民營企業員工流失的原因與對策

張干軍

隨著知識經濟的迅猛發展，人力資源的重要性日益凸顯。一個企業取得不斷前進的重要保障源于一個穩定的團隊，如果員工，尤其是核心員工的大量流失，極有可能造成科技研究成果外流、客戶資源的流失、商業秘密的外泄、企業人心浮動、積極性降低等后果，從而給企業帶來慘重損失。因此，對民營企業的員工流失進行管理已成為當前刻不容緩的問題。

一、民營企業員工流失原因

1.管理方式落后及人事管理制度不規范造成員工流失。當今我國民營企業中，興起了一種所謂“新鮮力”的雇傭方式。較發達的勞動力市場使得一些民營企業用高薪招攬了許多高學歷、高素質的員工，但在高效率使用后，認為沒有更多用處后便將員工解雇，或設法讓其自動離職。之所以會形成此類現象，是因為民營企業缺乏讓高學歷高素質的員工扎根于本企業的觀念，而員工也心知肚明自身的處境，即便企業不解雇，也會在某個時候自動離職。民營企業為此沾沾自喜，認為企業在發展過程中總是使用年輕有才能的員工，物盡其用后自動離開，為下一批高能員工騰出位置。這些民營企業之所以會有這種心態，主要是因為民營企業內部家族式管理體制和用人唯親的用人機制，造成員工忠誠度較低。這種用人機制使外來人員缺乏歸屬感，外來員工感覺無論自身工作多出色，也是在為別人打工，不如自己創業來得踏實。這是造成員工頻繁跳槽的一個重要原因。

2.職位與職業興趣的不相匹配導致員工流失。作為一名企業員工，其職業發展路線，一般是從基層的普通崗位向高級職務的崗位、職務升遷，從基礎簡單的工作向困難繁雜工作過渡，或是從不感興趣的工作崗位轉到感興趣的崗位等等。如果員工發現在企業不能實現自身職業規劃目標，自身上升的通道不暢通，他很可能跳槽到更適合自身發展的其他企業，從而形成員工流失。在民營企業中，員工往往被聘用在某個固定工作崗位，很少有機會在不同的崗位上變換，也缺少有從低到高逐級上升的升遷機會；同時，由于民營企業大多數是處于起步階段的小微企業，存在著資金周轉及能力培養上的缺陷，無法媲美有著足夠資金，有自己獨立培訓基地的大公司。因此，導致民營企業在用人方面的短期行為，即民營企業只想要那種能立刻上崗上任的員工，不愿對員工花費時間和錢財培訓（怕為他人作嫁衣），于是從別處挖墻腳、拋誘餌就順理成章，反過來促使了更多的民營企業員工加入流動大軍。

3.工作壓力大、員工對薪酬不滿意導致員工流失。當前，我國民營企業在管理狀態上大致可分兩種情況：一是缺乏有效制度化管理；二是嚴格的制度化管理。缺乏制度的企業處罰方式是隨機的，而制度健全的民營企業，內部的制度條款往往罰大于獎。雖說無規矩不成方圓，適當的處罰對保證工作質量和效率有好處，但如果處罰過多、過重，卻往往適得其反。

有研究表明：當員工處于高度緊張、壓力較大的環境中工作時，工作質量和效率反而會大大低于正常環境下的工作水平。民營企業員工如果長期處于擔心被處罰的壓力下，工作質量和效率會較差，同時，工作壓力較大也難以長久，如有機會便會選擇離開。在我國，存在超時或超強度勞動問題的民營企業占多數，尤其是一些關鍵技術的企業管理人員，須做到隨叫隨到，其勞動強度遠超一般國有企業。從長遠來看，員工身心難以承受這種超負荷工作，員工流失在所難免。而在酬勞方面，民營企業對外聘員工還存在激勵不足的問題。在利益面前，民營企業家族成員和外來員工很難達成共識。外來員工往往只享有工資收入，很難享受股權分配，人力資本的作用無法體現，抹殺了員工對企業的積累性貢獻，外聘員工和民營企業難以形成命運共同體，因此，員工很少主動替民營企業著想，缺乏一種發自內心的對企業的忠誠。這是造成員工頻繁跳槽的一個重要原因。

二、民營企業防止員工流失的對策

1.樹立以人為本的理念。以人為本的理念，要求民營企業以人為中心開展各項工作，把人看作企業最具活力、最具能動性和創造性的資源。要把關心人、愛護人、尊重人作為管理工作的重中之重。在新經濟時代，民營企業要意識到人力是能夠創造更多價值的資源而不是成本，企業將越來越依賴知識來創造和滿足消費者的需求，知識掌握在員工手里，績效發揮依賴于員工的主動性。因此，民營企業主需擺正自己與員工的位置關系，把員工看成是與自己物質資本所有者地位對等的智力資本所有者，自己與員工之間不再是單純的雇傭關系，而是平等的合作關系。這就要求民營企業主改變觀念，放手用人，給予員工足夠施展個人才智的空間與權力，滿足員工實現自我的渴望，使原來作為被管理者的員工意識到自己也是管理者，以此來滿足員工的自豪感與成就感。

