“加班”與“健康”，哪個是根本

夏頤

“加班”與“健康”，哪個是根本

夏頤

編前語：當下，司空見慣的加班現象，已成為不少職場人士心頭一道“抹不去的憂傷”。盡管“不受人待見”，但在激烈的競爭環境中，加班合理地著起“灰衣”，傍依著“企業文化”日漸盛行開來……而隨著“過勞死”案例的時有發生、職工勞動權益保障的不夠完善，不容忽視的中國式管理弊端也被“擺上臺面”、推至輿論的焦點……“年輕人不能老熬夜。內在有激情，還要從容不迫。”習近平總書記的諄諄告誡猶在耳畔——當我們勇敢地對“加班文化”說“不”時，是不是更應該呼吁一種健康的“準時下班文化”？

備受推崇的“加班精神”

加班為什么在當下中國如此司空見慣？——是因為它有著極為深厚的“現實土壤”。

眾所周知，新中國成立以來，“愛崗敬業”、“愛廠如家”、“以廠為家”等等一系列頗具“市場號召力”的美好詞語，成為職工奉獻精神的最佳體現；每年一度的“三八紅旗手”、“五一勞動獎章”等等，也是根據職工個人對工廠的貢獻程度而評，這其中就包含“免費的加班”。

改革開放以后，市場經濟逐漸占據主導地位。為了追逐利潤，很多私人老板開始用各種方式讓工人加班加點。這樣一來，勞動糾紛日益增多，勞動法規也相應地增加了對勞動者權益的保護。但是，“上有政策，下有對策”——在勞動力供過于求的年代，工作崗位競爭激烈，勞資雙方的力量嚴重不對等。

新時代里，“愛崗敬業”、“愛廠如家”的“奉獻精神”被“翻新”，并被“合理”地改造成“打造民族品牌”之類的口號。而在這樣一類口號的“作用”下，很多公司都“養成”了濃郁的“加班文化”。特別是在一個集體加班成為習慣的公司里，員工個人很難提出異議——因為按照“潛規則”，你不加班，肯定升不了職、加不了薪，而且還有可能丟掉飯碗。可以說，為了經濟利益而犧牲休息時間以及個人自由，對于當下大多數的職場人士來說，是可以接受的無奈之舉。而這，也正如漳州市一家化妝品公司負責人所表示的那樣：“公司雖不會強迫員工加班，但卻肯定員工自覺性的加班行為——因為，自覺性的加班行為是員工對公司奉獻精神和凝聚力的體現，可以作為衡量員工敬業精神乃至工作業績的一個重要標準。”

經濟學家樊綱曾發表過這樣一個觀點：許多中國企業的原始積累，是靠廉價的勞動力來實現的。而這，也是大多數中國企業需要直面的問題——因為，在一個以低成本和快速反應為主要競爭優勢的公司里，“加班文化”便是一個自然而然的結果。不僅如此，中國式管理強調的“沒有功勞，也有苦勞”的“苦行僧”精神，也常常讓加班者有苦難言。對此，“工作狂”們當然欣然接受，因為對他們來說，只有“不停地工作，才會覺得人生有價值、生命有意義”。但是，對于那些希望在生活和工作中同時找尋平衡和快樂的“普通職場人士”而言，也只能在企業“加班文化”的浪潮里隨波逐流、甘愿忍受了。

“潛規則”下的“是與非”

關于加班的“是與非”，可謂仁者見仁、智者見智。但歸結而言，就是：職工到底該不該加班？加班的身心健康“消耗”與薪酬待遇“福利”又該如何權衡？

勞動關系專家趙靜曦給出了這樣的說法：“工作的第一根本是效率。提升工作效率的途徑非常多，比如時間的有效管理、人力和企業資源的公道配置、飽滿的工作熱情和企業管理等等。但是在職場當中，有時由于工作（業務）需要，比如某突發事件、某重要項目等，為了突擊完成任務而加班，這種加班是無可非議的，因為它是員工應盡的義務。不過，這種加班也要分階段性，管理層要站在員工的層面去思考，要讓員工明白‘現在的加班只是暫時的、階段性的工作狀態’，在員工疲勞的時候，還要適當地給他們休息時間，讓他們更好地調整狀態。”

但是，如果企業領導以“加班的多寡”來衡量員工的品德和工作態度，那就很有可能在企業當中培養起一種“加班文化”。這種“加班文化”是畸形的、可怕的，它會帶來很大的負面影響——那些真正講求效率、有能力的員工會選擇離開；其他員工由于被迫加班，又無法正面對抗，只能自然而然地做出“消極反抗”，比如怠工，結果就是：公司的辦公成本上去了，卻并沒有獲得相應的收益。

