電力企業人力資源結構優化可控性研究經驗分析

彭雪梅

摘 要：新形勢下，人們對于電力資源的數量和質量需求不斷增加，電力企業的發展充滿挑戰。在日常管理中，人力資源管理是一項重要內容，直接影響企業的發展前景。本文首先指出目前電力企業人力資源管理存在的問題，然后闡述了人力資源結構的優化措施，以供參考。

關鍵詞：電力企業 人力資源 管理 問題 結構優化

1.引言

電力企業屬于國有企業，20世紀90年代以來，人力資源管理工作積極推行三項制度改革，即勞動、人事、工資制度，制定了減員增效、競爭上崗、勞動合同制、勞務派遣、人事代理等政策措施。具體來看，在領導干部管理上，采取交流任職制、干部聘任制，打破了終身制弊端，干部的選用能上能下；在職工管理上，各類內部分配形式出現，如計件工資制、技能等級工資制等，且在合理的分配差距下，消除了平均主義。在此背景下，電力企業的人力資源管理工作，從事務型、行政性部門，逐漸轉變為決策層合作伙伴；從傳統人事管理模式，轉變為戰略人力資源管理模式。

結合電力企業的工作特點，人力資源管理具有以下特點：①人才密集；②忠誠度高；③流動率低；④招聘渠道單一；⑤勞動關系和諧。同時也存在一些弊端，例如：①人員配置不能完全市場化；②規劃管理缺乏前瞻性和系統性；③人員富集、人才短缺并存；④競爭評價機制有待完善；⑤薪酬分配不盡合理。新形勢下，電力企業應該以市場需求為導向，結合自身發展現狀，構建集招聘、培訓、考核、晉升、發展為一體的高度集成的人力資源管理體系。

2.電力企業人力資源管理存在的問題

2.1 管理理念落后。電力企業的專業性、系統性強，在人力資源管理上理念落后，缺少科學的人力資源結構。一方面，企業對人力資源的管理，將重點集中在招聘、使用、退出等方面，單純將員工作為企業發展的一項資源。對人力資源的開發、規劃、培訓等工作缺乏，不利于員工自身發展，也會影響電力企業的發展。另一方面，人力資源開發力度不足，培訓形式陳舊、內容不實用，且培訓方案大多是由管理層制定，和員工的實際工作內容有出入，不滿足電力企業的實際發展需求。如此造成的結果，是員工只能被動接受培訓，培訓效果差。

2.2 機構設置冗雜。電力企業工作穩定，這是吸引人才的一個重要優勢，但人員過多會導致機構設置冗雜，不僅影響管理效率，還會占據收入分配。舉例來說，企業內部的管理人員數量多，具有專業技能的員工數量少，且難以發揮出專業優勢。分析其原因，和招聘環節弊端有關，存在走后門、拉關系的現象；且招聘主力是應屆畢業生，缺乏工作經驗和實操技能。如此一來，員工的工作積極性低，面對管理時可能出現不配合現象，繼而降低企業的競爭力。

2.3 薪酬機制不合理?；诠嚼碚撓?，同工同酬具有重要意義，電力企業大多采用崗薪工資制，按照員工的崗位、職稱，確定相應的報酬和待遇。簡單來說，面對相同的崗位和工作，如果員工的學歷低、職稱低，獲得的薪酬待遇就低；如果員工的學歷高、職稱高，獲得的薪酬待遇就高。此外，在內部薪酬上，受到計劃經濟的影響，存在平均主義現象，容易導致員工不思進取，產生惰怠心理，降低工作效率。

2.4 考核激勵不完善。在考核方面，企業應該建立公平的競爭和考核機制，能促進人才發展。但目前電力企業的考核制度不完善，一是缺少公平合理的選拔標準，會摻雜個人主觀因素，影響考核結果的真實性。二是考核指標固化，沒有參考員工的日常表現、工作績效，會打消員工的積極性。在激勵方面，員工長期處于安逸穩定的工作環境中，由于工作氛圍不活躍，影響員工積極性，缺乏競爭激情。以技術員工為例，競爭意識降低，難以發揮出技能優勢，久而久之會導致技能退化。

3.電力企業人力資源結構的優化措施

3.1 創新管理理念。電力企業要想做好人力資源管理工作，就要與時俱進，不斷創新管理理念。其一，分析企業現階段的發展需求，以此為準制定人才引進計劃，從學歷、技能、素質等方面入手，明確聘用標準。如此操作，能有效打擊走后門現象，避免出現不正規的招聘行為，切實保證人才聘用的公平性、公正性。其二，在人才招聘環節，對傳統的選拔流程進行改進，嚴格執行競爭上崗制，遵循以人為本的理念，在企業內部形成尊重人才的環境，通過加大宣傳力度，為人力資源管理打下良好基礎。

3.2 改進用人機制。一方面，在人才的聘任上，將競聘、選聘相結合，對員工的知識、能力、品德進行橫向比較，不斷完善招聘機制，提高公平性和客觀性。另一方面，構建和諧的勞動關系，是企業健康發展的前提。全面實施勞動合同制，能保證員工和企業相互平等，既能保障員工的合法權利，為企業發展提供充足的人力儲備。

3.3 強化培訓教育。加強員工的培訓教育，是提升員工綜合素質的有效手段，操作要點如下：第一，積極開發人力資源，建設完善的培訓教育機構，增加內訓師數量，實現培訓教育的制度化、常態化，將培訓教育情況和員工的薪資待遇相掛鉤。第二，創新培訓模式，將培訓教育貫穿在日常工作中，可以采用主題會議、專家講座、技能比武等形式，以賽代練、以考代培，提高員工的積極性。

3.4 科學績效考核?？紤]到電力企業的機構設置冗雜，在績效考核前，應該調整部門機構，既要精兵簡政，又要落實崗位責任制，明確權利和義務，將績效考核和工作任務緊密結合。在績效評價上，要求定量評價、定性評價相結合，能全面反映出員工的工作效果，合理調整崗位職責。

3.5 完善激勵措施。激勵措施是人力資源管理中的重要內容，可以調動員工積極性，更好配合各項管理工作的開展。對于電力企業而言，基層工作相對復雜，要求制定完善的激勵措施。一方面，從物質激勵入手，將績效成果和工資待遇相掛鉤，對日常表現良好、有突出業績的員工進行獎勵；對日常表現差、工作質量低的員工進行懲罰。另一方面，從精神獎勵入手，可以定期開展旅游、拓展、團隊建設等活動，從而緩解精神壓力，為員工提供相對寬松自由的環境，為企業發展貢獻自己的力量。

結 語

綜上所述，目前人力資源管理存在的問題，集中在管理理念、機構設置、薪酬機制、考核激勵等方面。對此，企業應該創新管理理念，改進用人機制，強化培訓教育，科學績效考核，完善激勵措施，以此推動電力企業健康長遠發展。

參考文獻

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