2.規范人力資源管理。應徹底摒棄在人力資源管理各環節中的經驗化管理，這樣才能真正做到科學化管理。尤其對幾個重要人力資源管理環節要加以重視：首先，制定具有戰略遠見和符合客觀實際的人力資源的規劃，提供通暢內部晉升渠道，讓員工看到良好的個人發展前景。并且，盡量讓員工知曉這些規劃或計劃信息，這樣，員工才能根據計劃有的放矢地制定符合自己的發展規劃，從而留住員工尤其是優秀員工的心。其次，企業應當協助員工制定職業規劃，為其職業發展排憂解難，使員工明確自身的發展方向、目標，讓員工在了解自己的技能、興趣愛好、價值觀的基礎上，盡可能讓自己的才能和公司需求保持一致。如果我們能充分了解員工的職業規劃，并努力幫助員工達成目標，這樣就能讓員工產生成就感，畢竟沒有人會愿意離開一個能不斷使自己獲得成功的組織。在實際操作中，民營企業人力資源管理的力量可能不足，為每一個員工制定比較全面細致的職業發展計劃不太現實，可通過開展職業規劃基本知識培訓、職業選擇培訓等活動加以彌補，充分調動全體員工對自己職業發展的興趣，盡量使員工參與到對自己的未來職業規劃活動中去，這樣，一方面可有效減輕人力資源管理者的工作量，另一方面，使員工產生參與感與認同感。再次，認真進行工作分析，而不是走過場流于形式。明確每個崗位的職責，它不僅會使每個員工都能清楚明白，有條不紊地各負其責，而且通過這種科學設計、綜合平衡，在很大程度上能規避苦樂不均的現象，同時，它也是績效考核、個人獎懲的重要依據。

3.建立科學的員工績效評估與激勵機制。 在我國，民營企業出現待遇不公現象的企業并不在少數，之所以會出現這個現象，主要原因是舊的激勵工具逐漸衰竭，從而出現民營企業員工忠誠度不高的現象。所以只有建立了科學合理的員工績效評估與激勵機制，才能建立出適應現代競爭環境的員工隊伍。第一，股權激勵。通過讓員工購買民營企業股票或贈與員工股票，可以有效地把員工的利益與企業的利益結合起來，形成利益共同體，從而極大地調動員工的積極性。第二，強化人才系統培訓，改變不愿對員工花費時間和錢財培訓的短視行為。民營企業首先要轉變觀念，把培訓當做一項長效投資，真正重視培訓工作。第三，建立有效的溝通與反饋機制。從員工個體行為的角度來考察，員工有一種及時了解上級對自己工作評價的需求。如果信息不能及時反饋，員工一方面會迷失行動方向，不知道自己的工作方法究竟是否正確，上級對自己工作評價如何，從而彷徨不前，另一方面，他們會感到自己的工作不被組織重視，從而失去工作動力。由此可見，建立溝通與反饋機制十分重要。

4.打破家族管理模式，營造令人輕松的工作環境。民營企業要想獲得長遠的發展，并增強市場競爭力，首先要克服人事管理上的家族式，用現代公司制方式進行人力資源的設計和管理，從而建立起新型的勞資關系，走出任人唯親的圈子。良好的工作環境是留住人才的關鍵，其中“工作環境”又囊括了“硬件”和“軟件”兩個方面：“硬件”指的是企業所給予的物質報酬、所配備的辦公設施等；而“軟件”則代表企業工作氛圍及企業文化。要樹立以人為本的管理理念，以人為本的理念應貫徹在管理各環節，從員工招聘、培訓、工作設計、薪酬福利制度、職業生涯規劃到激勵體系，都應考慮員工的需要和收益，而不是把員工當成“物”來管理，認為只要在物質上滿足了員工需要，其它問題就不再重要。據相關調查，許多民營企業的薪酬福利甚至比同類企業還要高，卻仍然存著員工流失率偏高的問題，其主要原因在于管理者把員工視為“經濟人”。只有在管理過程中，樹立以人為本的管理理念，使員工有受尊重的感覺，盡量少使用處罰性措施，多采用表揚性激勵，長此以往下去必然能在關心培養員工的同時也發展了企業。企業應著力營造輕松和諧的工作氛圍，充分信任和尊重員工，讓他們時刻保持身心愉悅、充分發揮才能和想象力。

（作者單位： 湖南司法警官職業學院）