大數據技術背景下服務業企業人力資源管理優化思考

滕菲

摘 要：“大數據一詞越來越多地被提及，人們用它來描述和定義信息爆炸時代產生的海量數據，并命名與之相關的技術發展與創新。”隨著信息技術的發展，“數據”在不停地膨脹壯大，它漸漸開始影響著企業未來的發展，大數據使得社會的各個領域都開始了量化的進程。由于大數據時代的高速發展，很多企業無法適應其發展速度，從而落后于時代的進程之中。面對嚴峻的社會考驗，服務業企業人力資源管理中會遇到哪些問題，如何利用大數據技術去解決這些問題都是人力資源管理優化的關鍵。

關鍵詞：大數據技術 服務型企業 人力資源管理 優化方案

大數據的發展給企業提供機遇的同時，也伴隨著巨大的挑戰，為了讓企業全面認識大數據的積極作用，優化企業的人力資源管理成為了重要的一環。在這種背景之下，電子信息時代中的服務業企業，要加強人力資源配置的合理性，提升員工的專業能力，從而促進企業的前進發展。

一、大數據技術下，人力資源管理存在的問題

在很大一部分服務業企業中，依舊堅持著傳統的人力資源管理模式，其管理邊界模糊、崗位劃分混亂、職責分工不明確等各種問題屢見不鮮，最主要的問題還是在于以下幾個方面：

首先是管理者思維的固化，一些比較大型的企業反而比較常見這種問題，企業管理者在創業初期用自己的思維模式為企業開辟了一條成功的道路，由此他們就一直認為這種思維模式和管理模式是可行的。加上各種原因，他們沒有深刻理解大數據技術的影響力和作用，也沒有明確人力資源管理的含義，將員工和企業的利益進行了嚴格的劃分，把員工視作“被雇傭者”，從而缺乏人性化的管理。

其次是人力資源管理者不夠專業，我國目前的人力資源管理課程尚且不夠完善，對于人力資源崗位職責、管理要求、資格認證等都沒有明確的規范。在很多公司看來，人力資源管理是一個非常輕松的崗位，只要負責招聘、薪酬就好了。由于不夠重視、機制不夠完善，因此很多企業中負責人力資源管理的員工專業能力不達標。

最后是缺乏合理的評價機制，很多企業在進行人才評價時，要么是簡單的根據業績或是上司的評價來進行獎懲；要么就是從部門、小組、單位、公司等等各個方面，以非常復雜的計算方式進行評價。不管是過于簡單還是過于復雜的獎勵機制，對于激勵員工工作效率、約束員工行為等都沒有產生有效的作用。

二、大數據技術下，人力資源管理的優化方案

面對大數據技術的快發展，企業想要進步、想要發展、想要生存就必須要重視人力資源管理，正視自己在人力資源管理中存在的問題，并積極尋求解決的辦法：

1、先進的人才管理理念

首先，服務業企業必須要自上而下進行人力資源管理相關知識的理解和灌輸，明確在大數據技術下，人力資源管理對于公司發展的重要性，樹立正確的崗位職責和管理觀念。其次是要關注時代的發展，學習在現階段，面對公司未來發展的方向，需要有哪些人力資源管理上的變動。

行之有效的方法是學習別人先進的人才管理技術，特別是對于人力資源管理而言，必須要清楚每一個崗位對于人才的專業需求，對于檔案管理、人事管理、薪酬管理、合同管理等等進行合理的分工，明確每一個崗位、每一位員工的職責要求。

2、完善的人才管理制度

企業的可持續發展離不開人力資源管理，人力資源管理部門就是維系企業和員工關系的重要紐帶，為了有序、合理地進行人才管理，企業必須建立完善的人才管理制度。首先需要完善公司內部的行為規范，比如著裝、上下班要求、請假流程、出差流程、入職流程和離職流程，還包括員工日常的文件檔案管理等等。

其次，人力資源部門還要加強對人才的管理，重視員工的專業能力和崗位匹配度，清晰每一項業務需要幾個崗位、幾名員工，哪些員工隸屬于哪一個部門等等。

3、全面的人才培養機制

人才的引進一定要遵循外優內培的原則，對于企業的員工，一定要有針對性地進行定期培訓。首先是基本的入職培訓，完整的入職培訓應該包括企業文化的講解、公司制度的普及以及公司歷史和相關管理要求的灌輸；其次是綜合管理培訓，就是對于各個部門的新員工，人力資源組織進行部門內部崗位職責的宣貫，了解每一個部門以及自身的職責和崗位要求。

還有就是新制度的宣貫培訓，企業制度和管理要求的變更應該及時知會到各位員工，對于和員工有直接關系的變更要組織相關人員進行系統培訓，比如新的法律要求要組織法務部及相關單位的員工進行培訓等等。最后是人才提升培訓，顧名思義就是針對有職業規劃，愿意提升自我，滿足相關要求的優秀員工進行系統的培訓，可以是以課程的方式，按照一定的時間、一定的內容，通過講課、問答、作業等方式進行全面系統的培訓。全面的人才培養機制是為公司提供優秀人才，促進公司發展的重要手段。

4、有效的人才評價原則

要提升員工的工作效率，除了簡要的薪酬福利之外，最主要的還是要增強員工對企業的歸屬感，讓員工將公司的利益當做自己的利益，所以，公司需要建立簡介有效同時兼具人道主義的評價機制。

大數據技術的發展讓很多服務業企業不得不對人才架構進行調整，在精簡公司內部結構的同時，也降低了員工的信任感和安全感。因此，公司必須要關注員工的心理，多獎少罰地對員工進行獎懲，同時對于員工的評價要注重員工的個人能力。最后是增加團隊的建設活動，通過游戲、獎勵等方式增強員工的集體榮譽感，提升員工對企業的認同感和歸屬感。

時代的變化所帶來往往都是機遇和挑戰的并存，對于服務業企業的而言，抓住大數據技術帶來的機遇，及時有效地進行人力資源管理的優化，有助于提升企業員工的專業能力，推動企業的良性發展。

參考文獻

[1] 王曉平.大數據技術背景下金融企業人力資源管理優化思考[J].人力資源管理， 2018（03）：418.

[2] 高妍方，王繼偉.大數據支持下旅游服務業女性人力資源開發研究[J].人力資源管理， 2016（08）：256-257.

[3] 劉曉科.我國現代服務業人力資源管理實踐研究[J].法制與社會，2014（19）：206-207.