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使用非醫保藥品治療工傷，當心只能費用自理

小保：

我是一家公司的倉庫管理員。四個月前，因一名搬運工隨意亂扔煙頭，導致倉庫發生大火，而我在救火過程中被嚴重燒傷。為減輕痛苦，也為早些痊愈，我曾多次請求醫院使用不在工傷保險藥品目錄內的進口藥品。醫院先是反對，后因架不住我一再責罵而不得不照辦。近日，我基于公司沒有為我辦理工傷保險，而要求其承擔賠償責任時，公司雖然表示愿意擔責，但卻要我自行承擔超出工傷保險藥品目錄以外的用藥費用。

請問：我對這一部分費用真的只能自理嗎？

李香珍

李香珍：

對于超出工傷保險藥品目錄以外的用藥費用，公司有權要求你自理。

一方面，設立工傷保險的目的，在于保障職工最基本的醫療需要，不得進行不合理醫療或過度醫療。《工傷保險條例》第三十條第三款指出：“治療工傷所需費用符合工傷保險診療項目目錄、工傷保險藥品目錄、工傷保險住院服務標準的，從工傷保險基金支付。”與之對應，你在基本治療可以滿足需要的情況下，基于早些痊愈等心理，自行強行要求醫院使用不在工傷保險藥品目錄內的進口藥品，無疑構成不合理醫療或過度醫療。

另一方面，公司沒有為你辦理工傷保險雖然存在過錯，但這并不等于你可以要求其承擔額外費用。《工傷保險條例》第六十二條第二款規定：“依照本條例規定應當參加工傷保險而未參加工傷保險的用人單位職工發生工傷的，由該用人單位按照本條例規定的工傷保險待遇項目和標準支付費用。”即用人單位未為勞動者辦理工傷保險所應承擔的賠償責任，應當與參加工傷保險的責任相同，并非無論是否超出工傷醫療目錄范圍，是否存在必要性與合理性，都必須由用人單位承擔。

停薪留職員工再就業受傷，新單位應當承擔工傷賠償責任

小保

小保：

半年前，我所在的公司因為生產不景氣、人員富余等原因，經與我協商，彼此簽訂了為期兩年的停薪留職協議，明確約定我停薪留職期間可以前往他處求職。隨后，我入職到一家工廠。豈料，只過了一個月，我便在上班期間，不慎被機床飛輪切斷右手。由于工廠沒有為我辦理工傷保險，致使我無法享受工傷待遇。我曾要求工廠給予工傷賠償，但工廠認為，在我一直還是公司職工的情況下，我不能同時與工廠建立勞動關系，其自然沒有為我辦理工傷保險的義務。而公司則表示，我是在工廠受傷的，與其沒有任何關聯。

請問：工廠是否應當承擔工傷賠償責任？

黃文芳

黃文芳：

工廠應當承擔工傷賠償責任。

一方面，員工“停薪留職”期間可以與新單位形成勞動關系。《勞動合同法》第三十九條第（四）項規定：“勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的”，用人單位可以與其解除勞動合同。其含義表明，對于勞動者與其他用人單位建立雙重或多重勞動關系，《勞動合同法》并未完全禁止，關鍵在于必須對原有工作不會造成嚴重影響或者得到用人單位允許。正因為“停薪留職”是指勞動關系不終止的情況下，用人單位允許生產或工作上不需要的多余人員離職，并停發工資的勞動法律行為，也就意味著你作為公司的富余人員，另行就業不會影響公司的工作，且公司已明確同意你前往他處求職，甚至還簽訂了相關協議，決定了你完全可以與工廠建立勞動關系。《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干規定的解釋（三）》第八條則規定得更加明確：“企業停薪留職人員、未達到法定退休年齡的內退人員、下崗待崗人員以及企業經營性停產放長假人員，因與新的用人單位發生用工爭議，依法向人民法院提起訴訟的，人民法院應當按勞動關系處理。”

另一方面，工廠應當承擔工傷賠償責任。《社會保險法》第三十三條規定：“職工應當參加工傷保險，由用人單位繳納工傷保險費，職工不繳納工傷保險費。”鑒于你與工廠存在勞動關系，表明你屬于工廠的職工，工廠沒有為你辦理工傷保險，無疑是對自身法定義務的違反。而《工傷保險條例》第六十二條第二款指出：“依照本條例規定應當參加工傷保險而未參加工傷保險的用人單位職工發生工傷的，由該用人單位按照本條例規定的工傷保險待遇項目和標準支付費用。”即公司必須無條件為你的工傷損失“買單”。

小保

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讓舒心的笑容綻放在風雨彩虹中

派遣工遭遇退工，派遣單位借此解除勞動合同違法

小保：

我是一家勞務派遣公司的職工。三個月前，我被派遣到一家工廠工作。近日，工廠考慮效益下滑，為縮減開支，決定撤銷多余部門、裁撤部分員工，而我也在被裁之列。不料，當我回到公司后，公司卻以無能力為我推薦新的工作為由，決定解除了與我尚有2年到期的勞動合同。我雖然一再抗辯，可公司就是固執己見。

