企業一線核心員工雇傭保障與工作態度關系

王德才+李瓊慧

摘要：對企業來說，核心員工是立足的根本，對核心員工建立良好的保障機制能減輕他們工作壓力，改善心理環境，增加工作滿意感，使其更容易全身心地投入工作，從而提高工作的效率。

雇傭保障包括工作保障和權益保障兩個維度，雇傭保障對員工情感承諾和工作滿意度有積極影響，工作嵌入在雇傭保障與情感承諾之間起完全中介作用，在雇傭保障與工作滿意度之間起部分中介作用。因此，雇傭保障作為預防人才流失的措施之一，在改善員工的工作態度方面發揮了積極作用。

關鍵詞：核心員工；雇傭保障；工作嵌入；員工態度

中圖分類號：DF47

文獻標志碼：A DOI：10.3969/j.issn.1008-4355.2016.06.12

2010年，中共中央、國務院印發的《國家中長期人才發展規劃綱要（2010-2020年）》明確提出要改進人才管理方式，發揮市場配置人才資源的基礎性作用，形成國家、社會和單位相結合的人才保障體系。由此可以看出，國家對各類人才管理、開發、激勵和保障機制等都提出了明確的發展要求。對企業來說，核心員工是立足的根本，對核心員工建立良好的保障機制能減輕他們工作壓力，改善心理環境，增加工作滿意感，使其更容易全身心地投入工作，從而提高工作效率。另外，健全的工作保障機制，員工更容易有歸屬感以及認同企業的核心價值觀和經營理念。因此，雇傭保障作為預防人才流失的措施之一，在改善員工的工作態度方面會起到積極作用。

雇傭保障作為一項人力資源措施得到日益深入的研究，然而，現有研究還存在諸多不足：首先，以往的雇傭保障研究主要集中在單一維度，即要么從法律層面討論雇傭保障制度對企業的約束作用，要么從企業內部管理層面討論雇傭保障對員工行為和態度的影響，而整合這兩個層面的研究還需要進一步豐富。其次，人力資源管理領域對雇傭保障的研究，更多是普適性的，而對企業而言，核心員工才是企業專有的人力資本，為企業創造最大的價值。另外，基于成本考慮，企業如果對所有員工實施雇傭保障策略，由于政策和制度剛性，在市場困境面前會承受很大負擔，會影響到企業的生存。因此，關注對核心員工的雇傭保障更具有現實性。最后，管理實踐對員工態度和行為以及企業績效的影響，大都基于社會交換理論，在解釋不同雇傭關系對員工態度和行為的影響機制時，除了傳統意義上的社會交換理論外，工作嵌入理論可能也有較強的解釋力，為理解雇傭保障對員工態度的影響提供新的理論視角。

《國家中長期人才發展規劃綱要（2010-2020年）》對“人才”定義為：人才指具有一定的專業知識或專門技能，進行創造性勞動并對社會做出貢獻的人，是人力資源中能力和素質較高的勞動者。《勞動合同法》規定，勞動者在同一用人單位連續工作滿十年以上，當事人雙方同意續延勞動合同的，如果勞動者提出訂立無固定期限的勞動合同，應當訂立無固定期限的勞動合同。筆者對“雇傭保障”定義如下：公司為保留核心員工在勞動權益和工作保障方面做出的正式或非正式承諾，也是員工對工作保障和員工權益保障的一種感知，即員工對現有工作合規性、穩定性、發展確定性預期的一種感知。筆者結合國內外對核心員工的分析以及法律和人才綱要的規定，對企業一線核心員工進行了操作化定義：非管理層、大專學歷及以上、本公司工作年限10年以上、收入高于國家最低標準3倍以上的員工。

基于此，本研究以中國轉型經濟為研究背景，對雇傭保障的內涵進行整合，開發包括工作保障和權益保障兩個維度的測量量表，并采用層次回歸研究方法檢驗雇傭保障對員工態度的作用機制。具體而言，首先，結合現有文獻和勞動法規，開發雇傭保障測試量表，并對新問卷進行信度和效度檢驗。其次，檢驗雇傭保障、工作嵌入、員工態度的關系，為我國企業實施雇傭保障管理提供有益的借鑒。

