供電公司高素質技能型人才培訓策略研究

范凱紅

（321000 金華電力設計院有限公司 浙江 金華）

供電公司高素質技能型人才培訓策略研究

范凱紅

（321000 金華電力設計院有限公司 浙江 金華）

隨著電網規模不斷擴大，新設備、新技術、新材料、新工藝廣泛應用，電網企業對員工素質提出了更高的要求，加快高技能人才培養，創新教育培訓管理模式已成為供電企業當務之急。同時，供電企業的機制體制的改革變化，高素質技能型人才自身訴求提升，迫切需要組織在培訓管理上提供幫助。由此看來，供電公司高素質技能型人才培訓管理已經成為當代企業、尤其是大型供電企業不得不認真面對的重大課題。

供電公司；高素質技能型人才；培訓策略

一、高素質技能型人才概念

高技能人才是在生產、運輸和服務等領域崗位一線，熟練掌握專門知識和技術，具備精湛的操作技能，并在工作實踐中能夠解決關鍵技術和工藝的操作性難題的人員，主要包括技術技能勞動者中取得高級技工、技師和高級技師職業資格和相應水平的人員。

二、高素質技能型人才培訓創新策略

（一）訂單式培訓

為了全面應對電力國企改革，高技能人才培養應向復合型、緊缺型、儲備型人才培養方向拓展，應根據培養目標不同訂單式的制定不同的培養內容。

1.復合型人才

復合型人才是指在各方面都有一定能力，多才多藝，能夠在很多領域大顯身手，包括知識復合、能力復合、思維復合等多個方面。

電力系統背景下的高素質復合型人才應該主動吸取幾方面培訓，如依法治企法律風險防范典型案例分析培訓、管理創新培訓、投資計劃培訓、電力系統保險及索賠知識培訓、稅務風險應對及新政策培訓、安全規程培訓、交通安全管理培訓、應急救援培訓、人力資源管理培訓、基層黨務培訓、新聞寫作培訓、社會責任培訓、品牌管理培訓等等，努力做到一專多全。公司培訓系統也應針對不同人才的培訓方向選擇合適的參培人員進行培訓。

2.緊缺型人才

緊缺型人才是指當前行業或領域從事或掌握該項技能的人員較少而行業或市場需求量大，出現供不應求，供需失衡的專業人才。

根據緊缺人才培養方向應加大電力電力造價、土建知識及各類營銷知識培訓，同時為了滿足企業注冊資質需要，應該加大選送優秀人才、學習能力強的高技能員工參加注冊電氣師、咨詢師、造價師、結構師、建筑師及監理師等方面的培訓。

3.儲備型人才

儲備型人才通常指企業為了長遠發展戰略，為了應對未來企業發展、科技進步、新技術、新設備、新材料的應用，在準確把握企業戰略目標和人力資源規劃后，通過人才從層次、數量、結構上進行設計優化，并實行長期性、持續性、針對性的人才庫庫存與培養。

就電力系統前沿科技及改革發展大環境而言，電力企業應該著重加強特高壓、智能電網、光伏發電、微生物電池、新能源電動汽車等新技術、新技能的培訓。由于這些領域都是國家甚至國際上的前沿發展趨勢，因此培訓靠系統內組織完成就十分困難，就要“走出去”，依靠系統前沿技術部門或國際化交流學習增加知識含量。

（二）系統階梯式培訓

高素質技能型人才的成長不是一蹴而就的，是分階段的系統培養，針對不同階段對員工進行三級培訓設置，系統提升員工專業技能。

1.第一階段：學習適應期

新入職的員工是高素質技能型人才的新生力量，如何盡快使這支隊伍在當前專業技術人才相對緊缺的狀況下盡快適應崗位，擔當起應有的角色是企業人才培養方面緊迫而現實的問題。從近幾年供電公司招聘的員工看男性為主，電力主專業為主，本科生與研究生比例逐年提高，體現了科技發展對電力行業人才需求結構帶來的變化。結合以上新員工特點，企業進行新員工學習適應期培訓，堅持“基礎崗位鍛煉”的方向，安排新進畢業生到國網技術學院從事1年的學習，期間進行企業文化、安全規程規范、企業規章制度等內容的學習，使新進人員盡快建立“電力人”的價值認同感。同時對新進畢業生開展電力實操通識教育，經過多次理論及實際操作考試，分別發現每位畢業生的特長與不足，為今后分配崗位作為參考，以便更好的取人之長，避人之短。

2.第二階段：崗位資格認證期

經過崗前教育新進畢業生基本具備崗位要求的基礎能力，在本職崗位上經過三到五年的鍛煉已經成為企業的業務骨干，在實踐中積累了豐富的經驗，急需要實現初次的自我價值認同。這時候按照國家職業資格認定相關規定，基本符合認定條件，企業要做好技能認證階段的崗位培訓、在崗學習、離崗輪訓、職業資格培訓等，培訓內容可以涉及管理培訓、技術管理培訓、生產技能培訓、服務人員培訓、緊缺人才培訓、專業調考培訓等。此時企業重點做好人員持證上崗管理工作，實行學歷證書、職業資格證書、專項技術培訓證書、工人技能等級證書、結業證書、崗位培訓合格證書制度。

企業積極推行職業資格證書制度的實施，依托行業的職業資格鑒定機構積極爭取與行業有關的資格堅定授權，實行在職生產技能人、管理人員崗位培訓全覆蓋，做好在職人員崗位資格認證，定期開展復證培訓。企業逐步建立規范的崗位培訓標準，反映崗位所需的文化素質和專業素質要求。通過該階段的崗位資格認證及管理，人才迅速成長，為高素質技能型人才的培養做好了充分的準備。

3.第三階段：重建創造期

經過崗前教育，資格認證階段，此時人才基本在企業里有了五年以上從業經驗，對企業及崗位都有了深刻認識，進入一個全新時期——重建創造期。這是員工為企業創造最大價值的時候，也是員工開始自主創新的時期。因此，根據員工迫切創新需求的特點進行針對對性的培訓，幫助人才快速成長升華。重建創造階段的員工培訓應突出創新性和前沿技術培訓，實施“走出去”與“請進來”培訓模式相結合。“走出去”可以選派資深技能人才參加同業先進技術培訓會，或派骨干人員到先進地區優秀的兄弟單位進行參觀學習，新知識新經驗經過吸收、消化、沉淀達到改進、完善、創新等質的升華。“請進來”指外請專家人才來公司進行技術沙龍、案例分析、學習論壇、技術研討、頭腦風暴等，利用啟發式培訓形式激發人才的創造潛力。此外，處于重建創造期階段的人才自主學習欲望強烈，應推廣自主學習、主動消化的學習模式，通過網絡學習、遠程視頻教育、數字圖書館等教學系統自覺學習，主動彌補自我不足，發揮特長。

[1]彭元.高技能人才培養模式的理論與實踐[M] .北京：科學出版社.2008

[2]王莉.關于供電企業高技能人才隊伍建設的實踐性思考[J] .中國電力教育.2010（10）.

[3]唐磊.新形勢下對電力企業教育培訓工作的思考 [J] .管理科學與經濟學. 2014（12）.204-205

范凱紅（1983～），女，漢族，金華市人，經濟師，碩士，單位：金華電力設計院有限公司，研究方向：人力資源管理。