組織發(fā)展 為企業(yè)與人才健康發(fā)展提供助力

王冬梅

組織發(fā)展（OD）這個專業(yè)領(lǐng)域要解決的核心，就是關(guān)于如何讓組織不斷適應(yīng)外部環(huán)境的變化，如何讓組織可持續(xù)性地健康發(fā)展，如何讓人、團隊組織的潛能最大釋放。

背景回顧

2016年，組織發(fā)展（organization development，OD）這個詞好像越來越火，各種HR群中OD崗位的招聘頻繁出現(xiàn)；身邊一些十多年來每年開辦學(xué)習與發(fā)展年會的培訓(xùn)機構(gòu)，今年把年會主題改為了組織發(fā)展年會。跟一些培訓(xùn)和咨詢界同行交流時，他們提到越來越多的客戶已不僅僅滿足于培訓(xùn)和人才發(fā)展方面的解決方案，而是期望有更多途徑幫助到企業(yè)的發(fā)展和轉(zhuǎn)型創(chuàng)新。

組織發(fā)展這一專業(yè)領(lǐng)域在西方伴隨企業(yè)的發(fā)展已經(jīng)歷六十多年，這過程中積累了豐富的理論和實踐。該領(lǐng)域涵蓋了行動研究、組織行為科學(xué)、心理學(xué)、團體動力、系統(tǒng)理論、變革理論、領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展等領(lǐng)域成果，在此基礎(chǔ)上形成了一個科學(xué)的理論和實踐體系，并不斷生成新的理論和實踐，非常富有生命力。從早期奠定了OD基石的肯特·萊溫（Kurt Levin）關(guān)于行動研究、團體動力、變革理論的研究，到阿加瑞斯（Argyris）對組織學(xué)習的研究，以及沙因（Schein）對過程咨詢的研究，這些大師級前輩們對組織行為科學(xué)的探索為全世界范圍內(nèi)組織發(fā)展實踐者們提供著理論和實踐的指引。

我們相信，隨著中國本土企業(yè)的蓬勃發(fā)展，組織發(fā)展（OD）這個專業(yè)領(lǐng)域也會在中國從真正意義上發(fā)展起來。例如在今年，國內(nèi)涌現(xiàn)了一批又一批創(chuàng)業(yè)企業(yè)，一度火熱的互聯(lián)網(wǎng)+、O2O等領(lǐng)域的企業(yè)也開始進入冷靜發(fā)展期。然而，在初創(chuàng)和各種炒作的熱情過后，這些企業(yè)需要考慮如何既要生存又要發(fā)展，如何面對企業(yè)發(fā)展過程中的種種挑戰(zhàn)，如何處理合伙人團隊的磨合和沖突，如何在快速變化和不確定性中摸索業(yè)務(wù)方向，無數(shù)傳統(tǒng)企業(yè)如何在互聯(lián)網(wǎng)等新技術(shù)沖擊下轉(zhuǎn)型升級……企業(yè)面臨著種種前所未有的壓力和挑戰(zhàn)，這些都是OD實踐者們大有可為的舞臺。

作為一名還在學(xué)習和探索中的OD實踐者，我認為中國太多的企業(yè)需要獲得OD實踐者的支持，需要開始在企業(yè)內(nèi)培養(yǎng)OD人才。組織發(fā)展作為一個專業(yè)領(lǐng)域，在國內(nèi)還處于很初級的階段，企業(yè)家和企業(yè)管理者是組織發(fā)展的主要實踐者，而OD專業(yè)實踐者則是助力企業(yè)家和管理者的一個重要角色。

目前較火的HR業(yè)務(wù)伙伴的轉(zhuǎn)型也意味著企業(yè)期望HR更多支持到業(yè)務(wù)戰(zhàn)略“從生成到落地”的過程中，支持組織和團隊快速適應(yīng)變化，所以O(shè)D視角和一些OD相關(guān)能力，對期望密切支持配合業(yè)務(wù)的HR人士也變得越來越重要。一些企業(yè)，比如阿里巴巴，除了設(shè)立HRBP的角色，還設(shè)有業(yè)務(wù)OD的角色，運用OD的方法與工具助力業(yè)務(wù)。OD一詞在不遠的將來，也會像“HR”一樣被更多企業(yè)和專業(yè)人士所認識。

解讀

雖然說組織發(fā)展（OD）在國內(nèi)也不是一個新詞了，但國內(nèi)對組織發(fā)展的理解還處在比較初級的階段。大家提到所在的公司在組織發(fā)展方面具體做什么時往往提到的還只是人才發(fā)展、組織架構(gòu)設(shè)計等。國內(nèi)很多企業(yè)的管理者和HR還沒有真正接觸到OD背后博大精深的理論和豐富實踐。