一、研究理論與假設

員工態度是企業人力資源管理的一個重要產出，也是企業實施有效管理實踐獲得競爭優勢的重要預測變量。從已有文獻來看，學者們關注的員工態度變量主要包括工作滿意度和情感承諾。工作滿意度就是員工對工作的整體滿意度水平。情感承諾是個體對組織情感依賴、認同和投入的程度，員工留在組織努力工作，是因為對組織的深厚情感。社會交換理論[1]認為，人的行為受某種預期能夠帶來獎勵和報酬的交換活動的影響，人類的一切社會活動都是交換的結果。社會交換需要相互的承諾和情感投入，是開放性和長期性的交換關系。在企業中對一線核心員工實施雇傭保障，是對員工工作業績以及對公司長期貢獻的一種組織交換投入，員工表現出的積極工作態度是對交換的產出，在為數不多的雇傭保障實證研究中也支持了這一觀點。諸多人力資源管理學者也證實了工作保障與員工態度間的正向關系。而雇傭保障包括工作保障和權益保障，相對來說，雇傭保障比人力資源管理中的工作保障對員工的互惠程度更高，是員工承諾的更大支持，員工也會以更高的承諾作為對組織的回報。根據以上分析，我們提出：

假設1a：雇傭保障對員工情感承諾有顯著的正向影響。

假設1b：雇傭保障對員工的工作滿意度有顯著的正向影響。

工作嵌入就是阻止個體離開工作的各種力量組合[2]。工作嵌入主要是討論與員工離職行為的關系，高工作嵌入員工更不容易離職。隨著工作嵌入理論研究的深入，人力資源管理與工作嵌入的關系也得到廣泛討論。“相互投資型”雇傭關系與工作嵌入存在顯著正相關，“投資過度型”雇傭關系對員工的工作嵌入沒有影響。員工薪酬感知、主管支持、成長機會等人力資源管理措施與工作嵌入顯著正相關。總的來說，人力資源管理實踐能提高員工的工作嵌入水平。但建立雇傭保障與工作嵌入的直接關系的實證文獻還很少見。理論上，對核心員工實施基于外部法律和內部管理的雙重保障，通過吸引—同化—消耗過程[3]，最終留在公司的員工與組織和環境通過不斷磨合，不斷修正自我，員工的個人價值觀、職業目標等與組織文化更相融合。另外，公司為那些在組織工作時間很久的員工提供雇傭保障，他們往往能更容易獲取組織的培訓、股票期權等機會。員工在組織中得到的保障程度越高，離開組織時放棄的東西越多，離職成本就會越高，就越不容易離職。綜上，我們提出：

假設2：雇傭保障對員工工作嵌入有顯著正向影響。

組織承諾代表個人組織的認同程度以及在工作中的投入強度。情感承諾是組織和員工情感互動，情感承諾主要受到員工工作經驗、組織特性等影響。社會信息加工理論[4]認為，員工從其所處的工作環境是中獲取和解讀信息，形成對組織規范價值的感知，進而影響他們的態度和行為。工作嵌入程度就是員工對組織整體環境的解讀，組織通過“組織—員工”的匹配與聯系，為員工傳遞體現組織規范和價值的信息，員工的態度就是根據這些信息做出的反饋。具體而言，員工根據工作經歷和組織特性更愿意工作與組織的嵌入，對組織的情感承諾就越高。另外，高工作嵌入的員工，是對組織積極氛圍的認同，積極和組織氛圍是員工滿意度和忠誠的重要來源。基于社會信息加工理論和工作嵌入與員工態度的相關研究，筆者認為，工作嵌入與員工態度有強烈的正向相關關系，即員工對組織工作嵌入過程中，員工與組織的聯系會加深，員工與組織的匹配程度越高，工作時會更加愉悅，這些都有利于提高員工的工作滿意度和培育組織情感承諾。據此，本研究提出：