趙靜曦表示，“其實最可怕的就是這種惡性加班。如果員工出于同事間的比較壓力，或是出于討好領導的心態，不論有事沒事一律裝忙，明明過了下班時間，就是不肯離開工作崗位，使加班成為約定成俗的習慣。這種加班‘競賽’不僅扭曲了工作的真正意義，還會造成不必要的人力浪費。從長遠來看，是得不償失的。當這種東西積累到一定程度的時候，甚至會導致一個深層次的矛盾。”

福州某知名酒店人力資源總監表示，優秀的公司會認真考慮成本費用的控制、工作效率的提升，以及員工加班的意義和效果，而不希望員工“為加班而加班”。“既然在正常的工作時間內就能完成工作，為何還要去加班？即便會有加班現象的存在，但那也只是一個很細節的問題，是實現公司目標的一種方式，管理者可以根據必要‘淺嘗輒止’，而不能過度提倡，更不能損害公司健康運作的機理。”

話雖如此，但是對在某大型房地產行業工作的黃鑫來說，“公司雖未主動要求員工加班，但是由于工作節奏快，任務越來越多，并且還給出限定時間，稍微‘拖拉’一點就會完不成。”再加上公司奉行“今日事今日畢”這樣的理念，黃鑫只好把正常工作時間之外的業余時間奉獻出來。長此以往，這種“延時性的工作狀態”就成為一種見怪不怪的習慣。

“這種偷換概念的加班讓人很無奈，比直接讓我們加班還可惡！”對于黃鑫的“義憤填膺”，他的“頂頭上司”、身為業務經理的李俊彥卻這樣表示，“我們房地產行業工作強度高，這是大家都知道的。員工既然選擇了這種職業，那么就得全盤接受它的各種規則，包括延時加班，只能去適應。畢竟，優勝劣汰是這個行業里雷打不變的鐵律。”不過，對于延時加班是否有提供相應的薪酬待遇“福利”，李俊彥給出了一個非常“模糊”的回答——“公司會綜合考慮員工的實際工作情況及成效，然后給出相應的福利待遇。”

……

可以毫不夸張地說：近幾年來，由于高強度加班問題，就連原本被認為是坐辦公室的腦力勞動者，也頻頻成為“工傷”致死的犧牲品。雖然勞動法規對超時加班有明確的約束性規定，但是在競爭激烈的職場環境，加上不少企業所推行的“狼性”企業文化，使得“主動加班”成為員工不得不為的必選項。

“主動”背后的“灰色文化”

按照《勞動法》規定，國家實行勞動者每日工作不超過8小時，用人單位在安排勞動者延長工作時間時，應當按照相應標準，支付高于勞動者正常工作時間的工資報酬；法定節假日安排員工上班，也必須要按照規定給予相應報酬。但是，這必須是屬于用人單位的要求性加班，如果是員工個人的主動性加班，就很難按照該規定實施。

由于受到《勞動法》約束，用人單位不能明目張膽地把“隨意延長工時”寫入規章制度，但卻冠以“企業文化”的方式加以改裝，由明令變成了暗示，并且打上了“自愿概念”的烙印。這種藏在企業文化之中的軟性逼迫，已經成為不少企業津津樂道的管理經驗，實際上卻傷害了員工的利益，對企業長遠發展也起到消極作用——因為管理學教材上經常提到這樣一句話：“是否有加班人員,是其管理人員領導能力的最簡單的體現；加班越多，說明管理能力越差。”

其實，正如許多專家所言，無論是哪一種形式的加班，其背后都存在不容忽視的資強勞弱問題——一些企事業單位為了降低人工成本，通過單位內部嚴格的考核制度、工作進度管理等，“鼓勵加班”和“變相強迫加班”。員工要想融入集體、要想晉升、要想奔前程、要想在激烈的競爭中獲勝、要想表現出自己對企業的忠誠和事業的進取心，那么，加班理所當然地成為一道不能繞開的“必答題”。

一些法律和人力資源專家認為,“加班文化”的盛行，侵害了勞動者的休息休假權,損害了其身心健康,并對勞動者家庭和諧造成破壞,社會應對“加班文化”說“不”,勞動部門應對違法企業嚴懲。但是，現實狀況是：“加班文化”之所以盛行不衰，除了以上所分析的諸多原因之外，企業的違法成本并不高。比如，根據《勞動保障監察條例》的相關規定,用人單位違反規定延長勞動者工作時間的,勞動保障行政部門“給予警告,責令限期改正”,對企業的罰款“按照受侵害的勞動者每人100元以上500元以下的標準計算”。

國家一級律師朱列玉曾在接受新華社采訪時這樣表示：“違法成本低造成對違法企業的法律震懾力不足，因此對違法企業尤其是加班嚴重超時的企業應處以更嚴厲的處罰。”為此，朱列玉建議：對超過法律規定的36小時的加班時間,可劃出超時等級，實行階梯式處罰——超時加班時間越長,對企業的懲罰金額就應越多。“此外,勞動監察部門應主動作為,尤其要加快探索科技監察的手段。”朱列玉認為,勞動部門可以向勞動者發放“用工卡”,并建立數據接收和分析的終端。勞動者通過刷此卡上下班,將是否加班、加班時間多長的數據實時傳輸到勞動部門,從而提高勞動監察的覆蓋面和效率。

