論勞動者的預告解除權

張 敏

（625000 四川農業大學法學院 四川 雅安）

論勞動者的預告解除權

張 敏

（625000 四川農業大學法學院 四川 雅安）

《勞動合同法》賦予了勞動者對勞動合同預告解除的權利，充分表明了我國法律對于勞動者較大的保護力度。從法理和自由角度來看，勞動者的預告解除權是為了平衡勞動關系，保護處于弱勢地位的勞動者而賦予他們的一項權利，因而具有合理性。但是在實踐過程中，有的勞動者濫用預告解除權導致用人單位權益受損的現象也常有出現。本文從預告解除權的基本理念和實踐出發，對勞動者的預告解除權現狀進行論述以及提出完善建議。

勞動者；用人單位；預告解除權；完善建議

一、勞動者預告解除權的基本理論

所謂勞動者預告解除，即是指勞動者一方在依法訂立勞動合同后，且還未將其履行之前，將勞動合同的法律效力消滅，并解除勞動合同約定的雙方權利義務關系，而這一系列行為均未經另一方同意。《勞動合同法》第三十七條中明確規定：“勞動合同的解除，必須是勞動者提前一月告知用人單位，且不得以口頭形式。同時若勞動者在還處于試用期，則勞動合同的解除就需其提前三日通知用人單位。”因此，預告解除是勞動者享有的一項法定權利。

二、勞動者預告解除權的缺陷

1.勞動者預告解除權適用范圍過于廣泛

根據我國《勞動法》第三十一條與《勞動合同法》第三十七條之規定，并沒有對勞動者行使預告解除權的范圍做出限制，所以，不論是哪一類勞動合同均適用勞動者的預告解除權。但由此也讓用人單位面臨勞動者離職不可控的風險，進而也就使用人單位在勞動者的付出成本上，予以了嚴格控制，限制或減少勞動者的福利待遇。用人單位將不敢輕易去培養有關技術性人才，從另一方面來說，也會降低用人單位的經濟效益，導致市場滯后。有的單位為防止勞動者突然離職，與勞動者簽訂關于放棄預告解除權的協議，且不說這個協議是沒有法律效力的，如果勞動者真的放棄預告解除權，其不行使即可，而不需要進行約定。還有的單位規定延長預告期限。

勞動者經常會因為顧及自身的利益而對預告解除權濫用，造成用人單位生產效率降低。勞動者享有預告解除權，造成用人單位隨時面領著勞動力不足，崗位缺失的威脅，尤其針對那些特殊崗位的人員，或者特殊工作時期勞動者提出預告解除，勢必影響用人單位工作的順利進行，從而導致社會生產和經濟發展滯后。

2.對勞動者預告解除權的預告期限規定過于籠統

根據《勞動法》第三十一條和《勞動合同法》第三十七條之規定，雖然勞動者要解除和用人單位的勞動合同，必須要滿足提前30天（試用期3天）和書面形式兩項條件。但是這種規定過于籠統，并未對部分個案的特殊性考慮到。對于某些職業，例如高技術人才，用人單位往往很難在短時間內找到或重新培養出合適的人員，還有那些領導職位的勞動者，在三十天的預告期內很難完成工作上的交接，所以的他們的離職將讓用人單位的額外成本大大增加，因此，在這種情況下，三十天的時間過短。而對于那些普通勞動工人和只提供簡單勞動力的勞動者來說，三十天的預告期可能過長，當一位勞動者找到另一個條件更為優越的單位后，很可能因為這三十天的預告期使得其錯失一份好工作，因此在這種情況下可以視情況縮短預告期。

三、勞動者預告解除權的國外立法例

1.法國

法國針對預告期的規定是，若勞動者不是正式員工，則其預告辭職就無需預告期，辭職不受時間時間，若勞動者已為正式員工，則以相關法律規定為準，而其它的則參照預告期的長短﹑當地習慣等。

2.瑞士

不論是用人單位，還是勞動者解除勞動合同均享有預告期，若二者存在不同的預告期，且勞動合同的解除是又用人單位提出的，則應適用對勞動者一方有利的通知期限。勞動合同建立后的第一年，若要解除需提前30天告知，之后則應提前2個月，若時間在9年以上，通知則應提前3個月。

3.日本

《日本民法典》第627條規定：“雇傭因解約申告后經過兩周而消滅。”

四、勞動者預告解除權的完善

1.調整勞動者預告解除權的范圍

通過增設勞動者預告解除權的行使條件，適當限制部分勞動者預告解除權。將勞動者預告解除權的限制在無固定期限的勞動合同中。由于勞動關系雙方就合同期限預先約定，勞動者在簽訂勞動合同時是具有遇見可能性的，其對雙方當事人在這一過程中的應合力創造最大價值做出了明確規定，若期限約定無法對勞動者產生約束作用，則勞動關系也就無法得到合理信譽的支持，也使得定期合同變得沒有實際的法律意義。因此，將勞動者的預告解除權限定在無固定期限合同中，可以保護當事人之間的信賴利益，創造出更大的勞動價值。

2.合理調整預告期

對勞動者預告期應當作出具體的劃分，針對不同勞動者確定不同的預告期，既可以維護法律的一般公平正義，還可以考慮到個案的特殊性。其劃定方式主要有兩種思路：其一，根據勞動者的職位高低確定預告期。由于職務的不同，其在用人單位中所發揮的作用也不相同，因此，根據職務高低劃分，對高層管理人員等應當確定較長的預告期限，對那些職務較低的，其離職對用人單位影響較小的勞動者，可以確定較短的預告期。其二，根據勞動關系長短調整預告期。一般來說，在單位的勞動期限越長，對單位的作用和影響也就越大，對于這類人，應當確定較長的預告期限，而那些勞動關系建立時間較短的勞動者可以確定較短的預告期。

3.允許約定預告解除合同的違約金

用人單位通常會因為勞動者在離職時行使預告解除權而遭受相應的損失，若不對此類行為加以一定的限制，勢必會造成勞動者濫用該項權利。同時，立足于自愿﹑協商簽訂合同的原則，應允許勞動者和用人單位就勞動者行使預告解除權應當承擔的違約責任進行協商約定，如此不但讓保障勞動者辭職自由和勞動力自由流動的精神充分得到了充分體現，又使得用人單位的合法權益得到了必要的保護。但勞動者與用人單位約定的違約責任應當受到法律及相關法規的限制，例如不得違反公平原則。

五、總結

雖然我國勞動者預告解除制度實施時間較短，但隨之而來的問題卻應引起我們的高度重視。雖然每一制度均會或多或少的存在的一些問題，但這并不是我們忽視﹑逃避問題的借口，須知保障制度的完善與持久得益于對問題的積極回應，所以，筆者希望通過此文的分析，進一步完善勞動合同解除制度，進而促進勞動關系的更加和諧，穩定。

張敏，四川農業大學法學院法學本科。