假設3a：工作嵌入對員工情感承諾有顯著的正向影響。

假設3b：工作嵌入對員工的工作滿意度有顯著的正向影響。

組織環境之所以影響員工對組織的態度，根據社會信息加工理論，主要是因為組織為員工提供了與員工價值和規范相符的信息。工作嵌入的研究文獻也表明，組織實踐可能會導致員工工作嵌入，從而影響員工的行為和態度，改善員工和企業績效。Hom等[5]從認知角度解釋了工作嵌入對相互投資型雇傭關系與離職意圖和情感承諾的影響機制，雇傭保障作為雇傭關系的一種實踐形式，也可能適用這種解釋關系。另外，從資源保存視角來看，高工作嵌入是員工各類資源的累積，與組織、同事、環境等的良好匹配，對員工本身就是很有價值的資源，也是員工作為社會人想努力獲取和保護的資源。如果員工在企業中缺乏保障感，在工作時就不愿意投入。但是，員工投入的資源一旦離開公司，尤其是公司專有資源，就變成沉沒成本，對員工是一種損失。因此，員工工作嵌入低就會表現出相對消極的態度和行為，以降低他們在工作中的壓力和不安全感。另外，員工工作嵌入低，價值資源相對較少，在日常工作中消耗的速度快，產生不利于組織的結果付出的代價小。而對那些有雇傭保障的高工作嵌入員工，資源盈余高并能得到有效保護，他們就會表現出積極的行為。鑒于此，筆者試圖引入工作嵌入作為打開雇傭保障影響員工態度的“黑箱”。基于社會信息加工理論、資源保存理論和工作嵌入相關的理論和實證研究，筆者認為，雇傭保障影響員工態度，主要是通過工作嵌入的特殊性來發揮作用。具體而言，組織通過實施雇傭保障提升核心員工的工作嵌入水平，員工與組織規范和價值的契合度更高，從而提高員工的工作滿意度和對組織的情感承諾。基于以上分析，筆者提出：

假設4a：工作嵌入在雇傭保障對員工情感承諾的影響過程中起到了中介作用，即高雇傭保障通過工作嵌入影響員工情感承諾。

假設4b：工作嵌入在雇傭保障對員工工作滿意度的影響過程中起到了中介作用，即高雇傭保障通過工作嵌入影響員工工作滿意度。

二、研究方法

（一）數據收集

本文的數據來源于江蘇南京地區，問卷的發放主要聯系與課題組有良好合作關系的企業，問卷調查主要采用現場填答和回收的方式，部分企業現場無法回收的，調查員留下填有地址和貼好郵票的信封，待員工填答完畢后由相關人員統一郵寄回。問卷采用七點計分制，從“1.非常不同意”到“7.非常同意”。經過1年多時間，課題組向118家企業發放了問卷，共獲得879份有效員工數據，然后，根據研究目的，對樣本進行了篩選，標準如下：1.選擇在本企業任職10年以上的一線員工（非管理職位）；2.收入在3000元以上；3.大專學歷及以上。最后得到符合以上要求的員工問卷共260份。

（二）變量測量

1.雇傭保障

本研究的雇傭保障包括就業保障和權益保障兩個維度。其中就業保障借鑒Delery等（1996）、李貴卿和陳維政（2010）的問卷，包括“只要員工愿意，就能留在公司繼續工作”、“公司不會輕易解雇任何一個員工”等6個條目；權益保障參考《中華人民共和國勞動合同法》相關規定，包括“公司從未有以各種方式逃避或拖欠員工的工資”、“公司按照國家法律規定辦理為員工辦理各項社會保險”等7個條目。雇傭保障問卷的內部一致系數α為0.92。進一步運用結構方程模型進行二階因子分析，得出雇傭保障二因子模型的擬合指數為χ2/103=3.12，RMSEA=0.079，CFI=0.97，TLI=0.96，一階因子在二階因子構念上的因素負荷量范圍為0.60～0.88。由此可見，雇傭保障量表具有良好的信度和結構效度。

2.工作嵌入

工作嵌入借鑒Crossley等（2007）開發的研究量表，包括“離開公司對我來說是件艱難的事”、“我和公司緊密聯系在一起”等7個條目。該量表的內部一致性系數α為0.92。

3.員工態度

員工態度主要考查員工工作滿意和情感承諾。工作滿意度是測量員工對工作的整體滿意度，采用Brayfield和Rothe（1951）的工作滿意度問卷，包括“我對我的工作感到滿意”、“我很享受我的工作”等5個條目，該量表的內部一致性系數α為0.85。情感承諾使用Meyer和Allen（1997）開發的量表，包括我喜歡和外人談論我們公司、“我很樂意以后一直在這個公司工作”等8個條目，該量表的內部一致性系數α為0.91。

4.控制變量

借鑒已有研究文獻，我們將員工性別、婚姻、教育程度等個體特征變量以及企業性質、企業行業、企業規模等組織特征變量作為主要的控制變量。其中，我們把性別為男性的賦值為1，女性為參照組，賦值為0；將教育程度分為大專、本科和研究生，分別賦值為1至3；將婚姻分為已婚和其他，分別賦值為1和0；將月收入分為3000～3999、4000～4999和5000以上三個組，分別賦值1到3。在組織特征變量方面，將企業性質分為國有企業和非國有企業，分別賦值1和0；行業分為制造業和非制造業，分別賦值1和0；企業規模分為100人以下、101～1000人、1001～2000人和2000人以上四個組，分別賦值1至4。除控制變量外，其余變量都采用六點Likert7點量表測量。

