如何成功留住企業的核心人才

周浩

摘 要：當今社會企業的發展，就是人才的發展與管理，沒有人才，那么企業的發展也將成為紙上談兵。而企業核心員工的跳槽已經成為了一個比較常見的問題。特別是在企業面臨困難時，很多核心員工為圖自己的發展，從而離開企業，使企業在面臨困境時缺乏競爭力。本文闡述了現在企業內部核心員工的作用以及如何成功留住企業人才的有效方法，那就是企業應該重視此問題，并能真誠地維護核心員工的利益，這樣才能留住核心員工，增強企業競爭力，取得企業與員工的雙贏發展。

關鍵詞：核心人才；問題；方法

中圖分類號： F272 文獻標識碼： A 文章編號： 1673-1069（2016）36-6-2

0 引言

在競爭日益激烈與殘酷的企業發展環境下，許多企業都知道留住人才的重要性，但什么是人才，他們的需求是什么，很少人能較準確的把握，因此，公司領導常常把留住人才掛在嘴邊，甚至這也成為公司戰略發展的一項舉措，但真正將此工作做到位的企業少之又少，只能眼睜睜地看著自己培養起來的人才不斷流失，既而又產生更大的人力成本去外面尋找合適的人選，成本代價暫且不計算，這樣從外面招來的是否能適應公司的企業文化進而產生他應產出的工作效能呢？

要真正留住人才，首選要將高績效的優秀員工識別出來，然后根據每個人的自身情況為他量身打造留才方案，以便有計劃地留住優秀員工。但是，對企業而言，如果將優秀員工統稱為人才顯得太系統，可以簡單地將核心人才分為四大類，即專業人才、管理人才、業務人才及綜合能力人才。

但是要留住人才即便是定義出人才還遠遠不夠，還需清楚地了解他們內心真實的需求，并針對他們自身情況做出留才計劃并有效實施該人才計劃。很多人認為只要拿出高薪，不怕在市場上找不到人才。事實上，很多人才雖然口頭上要求薪資福利，但心中卻有許多無形的需求，比如受到別人的認同，實現自身價值，企業能提供良好的工作環境及工作內容具有挑戰性能提升自我工作能力等。根據以往對諸多離職員工進行溝通發現，有一部分人離職原因主要是因為薪酬福利待遇達不到自己的要求，則還有一部分是因為工作內容無法使自己得到提升，公司缺乏相應的職業發展培養計劃，不認同企業文化，上級領導管理方式不當等原因。不認同企業文化及上級領導管理方式不當等原因更多是導致中層管理干部離職的原因。

無數事實證明，企業為一名重要的離職員工找到合適的替代人選，需要支出的費用高達這名離職員工年薪的70%～400%，并且這還只是顯性成本費用損失，那隱性成本呢？企業不僅需要花大量時間面試新員工，并且加大在職者工作負荷，離職效應不斷蔓延，客戶不斷流失及新人不一定符合要求或是適應公司企業文化等。所以與團隊中的核心人才進行留才面談便成為重中之重。只有進行留才面談才能更好的了解他們的優勢、特點及內心真實的想法，也足以顯示公司對他們的尊重和關心。更為重要的是，鼓勵他們留下來，就能避免人才流失造成的高額成本損失，留才即留財。

那什么是留才？我們應該如何高效成功的留住企業核心人才呢？

1 企業要打通員工交流的渠道

良好的、通暢的交流渠道便于發現問題更便于解決問題。要想留住人才，那么企業必須要清楚核心人才心中所想，了解他們的需求。這就要求管理者需與高績效且有離職風險的核心員工定期進行的一對一結構化的留人面談，借此找出并強化能使員工留下的因素。它不僅能夠激勵員工，能夠緩和員工情緒等，還能幫助企業發現和盡量消除讓員工考慮離職的外部誘因。比如入職培訓期間、每季度初期、職業生涯研討會、喝咖啡、吃午餐或是散步時都能成為面談的合適時機。