社會更需要“準時下班文化”

2010年富士康發生的十余起跳樓事件，引起社會各界乃至全球的關注。此后，富士康雖然采取了提高一線員工基本工資、加強心理疏導等措施，有關方面也加強了對富士康的勞動監察，但富士康的“加班文化”并沒有終結，其員工加班時間仍超過《勞動法》允許的一個月36小時。

全國總工會書記處書記、法律工作部部長郭軍曾在2015年2月2日表示，用人單位違反勞動法律侵害職工合法權益的案件事件還大量存在，富士康等一些企業長期違法安排勞動者長時間加班，致使部分勞動者出現各種心理健康問題，導致“過勞死”或自殺現象時有發生。郭軍的這一表態，是為了提醒企業遵守勞動法規、加強勞動保障。但是，不少網友的回應卻是：“起碼人家還給加班費，多關心一下那些沒加班費的。”顯然，現實中的勞動權益保障情況不容樂觀。

特別是當“加班”被冠以“愛崗敬業”的名義而逐漸成為職場灰文化，成為“人人喊打”的“過街老鼠”時，一系列不容樂觀的勞動權益保障問題也隨之“顯現”——如何終結“加班文化”，還給社會一種更加合理、更加健康的“準時下班文化”？成為社會各方不得不認真思考的重要議題。

在絕大多數人眼中，企業應鼓勵員工在規定時間高效完成工作,而不是加班。即使加班,也應將加班時間嚴格控制在合理的規定范圍之內。在2015年12月9日舉辦的2015年創業社群大會上，中國房地產業協會副會長任志強就這樣指出，創業企業的“加班文化”嚴重違反《勞動法》，“創始人、管理團隊可以加班，員工不能加”，合理安排時間，讓所有人不加班，是企業家需要解決的事情，要提高勞動效率。因為企業家“必須在遵守各項法律的條件下，把你的業創得更好。這是成為成功企業家非常重要的條件”。

但是，對于那些“變相鼓勵或強迫員工加班”的頗具流氓性質的企業“加班文化”，是否有解決之道？

其實，當下許多企業們所奉行的“加班文化”并不是真正的企業文化，而是根據當地的法律和社會環境所做出的利益最大化選擇。對于這樣的勞動違法行為，不能止于道德批評，不能指望企業會主動加強勞動保障，而是要嚴格制度，加強法律約束和執法監管。

正如劉景在《如何終結富士康們的加班文化》一文中所分析的，勞動者“自愿加班”，主要還是因為收入相對較低，根本原因是勞資雙方中勞動者處于弱勢地位。早在2000年，原勞動和社會保障部就發布了《工資集體協商試行辦法》，意在通過集體協商，彌補勞動者個人博弈力量的不足。但是十多年過去了，這一制度仍然步履維艱。如何讓工資集體協商制度從文本走入現實，是各級政府和工會組織首先需要面對的問題。此外，我國雖然形成了以《勞動法》《勞動合同法》《勞動爭議調解仲裁法》等法律為主的勞動保障法律法規體系，但在現實中，還存在勞動監管薄弱、勞動者維權成本高、對違法企業懲罰力度低等問題。所以，要保護勞動者權益，還需要對勞動違法行為加強監管和懲罰，要通過提高勞動侵權行為的違法成本，迫使用人單位提高遵守勞動保障法律法規的自覺性和主動性，依法履行勞動用工中的各種義務，規范勞動用工行為。同時，各級政府及監管部門還應充分強化在增強職工維權力量、維護職工合法權益、表達職工合理訴求、預防和處理勞資糾紛、構建和諧勞動關系等方面的職能，真正維護勞動者的合法權益。

趙靜曦表示，“目前階段，媒體呼吁可謂是一個很好的方法，特別是要借助網絡的力量，努力做到‘鋪天蓋地’，這已經成為一種新的渠道。”同時，在當下的年檢或者備案審查時，企業文化往往沒有納入監管的視線。一些地方政府在制定用人單位規章制度審查備案的規定時，可將那些表達上過于模糊、實際上卻執行徹底的企業文化理念列入審查范圍，從而最大限度地維護員工的切身利益。

最后，還是要特別提醒大家：“我們要激情地工作，同時也要精彩地生活。”加班雖然成為一種“文化”，但“健康”才是根本。在社會各方努力改善“大環境”的當下，我們需要做的，就是勇敢地對“加班文化”說“不”，努力學會自我管理，用一種更為舒服的方式去好好生活與工作，打造屬于自己的幸福感。而這，也正如習近平總書記所諄諄告誡的：“年輕人不能老熬夜。內在有激情，還要從容不迫。”