三、數據分析與結果

（一）信度與效度

我們首先對采用Cronbachα系數來檢驗四個變量的信度，四個變量的Cronbachα系數都大于0.80，可見本次調查數據具有較高的信度。

在進行回歸分析這前，需要對本研究變量的結構做進一步評估，本研究采用驗證性因子分析進行區分效度檢驗。具體來說，研究比較了雇傭保障、工作嵌入、員工滿意度、情感承諾組成的四因子模型、三因子模型、二因子模型以及單因子模型的擬合指數。由下表可知，四因子模型的擬合指標如下：χ2/489=4.16，RMSEA=0.08，CFI=0.6，TLI=0.95，因此，四因子模型的擬合指標達到了統計要求。另外，與這7個模型相比，四因子模型的擬合數據最理想。總之，本研究從員工那里收集到的數據有較高的效度，為進一步研究提供了基礎。

（二）描述性統計與相關分析

表2報告了本文所涉及主要研究變量的均值、標準差以及相關系數。由表2可知，在我們關注的變量中，雇傭保障與公司性質（r=0.13，p<0.05）、工作嵌入（r=0.54，p<0.001）、情感承諾（r=0.50，p<0.001）和工作滿意度（r=0.47，p<0.001）顯著正相關；工作嵌入與公司性質（r=0.19，p<0.01）情感承諾（r=0.74，p<0.001）和工作滿意度（r=0.55，p<0.001）顯著正相關；工作滿意度和員工受教育程度（r=-0.13，p<0.05）顯著負相關，和行業性質（r=0.17，p<0.01）和工作滿意度（r=0.48，p<0.001）顯著正相關。另外，由表2可知，各變量之間的相關系數并不高，大多低于0.6，小于嚴重的多重共線性問題的相關系數為0.75的臨界值。因此，本研究的各變量間不存在嚴重的多重共線性問題。

（三）雇傭保障及不同維度交互效應對員工態度的影響

表3的模型1和模型5顯示，個體變量的性別、教育程度以及行業、公司性質、企業規模等對員工情感承諾沒有顯著影響，但婚姻程度負向影響員工情感承諾（β=-0.67，p<0.05），說明已婚員工對公司的情感承諾更低一些。進一步地，模型2和模型6表明雇傭保障對情感承諾（β=0.61，p<0.001）和工作滿意度（β=0.69，p<0.001）有顯著正向影響，在控制其他變量的影響后，雇傭保障可以分別解釋情感承諾23%和工作滿意度26%的變異。這意味著，雇傭保障能有助于改善員工態度，因此，該結果支持了本文的研究假設1a和1b。

（四）工作嵌入在雇傭保障與員工態度間的中介作用

本文采用層級回歸（Hierarchical Regression Modeling， HRM）的方法來檢驗工作嵌入的中介效應，中介效應必須滿足三個條件[6]：首先，自變量對因變量有顯著影響。在引入控制變量基礎上，我們將自變量（雇傭保障）放入回歸方程，分析雇傭保障對員工態度的影響；其次，自變量對中介變量有顯著影響。在引入控制變量基礎上，我們將自變量（雇傭保障）放入回歸模型中，觀察雇傭保障對中介變量（工作嵌入）的影響作用；再次，中介效應。在引入控制變量和自變量基礎上，我們將工作嵌入放入回歸模型，分析雇傭保障對員工態度的影響作用。當雇傭保障和工作嵌入同時進入回歸方程后，工作嵌入的效應顯著而雇傭保障的效應消失（完全中介）或減弱（部分中介），并且雇傭保障對員工態度的影響作用更顯著。回歸分析結果見表4所示。

