法規“打架”，受傷的還是勞動者

張楓逸

前不久，中國勞動保障科學研究院和社科文獻出版社聯合發布《中國勞動保障發展報告（2016）》（中國勞動保障藍皮書），梳理了我國勞動關系領域的法律2部，行政法規7部，部門規章15部，復函、答復139個，意見、通知等48個。然而，在上述勞動關系立法中，個別條款之間卻存在不一致的情況。專家建議，相關規范制定機關亟須對此進行清理。

舉個例子，如果被問及“一周標準工作時間是多少”，很多人都會回答，40小時。其依據就是《國務院關于職工工作時間的規定》，職工每日工作8小時、每周工作40小時。但事實上，這個問題還有另外一個答案，44小時。根據《中華人民共和國勞動法》第三十六條的規定和《勞動部關于〈中華人民共和國勞動法〉若干條文的說明》，最長周工作時間為44小時。

40小時和44小時，看似差別不大，實則關系到勞動者的切身利益。按照《工資支付暫行規定》，用人單位在勞動者完成勞動定額或規定的工作任務后，根據實際需要安排勞動者在法定標準工作時間以外工作的，應分別按照不低于其本人法定工作時間計件單價的150%、200%、300%支付其工資。在現實中，行政機關、企事業單位大都每周工作40小時，而企業基于用工成本的考量，往往實行每周44小時工作制。多出來的4個小時，可以名正言順地不發加班費。

勞動關系法律規范之間的沖突，首先損害了法律的權威，增加了司法機關、仲裁機構適用法律的難度。同樣的案件做出完全不同裁判的現象時有發生，有悖于司法的公平公正。其次，容易造成用人單位的“選擇性守法”，引發和勞動者之間的矛盾沖突。比如，對于用人單位克扣或無故拖欠勞動者工資的法律責任，以及解除勞動合同后未依法支付勞動者經濟補償的額外經濟補償金和賠償金問題，相關法律、行政法規與部門規章之間規定就不一致。用人單位更愿意遵循對自己有利的規定，“就低不就高”，從而導致勞動者權益的隱性受損。

究其原因，在于改革開放以來，隨著經濟社會的發展，勞動法律也發生了很大變化，但與較快的立法速度相比，舊法廢改卻沒有及時跟進，新舊法的沖突在所難免。同時，涉及勞動立法的部門較多，缺乏溝通銜接，很容易出現不一致的地方。此外，審查制度的不完善，也會導致勞動法律規范尤其是部門規章之間發生沖突。

法律的邏輯理性，要求法律必須具有一致性。尤其在勞資關系中，勞動者本身處于弱勢地位，法律法規越統一規范，越能有效制衡用人單位的話語權，保障職工的合法權益。類似“每周工作幾小時”的答案，不應成為一道選擇題。有關部門必須加快勞動法領域的規范梳理，按照《立法法》確立的規則，對于過時的舊法、與法律不一致的規章，該修改的修改，該撤銷的撤銷。在今后的立法中，更要統一立法政策，完善審查機制，廢改立同時進行，避免產生新的后遺癥。