未簽訂勞動合同二倍工資罰則的適用研究

王 起

（621000 西南科技大學法學院 四川 綿陽）

未簽訂勞動合同二倍工資罰則的適用研究

王 起

（621000 西南科技大學法學院 四川 綿陽）

《勞動合同法》第八十二條第一款規定：“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資”，俗稱“二倍工資罰則”。為了適用方便，又在《勞動合同法實施條例》第五、六、七條中予以細化。但是作為勞動合同法領域獨創性的制度，這些規定仍然過于簡單，在該制度適用的過程中，存在較大爭議，各地區對于它的適用問題也存在分歧。為了使“二倍工資”的法律條款得到更好的實行，使這些存在分歧的問題能在日后出臺的相關規范性文件中得以明確，就要從二倍工資罰則的計算基數、支付時限和時效起算節點等方面就“二倍工資”的適用問題進行分析，才能使這些立法目的明確的法律條款更加有效的實施，從而更好地保護廣大勞動者的合法權益。

未簽訂勞動合同；二倍工資罰則

一、二倍工資罰則的立法現狀

《勞動法》第19條、《勞動合同法》第10條規定，建立勞動關系應當訂立書面勞動合同。二倍工資罰則條款則是落實《勞動法》和《勞動合同法》中書面勞動合同規定的配套措施。從二倍工資罰則的立法規定來看，主要集中在《勞動合同法》第7、10、14、82條和《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第5、6、7條之規定，其適用范圍主要包括用人單位未與勞動者訂立書面勞動合同的勞動關系和用人單位未與勞動者訂立無固定期限勞動合同的勞動關系。

二、未簽訂勞動合同二倍工資罰則的具體適用問題分析

（一）二倍工資罰則計算基數的規定與爭議

《勞動合同法》第82條規定：“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資”這里的二倍工資由兩部分組成，“第一倍工資”是勞動者提供勞動的對價，即用人單位支付的勞動報酬。“第二倍工資”在司法實踐當中多數觀點認為是懲罰性賠償，而非勞動報酬。使用“二倍工資”的表述，是為了界定賠償標準即第二倍工資的給付要以第一倍工資的給付金額為基數。

（二）二倍工資罰則支付時限的規定與爭議

《勞動合同法》第82條第1款規定，“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資”。第14條第2款第3項規定，用人單位自用工之日起滿1年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已經訂立無固定期限勞動合同。根據以上法律規定，用人單位與勞動者建立勞動關系情形下，未簽訂勞動合同的二倍工資支付時限最長為11個月，即從用工之日起滿1個月的次日至用工之日起滿1年的前一日。司法實踐中反對觀點認為，《勞動合同法》第14條第2款第3項的規定并非法律責任，而只是勞動關系存續期限類型的轉變，即不支付二倍工資并不意味著“不訂立書面勞動合同”的行為違法。同時按照《勞動合同法實施條例》第7條的規定，在視為無固定期限勞動合同的情形下，用人單位在勞動者要求下仍不補訂書面勞動合同的，應當承擔未簽訂書面勞動合同的二倍工資支付責任。因此，未簽訂勞動合同的二倍工資的支付時限不受11個月的限制。

（三）二倍工資罰則時效起算點的規定與爭議

《勞動爭議調解仲裁法》第27條第1款規定，勞動爭議申請仲裁的時效期間的是1年，仲裁時效期間從當事人知道或者應該知道其權利被侵害之日起計算，上述規定明確了勞動仲裁申請時效的期間為1年，即一般仲裁申請時效，該條第4款還規定特殊時效，即“勞動關系存續期間因拖欠勞動報酬發生爭議的，勞動者申請仲裁不受上述仲裁期間的限制；但是勞動關系終止的，應當自勞動關系終止之日起一年內提出”。鑒于法律規定了一般仲裁時效和特殊仲裁時效，因此對于二倍工資應當適用何種時效制度實踐中存在爭議，解決解決上述爭議的核心是對“二倍工資”性質歸屬進行認定，如果“二倍工資”屬于勞動報酬則適用特殊時效的規定，否則將適用于一般時效規定。

三、對未簽訂勞動合同二倍工資罰則理解適用的思考

（一）未簽訂勞動合同二倍工資罰則的基數

按照《勞動法》第50條的規定，勞動者的工資才按月支付的方式，《勞動合同法》第82條，也表述為每月支付兩倍的工資，因此關于二倍工資的計算基數，筆者認為應以相對月份的應得工資為基數。即相應月份按月支付的工資、獎金、加班工資、津貼、補貼等，區別于的單位履行代扣代繳義務之后向勞動者支付的實得工資。對于非按月支付的獎金、提成以及勞動者收入的非常規性、風險性、福利性的收入不計入二倍工資的基數。

（二）未簽訂勞動合同二倍工資罰則的支付時限

《勞動合同法》第14條第2款第3項規定，用人單位自用工之日起滿1年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已經訂立無固定期此種情況下，用人單位行使解除權受限，本身就是一種法律責任的承擔，對于前述關于二倍工資支付時限的爭議，筆者認為，在視為已經訂立固定期勞動合同的情況下，仍要求用人單位支付未訂立勞動合同的二倍工資責任，存在明顯的沖突，用人單位與勞動者建立勞動關系未簽訂勞動合同二倍工資的支付時限最高為11個月。

（三）未簽訂勞動合同二倍工資罰則的時效起算點

有關二倍工資的條款出現在《勞動合同法》法律責任一章，“第二倍工資”是用人單位違法不與勞動者訂立書面的勞動合同所應承擔的法律責任，并非勞動者提供勞動的對價，筆者認為，對于“二倍工資”的性質歸屬仍應確定為對用人單位的懲罰性賠償，而非勞動報酬，應當適用《勞動爭議調解仲裁法》第27條第1款一般時效的規定。

綜上，違法不簽訂書面勞動合同的雙倍工資賠償制度是我國針對具體國情設立的一項有中國特色的制度，只有不斷的發展完善才能有效平衡用人單位與勞動者的利益。

[1]董保華.《勞動合同立法的爭鳴和思考》.上海人民出版社,2011年出版.

[2]黃越欽.《勞動法新論》.中國政法大學出版社,2003年出版.

王起（1993.5～），女，漢族，河南許昌人，經濟法碩士。