本的持久激勵作用。而與工作本身和個人成長方面的因素（如工作的價值、晉升等）是激勵因素，能夠起到較為持久的激勵作用。

四、構(gòu)建基于增加知識價值導(dǎo)向的高校多元化人力資源激勵機制的基本思路

（一）深化高校治理結(jié)構(gòu)改革，激發(fā)教師隊伍創(chuàng)新活力

實行學(xué)術(shù)權(quán)力本位的高校治理結(jié)構(gòu)，加強頂層設(shè)計與戰(zhàn)略規(guī)劃。在學(xué)校宏觀管理下，充分利用好學(xué)校的政策指導(dǎo)、規(guī)劃引導(dǎo)、管理協(xié)調(diào)和條件保障等職能。尊重科技創(chuàng)新規(guī)律，賦予高端學(xué)術(shù)領(lǐng)軍人才更大的技術(shù)路線決策權(quán)、更大的經(jīng)費支配權(quán)以及更大的資源調(diào)動權(quán)。深入探索高校治理結(jié)構(gòu)創(chuàng)新，更加高效地配置辦學(xué)資源，充分激發(fā)教師隊伍創(chuàng)新熱情、動力和活力。

（二）構(gòu)建高效率、分層次和多樣化的戰(zhàn)略性績效評價體系

以高校發(fā)展戰(zhàn)略的建立和目標分解為導(dǎo)向，構(gòu)建高效率、分層次和多樣化的戰(zhàn)略性績效評級體系。實行教師崗位分類管理，建立目標導(dǎo)向的績效考核制度，開展教師崗位分類考核評價，實行“按需設(shè)崗、競聘上崗、專業(yè)評價、崗變薪變”的崗位聘任工作模式。豐富工作激勵方式，以激勵教職員工績效持續(xù)提升并最終實現(xiàn)高校戰(zhàn)略目標。

（三）實行以增加知識價值為導(dǎo)向的多元化薪酬分配機制

以“重實績，重貢獻”為原則，構(gòu)建以增加知識價值為導(dǎo)向、與績效掛鉤的收入分配機制。以強化崗位管理和體現(xiàn)知識價值為核心，向優(yōu)秀人才和關(guān)鍵崗位適當傾斜，構(gòu)建科學(xué)合理、具有市場競爭力的教師、管理、其他專技人員的多元化崗位績效收入分配體系。試行以目標議工資、績效定工資為原則的團隊薪酬分配模式。

[1]劉昕.人力資源管理與激勵[J].中國人力資源開發(fā).2001（3）

[2]趙艷麗.論激勵機制在人力資源管理中的有效運用[J].時代金融.2014(8)

[3]李冬，朱明仕.基于事業(yè)單位改革的高校人力資源激勵機制研究[J].中國人力資源開發(fā).2014(21)

張睿，女，漢族，吉林人，北京聯(lián)合大學(xué)機器人學(xué)院助理研究員，碩士研究生。研究方向：人力資源管理與創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)管理；孫一平，女，漢族，中國人事科學(xué)研究院助理研究員，博士；李昕（通訊作者），女，漢族，北京聯(lián)合大學(xué)人事處高級工程師，碩士。

本文是北京聯(lián)合大學(xué)校級科研項目《應(yīng)用型大學(xué)多元化人力資源管理模式初探—以北京聯(lián)合大學(xué)機器人學(xué)院為例》的研究成果。