論發電企業績效管理中存在的問題與對策

劉東雷

【摘要】本文從績效管理理論研究出發，分析發電企業在績效管理方面存在的問題，提出了企業績效管理的主要對策，建立完整的、科學的適應企業發展要求和經營格局的績效管理體系。

【關鍵詞】績效管理；績效考核；對策

隨著我國經濟體制改革的不斷深入和電力企業“打破壟斷、引入競爭、提高效率、降低成本”機制的建立，圍繞這一目標進行全面改革，以便于積極應對激烈的市場競爭。現代企業的競爭歸根到底是人力資源開發及利用的競爭，人力資源管理已被大家深刻認識到其重要性。績效管理在人力資源管理中處于核心地位，發揮著極其重要的作用，因此績效管理對于發電企業發展目標的實現具有重大意義。

一、企業績效管理存在的主要問題

（一）對績效管理認識不全面。有的企業雖然表面上一直對績效管理工作比較重視，但對內涵及深一層含義上的把握不是十分準確，其中很多員工甚至是部門負責人對績效管理的理解就僅僅是停留表面上的日常考評、獎懲而已，被動地接受考核知識，未意識到績效管理對個人、企業工作績效的促進作用，沒有理解績效管理的真正作用。長久以往，員工覺得績效管理只是表面形式主義，并沒有什么實質意義，從而對績效管理產生抵觸情緒。

（二）缺乏工作分析。有效地進行工作分析，企業才能更好地、科學合理地分配人力資源，做到人盡其用。在公司不斷發展壯大的過程中，根據公司戰略發展需要，及時發現公司位置所缺，細致地進行工作分析，避免需要的時候才發現這個崗位缺乏專業人才，同時避免缺什么崗位招聘什么人，使崗位分工不明確。

（三）績效考核和考核標準方面存在問題。現有的績效考核沒有對班組和員工的考核內容，考核周期不科學，員工獎金的分配并沒有真正做到“按勞分配，多勞多得”，平均主義現象嚴重，績效考核標準缺乏科學性與合理性。沒有按照部門（分場）的工作內容 “量身定做”，績效考核指標的內容沒有進一步細化。在考核階段，考評者只是根據自己主觀印象評分，缺乏客觀依據。

（四）績效管理實施和反饋方面存在問題。縱觀各個國內外案例，績效管理的優劣勢必會影響企業利潤，只有公司高層的參與和重視，績效管理才會順暢地實施。企業績效管理中缺乏溝通，公布的績效考核結果好在哪，不好又在哪，程度怎樣，職工也不知道，有的管理者認為，不需要溝通，只要公布考核結果就好了，有的管理者甚至根本不會溝通。大多數的部門負責人都沒有根據考核結果與被考核者面談，沒有與被考核者共同探討改進績效的措施和辦法。

二、績效管理體系設計的基礎和原則

企業績效管理的目的是為了提高企業組織的績效管理水平，是為了實現企業的發展戰略目標服務的，企業戰略管理和績效管理應該融合在一起，實現企業戰略性績效管理。管理體系是戰略目標的體現，企業文化是企業價值觀的反映，績效管理體系要由戰略目標分解而來。發電企業的戰略是以科學發展觀為指導，面對電力市場化改革所帶來的機遇和挑戰，統一思想，真抓實干，提升贏利能力，全力打造管理一流發電企業標桿。建設成為節能環保、科技示范、管理一流、團隊優秀、持續發展的大型電力企業典范。

（一）體系設計目的性原則。明確績效管理體系設計的目的，企業以此設計健全的績效管理體系，為現代化企業管理制度打好基礎。

（二）績效管理公開性原則。企業管理者應該揭開績效考核工作的“神秘面紗”，讓員工（被考核者）知情并參與進來，使企業績效管理有透明度，以此提高員工的工作業績和績效。

（三）過程重視反饋的原則。企業管理者在整個績效管理過程中，應耐心積極地傾聽員工（被考核者）的意見、建議，并及時地與員工進行溝通與交流。既要肯定成績，又要指出不足，同時提出需要改進的地方，達成互相信賴的關系。

（四）方案可行性與實用性原則。方案的可行性是指該方案所需的人力資源、物力和財力等客觀條件所允許的，實用性是指體系設計要從企業生產經營實際出發，方案中各個流程都有不同的具體實施方法來適應部門（分場）的特點，也要適合不同部門、不同崗位的員工素質特點和要求。

（五）周期平衡原則。強調考核短期目標與長期目標的平衡、企業內部因素和外部因素之間的平衡以及行為結果的統一。

三、如何構建企業績效管理體系

構建有效的績效考核管理體系能夠幫助企業實現發展戰略目標和經營管理目的。執行企業戰略的主要方式之一是先界定為了實現戰略所必須的結果、行為以及員工的表現，然后再設計相應的績效衡量尺度和考核反饋系統，從而確保員工按照企業所期望的行為工作。構建績效管理體系最難的地方是員工對績效體系設計的認識是否到位，是否具備相關技能，領導團隊的認識和技能至關重要。構建績效管理體系需要相互配套（預算管理、企業文化等）。構建有效的績效管理體系應做好如下幾點：

（一）在構建績效管理體系過程中，各層級員工都應該承擔相應的績效管理責任。管理者應該對構建績效管理體系給予充分的關心和支持，改變觀念和認識，提高績效管理技能，從各方面上都要給予配合和支持，這樣才能順利平穩地構建績效管理體系。

（二）要明確績效管理的目標和方向。使績效管理照著正確的方向發展。一份科學有效的績效管理方案是必不可少的，它可使企業前瞻、系統地構建績效管理體系。在構建績效管理體系之前，還應該對相關工作人員特別是人力資源部門的員工進行相應的培訓，使他們熟悉、掌握人力資源管理的理念、方法和技能，尤其是需要對績效管理的研究進行深入地學習和全面地掌握，從而構建出科學的、富有說服力的績效管理體系。

（三）績效管理的具體落實和實施。按照計劃和流程有序地實施績效管理。績效管理體系的構建和運作還離不開相關管理體系的配合和支持，如崗位工作標準體系、計劃及預算管理體系、企業內外部反饋體系、管理信息系統及個人能力發展計劃等。同時在建立有效的績效管理體系的過程中還應處理好績效管理與人力資源管理、激勵體系等的關系。

（四）績效管理的設計。通過問卷調查、訪談、座談等方式對企業現行績效管理體系進行評估，明確各部門（分場）、各職位現行的考核指標，考核結果如何運用和反饋。通過與企業中高層會談來明晰企業愿景與戰略方向以及經營策略。對戰略目標逐層進行分解，形成公司層、部門層與職能層的關鍵績效指標，以各職位的工作職責和任務為依據提煉出其具體的任務類指標，最終形成職位考核指標。與各層各類人員溝通，通過培訓幫助建立關鍵職位KPI的目標值。形成具體的績效管理制度。

績效管理體系是有機整合的綜合管理體系，是整個人力資源管理系統的核心，貫穿于企業管理的始終。企業戰略是績效管理的前提和出發點，企業戰略就像企業的旗幟，指引著企業前進的方向，也引導者績效管理一步步邁向成功。

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