如前所述，雇傭保障對員工態度影響的實證分析已完成并得到檢驗。接下來，將討論加入工作嵌入后，雇傭保障對于員工的影響是否會發生變化。表4的模型2表明，在加入中介變量工作嵌入后，雇傭保障對員工情感承諾的回歸系數數值由0.61變為0.02，并且顯著性水平由小于0.001變為不顯著，而此時工作嵌入對員工情感承諾的影響仍然顯著（β=0.82，p<0.001）。因此，工作嵌入在雇傭保障對員工情感承諾的影響中起完全中介作用，即假設5a得到驗證。同樣地，由表4的模型4所示，在加入中介變量工作嵌入后，雇傭保障對員工工作滿意度的回歸系數數值由0.69變為0.37，并且顯著性水平由小于0.001變為小于0.01，而此時工作嵌入對員工情感承諾的影響仍然顯著（β=0.46，p<0.001）。因此，工作嵌入在雇傭保障對員工工作態度的影響中起部分中介作用，即假設5b得到部分驗證。

另外，模型5和模型6顯示：排除控制變量的影響后，雇傭保障對工作嵌入有顯著正向影響（β=0.72，p<0.001），并且ΔR2=0.31（p<0.01），表明，雇傭保障可以解釋工作嵌入31%的變異。這意味著，雇傭保障能有助于培育員工工作嵌入，因此，該結果支持了本文的研究假設2。

四、結論與討論

本研究借鑒已有文獻，結合中國轉型經濟的特殊背景，從工作嵌入視角構建了雇傭保障影響員工態度的研究構架，并運用山東、江蘇、廣東等地的調查數據，通過SPSS19.0和LISREL8.7統計軟件分析處理，我們發現：第一，中國情境下雇傭保障包括工作保障和權益保障兩個維度。本文實證研究表明，雇傭保障要兼顧企業內部導向和外部環境導向，內部導向的工作保障在人力資源研究領域有較豐富的研究成果，然而，學界對有效融合外部環境導向的雇傭保障還關注較少，這與中國勞動法治日益健全并對企業影響日漸深遠的現實不符，因此，本研究通過整合內部視角（工作保障）和外部視角（權益保障），提出并驗證了兩維度的雇傭保障實踐。第二，雇傭保障能培育員工工作嵌入以及影響到員工的工作態度。在大量的工作嵌入研究文獻中，已經證實組織社會化策略、雇傭關系、人力資源管理實踐等不同的組織管理策略和實踐對員工工作嵌入的培育起積極作用。本文提出組織外部環境約束（權益保障）也會影響到員工的工作嵌入，另外，研究還表明，雇傭保障對員工的態度有顯著的積極影響作用。第三，工作嵌入是雇傭保障影響員工態度的重要中介變量。該研究結果表明，工作嵌入理論盡管作為預測員工離職行為而提出，也能有效解釋管理實踐對員工態度和行為方面的影響作用。本文的研究就證實，工作嵌入能完全解釋雇傭保障對員工情感承諾的影響作用，部分解釋雇傭保障對員工工作滿意度的影響作用。

本研究聚焦于雇傭保障內涵及其對員工態度影響的機制研究，尤其對中國情境下的雇傭保障進行了較深入分析，揭示了雇傭保障影響員工態度的作用機制。盡管對研究進行了充分設計，也提出了比較有意義的結論，由于研究能力、研究方法和研究資源的限制，本研究仍然存在諸多局限，歸結起來，主要有以下三個方面：首先，研究數據全都來自員工自我報告，很難避免同源偏差問題；其次，本研究采用的是橫截面數據，只能得出雇傭保障、工作嵌入、員工態度等變量間的數量相關關系，無法推出各變量間的因果關聯；再次，本調研更多采用區域樣本，雖然可以有效控制區域差異引起的變異，然而，區域樣本會限制理論的解釋力，是否不同地區這一理論具有同樣的解釋力，就需要后續研究進一步驗證；最后，雇傭實踐影響員工態度的作用機制是一個較復雜的過程，本研究從員工非情感認知視角得到了一定啟發，然而，由于情境的多變性和動態性，雇傭保障實踐和員工態度間可能存在其他中介量，比如組織信任、組織支持等，這需要進一步的研究。

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Abstract：Core employees are the foundation of an enterprise. A good job security mechanism can help them to relieve their pressure， to improve their mental environment and to increase satisfaction； hence they can work wholeheartedly and improve working efficiency. Through empirical study， we find that job security contents two aspects： working guarantee and right protection. Job security plays a positive role in affective commitment and job satisfaction. Job embeddedness works entirely as an intermediation between job security and affective commitment， and works partially as an intermediation between job security and job satisfaction. Therefore， as a way of preventing brain drain， job security gives full play to improving the employees working attitude.

Key Words： core employees； job security； job embeddedness； employee attitudes