2 企業要重視人才的培養

與普通員工相比，核心員工更注重追求自身價值的體現、及職業生涯的持續發展。如果企業能為員工量身打造科學合理的人才成長體系，幫助核心員工理清符合自身發展的職業規劃，讓他們清楚知道自己優劣勢及未來的發展方向，采取有效措施激勵他們不斷向目標努力奮斗，這樣不僅可以激發他們的潛能，提高他們工作的積極性，更能提升核心員工的知識和技能，滿足核心員工自身的需要，從而提高員工的整體滿意度，使得員工為實現個人目標與企業長遠目標貢獻自己的力量。

3 企業要科學合理使用人才

企業招聘來優秀的人才后，要懂得科學合理使用人才，充分發揮每個人的特長，贏得員工的人心才能留住人才，才能實現企業持續穩定的發展。那么如何做才能真正合理科學使用人才呢？首先要能為人才競爭創造良好發揮其潛能的條件，鼓勵、引導、支持人才，通過公平合理的競爭與激勵，使人才脫穎而出。其次，企業還必須因事設置崗位，依事用人，科學分析人才之優劣勢，用人之所長，把人才放在最合適他的地方，使人才真正最大限度地得到合理的使用。

4 企業要建立公平合理的薪酬激勵機制

員工付出自己的勞動，取得合理的勞動報酬是最基本的回報，員工價值的體現最直接是體現在薪酬的多少，而企業核心員工掌握企業重要的技術與資源，能力出眾，能以最少的人力資源為企業掙得最大的經濟利益，自然他們的經濟報酬比一般的員工要高出許多，這才合理并且具有激勵性。然而，不少企業沒有意識到該問題的重要性，害怕承擔更多的人力成本，大力減少人力支出，從而使薪酬制度設置得不合理沒有吸引力，核心員工的薪酬與普通員工相差不大，不僅對內沒有吸引力使得員工怨聲載道，對外又缺乏市場競爭力，所以當其它企業以高薪吸引時，一些核心員工就立馬缺乏抵御能力，很快繳械投降選擇離開，這時侯企業再來進行挽留就為時已晚。

5 完善企業的績效管理制度

建立完善科學的績效管理制度，使核心員工的績效得到公平合理的評價，不僅有利于員工清楚了解自己過往工作中業績優秀的方面，也有利于員工意識到自己工作中存在的需要改進提升的方面，從而使員工對自己的工作有一個客觀的認識，既不妄自菲薄，也不驕傲自大，同時也便于企業及時了解核心員工工作績效存在的問題，為員工提出問題之所在，與員工一起制定改善績效計劃，幫助員工一起成長。

6 構建員工認同的企業文化

員工認同并加以維護的組織文化是整個企業的精神旗幟，對于企業的整體管理具有正面導向作用，也決定著企業在遇到巨大困境時是否還能將員工凝聚在一起為共同的目標努力奮斗。如果企業能真正站在員工的立場考慮問題，真正把員工當成自己的家人，尊重且公平對待每一個員工，認同每一個員的付出與貢獻，就能把大家緊緊聯系團結在一起。水能載舟亦能覆舟，人心也如此。只要大家的心是緊緊紐系在一起，為共同的目標打拼奮斗，還有什么困難是克服不了，什么目標是不能達成的呢？總之建立以人為本的企業文化，能使員工產生強烈的集體榮譽感，進而凝聚成巨大的內部向心力，提升企業市場競爭力，并在殘酷的市場競爭中立于不敗之地。

在市場競爭日益激烈的今天，無論是什么性質的企業都應該重視核心人才對企業發揮的重要作用，加強對核心人才的管理。這就要求企業不僅要對核心員工進行合理配置，更應當創造一切條件幫助他們實現自身價值與理想抱負，這樣才能提升他們對企業的滿意度與忠誠度。當然，如何激勵和留住核心員工對于企業的管理者來說仍然是一項任道重遠的任務，所以，企業的管理者應該意識到此問題的重要性，在對人才進行科學管理的同時也要加強自身的修養，提高個人的領導魅力，努力使自己成為一名優秀的管理者，這樣才能吸引外部人才的同時使內部核心員工緊簇其左右，為公司的持續發展貢獻自己的力量。