釋放人才和團隊的潛能

組織發(fā)展的目的是“提升組織系統(tǒng)整體有效性和組織適應(yīng)環(huán)境變化的能力”，以系統(tǒng)整體為關(guān)注點，以應(yīng)用行為科學(xué)的理論和方法為基石。人才發(fā)展在企業(yè)發(fā)展中有很重要的意義，但是僅僅關(guān)注了人才的發(fā)展，組織的文化土壤和配套機制沒有跟上時，人才的潛力也無法最大發(fā)揮。這就如同樹葉和樹的關(guān)系，如果樹的整體運作和精氣神不夠通暢，樹葉也無法很好地展現(xiàn)生機。

我們在組織發(fā)展咨詢過程中有機會接觸到各種類型的企業(yè)，看到無論是越來越多涌現(xiàn)的創(chuàng)業(yè)企業(yè)，還是力求在快速變化的競爭環(huán)境中生存和突破的企業(yè)，其任何業(yè)務(wù)戰(zhàn)略上的摸索和調(diào)整，都意味著組織內(nèi)部相應(yīng)的一系列調(diào)適、匹配和各種層面的變化。而組織發(fā)展（OD）這個專業(yè)領(lǐng)域要解決的核心，就是關(guān)于如何讓組織不斷適應(yīng)外部環(huán)境的變化，如何讓組織可持續(xù)性地健康發(fā)展，如何讓人、團隊、組織的潛能最大釋放。

適應(yīng)外部，整合內(nèi)部

MIT教授、過程咨詢和組織文化研究的鼻祖埃德加·沙因（Edgar Schein）曾提出：所有組織——無論何種規(guī)模和類型，都會面臨兩類問題：

·面對迅速變化的環(huán)境，如何不斷去適應(yīng)外部？

·為幫助組織順利適應(yīng)外部，怎樣相應(yīng)地整合內(nèi)部？

而這兩個維度也將組織發(fā)展（OD）實踐者與戰(zhàn)略專家緊密聯(lián)系在一起。戰(zhàn)略專家輔助高層領(lǐng)導(dǎo)做出決策，使組織能夠更好地適應(yīng)外部環(huán)境，從而保持活力；而OD實踐者要幫助高層領(lǐng)導(dǎo)充分發(fā)展組織內(nèi)部，為實現(xiàn)組織遠大的外部目標提供保障。OD實踐者和戰(zhàn)略專家如同手足，OD可以幫助組織做好充足的內(nèi)部準備，從而實現(xiàn)具有挑戰(zhàn)性的、遠大的外部目標。

沙因教授早在上個世紀六十年代就提出的這段話，今天仍可以很好地詮釋“為什么我們看到越來越多的企業(yè)開始關(guān)注組織發(fā)展這個領(lǐng)域”。因為他所提的這兩類問題是任何企業(yè)繞不過去的命題，特別是在當今外部環(huán)境變化越來越快的時代。而我們在服務(wù)各種不同規(guī)模和發(fā)展階段的企業(yè)的過程中，也不斷看到OD理論背后揭示的關(guān)于人、團隊和組織的規(guī)律性的東西對國內(nèi)企業(yè)的可適用性。從事OD實踐這個專業(yè)領(lǐng)域的實踐者，需要秉承基于人本的核心價值觀和理念。

從人才發(fā)展到組織發(fā)展

目前，越來越多企業(yè)的關(guān)注點從人才發(fā)展轉(zhuǎn)到了組織發(fā)展，這是一個很好的現(xiàn)象，說明企業(yè)管理者們越來越意識到僅僅做人才發(fā)展是不夠的。我們在所接觸的企業(yè)中發(fā)現(xiàn)一個很有意思的現(xiàn)象，有阿里巴巴背景出來創(chuàng)業(yè)的公司不論規(guī)模大小都非常重視文化的建設(shè)，這些創(chuàng)業(yè)團隊中有阿里背景的和沒有阿里背景的成員有一個很鮮明的差異，體現(xiàn)在對使命、文化、價值觀的重視程度上。

有阿里背景的成員會非常支持和贊同公司在文化價值觀上花時間，而非阿里背景的成員在訪談中很少會提及公司應(yīng)該在文化價值觀上下些功夫。馬云在跟管理者講話時反復(fù)提到最多的是關(guān)于使命、組織、文化、價值觀這些議題，可以說他就是阿里巴巴最大的OD推動者。

未來五到十年，基于行為科學(xué)的理論和實踐的組織發(fā)展（OD）的概念會被越來越多的國人所知；越來越多的OD實踐者、OD專業(yè)人士會成為未來企業(yè)中不可缺少的人才。