筑牢物流人才之基

文／木子

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筑牢物流人才之基

文／木子

周旭沒有想到，自己的變化如此之快：2016年的春節，他還想在原有的單位好好干下去。但是半年后，自己就與工作8年之久的這家物流公司“拜拜”了。

8年前，周旭加入這家剛剛成立的物流公司，伴隨著這家物流企業一起成長起來。辭職是糾結的，“干了8年多，確實有感情。”之所以突然離開，有那份難以兌現的經濟因素，但更重要的是，周旭認為自己到了需要重新審視自我價值的時刻。工作上的壓迫感和難以處理的人際關系讓周旭越來越不開心，加上理念與企業利益最大化的沖突加劇，這使他急于出走，尋求解脫。

經濟壓力也讓他一度猶豫，妻子收入一般，他的辭職意味著家庭將面臨經濟收入的不穩定，所幸的是沒有房貸壓力，這才讓他有了辭職的勇氣。

物流企業對人才的需求趨勢，最為迫切的是像周旭這樣的復合型人才，既懂技術又有現場管理經驗。這時，一位圈內的朋友找到了周旭，希望他的加入新單位。因為與這位朋友原來有工作的合作，彼此形成了信任關系，加上周旭在圈里多年經營積累下來不少營銷資源和人脈，深得這位朋友青睞。

周旭相信自己有這個能力，他選擇加入了這家科技型物流公司，利用自己原有的人脈開展業務。

原有的工作經驗和人脈關系，讓周旭在新的單位很快便站穩了腳跟。周旭說，未來如何不可知，但發展勢頭不錯，相信越來越好。”其實對未來，周旭信心滿滿，新單位的領導信任他，他可以按照自己設計的方案去工作，去實現人生價值。

現在，經濟形勢雖說不是很樂觀，但是物流業還是處在發展階段，尤其是新模式和智能技術在物流領域的應用與推廣，使企業人才缺口較大，因此物流人才流動速度在加快。

周旭認為，物流人才流動快與物流業的急速擴張，人員心態不穩定有關，也與工薪待遇低有關。有些人在一個企業里還沒有沉淀下來，迫于內部壓力或是外部吸引力便又跳槽，但是在跳來跳去中，薪資待遇要求會越來越高，而該提升的內在東西并沒有得到提升。“這個也與企業的重視程度有關，大多數企業不是抱著長期培養重用的目的，而是采取一種‘吃快餐’的方式，找到一個用著再說。”周旭說。

辭職也如疾病一樣有一定的傳染性，在周旭辭職之后，原單位的吳寧也辭職了。吳寧去了一家大型企業集團，吳寧認為：“像她現在的年齡和學歷還能轉行找到這樣一份‘如意’的工作，再過些年，隨著年齡的增長便失去了競爭力，再轉行就難了。”

每當大型企業集團伸出橄欖枝來，首先吸引的就是中小企業的人才，這也是中小企業留不住人才的一個因素。

周旭也曾思量，他算不算是“人才”？即使是算也是在實踐中自學成才的。像他這樣的人才，企業好不容易培養了一個，但因為各種原因或被挖走，或跳槽，損失的是原單位，受益的是現單位，這種人才流動對物流業來說可能利大于弊吧。

物流業對專業型人才的需求更重實踐能力，這種人才成長時間比較長，學校絕對培養不出來，學校培養出來的大學生無法滿足企業需求，而企業又不愿意有針對性地進行培養，于是才有了在物流業快速發展與轉型的今天，出現了復合型人才的缺口。這也是業內的共識——企業不愿意去培養，學校不知如何培養，如此下去，人才缺口將會越來越大。

我們的學校培養不出人才，企業又對物流人才不夠重視，如此一來物流業的發展就很危險了。所以，人才問題亟待重視，企業在重視效益的同時，也應該重視人才的培養與任用。

以羅賓遜為例，在有重互聯、重資本兩大優勢的同時，還有重人才讓其他企業難以模仿和跨越。羅賓遜作為人才密集型的巨頭，擁有近600個I T工程師。羅賓遜說是物流企業，其實更像是科技企業。它是靠科技型人才整合服務資源，它擁有的資源不僅是卡車司機，還有更重要的物流高端人才，確切地說是那些能夠幫助客戶解決問題的人。羅賓遜在全美與很多大學合作，從而把最優秀的人才吸引到企業里。

物流這個行業被人們看作低端行業，但今天的物流業已非舊日可比，智慧物流融進高科技，人才成為企業成功的重要因素。譬如那些輕資產的物流企業，是優秀人才撐起了企業一片天地，他們才是企業最大的資源和成功的關鍵。所以，羅賓遜每年都廣招精英人才加入。新人加入后要進行系統的培訓，并采用在線教育形式，進行正式和非正式的多渠道學習，從而形成了“人人皆精英”的企業文化。

現在，物聯網、互聯網給物流企業帶來全新的體驗，市場需求正在發生著變化，科技改變物流，科技提高效率。未來應該是萬物互聯互通，并在大數據下計算優化，實現物流智能化。所有這些，都需要相應的人才來完成，而且是大量的人才，這也是我們當下亟需面對的問題。

對此，我們要思考的是作為企業、院校、政府該如何應對？