請問：公司的做法對嗎？

孔香珍

孔香珍：

公司的做法是錯誤的。

一方面，公司之舉屬于違法解除勞動合同。《勞動合同法》第六十五條第二款規定：“被派遣勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定情形的，用工單位可以將勞動者退回勞務派遣單位，勞務派遣單位依照本法有關規定，可以與勞動者解除勞動合同。”即只有當出現《勞動合同法》第三十九條和第四十條第一項、第二項所規定的法定情形之一時，勞務派遣單位才可以行使勞動合同解除權。而該法第三十九條所列舉的六種情形和第四十條第一項、第二項所列舉的兩種情形分別是：“（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；（六）被依法追究刑事責任的。”“（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的。”與之對應，無論公司是以工廠（用工單位）撤銷崗位為借口，還是以自身無能力為你推薦合適工作為由將你解聘，均不在其列。也正因為如此，決定了公司的做法與之相違。

另一方面，公司必須承擔賠償責任。《勞動合同法》第八十七條規定：“用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。”即如果公司固執己見，非要解除與你的勞動合同，就必須對應的懲罰性賠償：按照你的工作年限，依據你的月工資標準，向你每滿一年支付兩個月的工資作為賠償金（六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向按半個月計算）。

小保

員工入職后被“閑置”，是否有權索要工資

小保：

兩個月前，我與一家公司簽訂了為期三年的勞動合同，約定底薪2000元+提成。可時至今日，公司一直沒有安排我上崗，即我被“閑置”。原因是公司購買的新設備存在諸多問題，增加流水線的計劃受阻，我只能被“晾在一邊”。而面對我要求按合同約定支付工資，公司卻明確拒絕，理由是《合同法》第十條規定勞動關系從用工之日起建立，公司沒有對我用工，我也沒有付出勞動，自然無權不勞而獲，更何況公司已經每月向我發放300元生活費用。

請問：公司的理由成立嗎？

高霞蕓

高霞蕓：

公司的理由不能成立。

一方面，從停工原因上看，公司必須擔責。《勞動合同法》第二十九條、第三十條分別規定：“用人單位與勞動者應當按照勞動合同的約定，全面履行各自的義務。”“用人單位應當按照勞動合同約定和國家規定，向勞動者及時足額支付勞動報酬。”《工資支付暫行規定》第十二條也指出：“非因勞動者原因造成單位停工、停產在一個工資支付周期內的，用人單位應按勞動合同規定的標準支付勞動者工資。超過一個工資支付周期的，若勞動者提供了正常勞動，則支付給勞動者的勞動報酬不得低于當地的最低工資標準；若勞動者沒有提供正常勞動，應按國家有關規定辦理。”即用工、提供勞動與承擔工資不能劃等號。正因為你沒能正常上班，是由于公司的計劃受阻所致，當屬“非因勞動者原因”停工，決定了公司應當視情況承擔責任：一是第一個月，應當“按勞動合同規定的標準”支付工資；二是超過一個月，應當按照不低于所在地的省（自治區、直轄市）人民政府規定的最低工資標準支付工資，或者按不低于當地最低工資標準的80%承擔生活費。公司雖向你發放過生活費，但卻遠遠低于80%。

另一方面，從民事法律關系上看，公司必須承擔締約過失責任。《合同法》第四十二條規定：“當事人在訂立合同過程中有下列情形之一，給對方造成損失的應當承擔損害賠償責任：（一）假借訂立合同，惡意進行磋商；（二）故意隱瞞與訂立合同有關的重要事實或者提供虛假情況；（三）有其他違背誠實信用原則的行為。”即締約過失責任是指締約人故意或者過失地違反自身義務，造成對方當事人的損失時，依法應當承擔的民事賠償責任。正因為你與公司簽訂勞動合同是為了通過勞動獲取報酬，公司既不安排你們工作，也不支付工資或按規定發放生活費，使你無法實現合同目的，明顯有違誠實信用原則并損害了你的信賴利益，決定了其必須承擔你因此受到的損失。

小保

圖/俞菲

職工提前離職，應否承擔防護用品折舊費

小保：

我曾與一家化工廠簽訂過為期三年的勞動合同，直接從事車間生產。由于工作中需要經常接觸有毒、有害物質，工廠為所有職工購買、發放過防毒口罩、防毒工作服、防毒手套等防護用品。一個月前，因我在工廠工作不順心，加之擔心即使有防護用品的保護，長期在此也不可避免地會對自己的身體造成傷害，遂提前30天向工廠提交了書面辭呈，要求解除還有一年到期的勞動合同。如今，工廠雖然已經同意我的辭職要求，但卻以一套防護用品的正常使用期為3年，而我只干了兩年，意味著該防護用品不得不被浪費為由，要我承擔三分之一的折舊費。

請問：公司的理由成立嗎？

張曉蓉

張曉蓉：

公司的理由不能成立，即你無需承擔防護用品折舊費。

一方面，為你購買防護用品是工廠應盡的法定義務。《勞動法》第五十四條規定：“用人單位必須為勞動者提供符合國家規定的勞動安全衛生條件和必要的勞動防護用品，對從事有職業危害作業的勞動者應當定期進行健康檢查。”《勞動防護用品監督管理規定》第十五條也指出：“生產經營單位應當安排用于配備勞動防護用品的專項經費。”

另一方面，工廠無權向你索要補償。《勞動合同法》第九十條規定：“勞動者違反本法規定解除勞動合同，或者違反勞動合同中約定的保密義務或者競業限制，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。”即勞動者應當承擔賠償責任的前提之一，在于其行為屬于違法解除勞動合同。如果并非違法，即使勞動者的辭職會給用人單位造成損失，也無需承擔賠償責任。而該法第三十七條規定：“勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。”換句話說，也就是只要勞動者按照對應時間、對應方式辭職，便在合法之列。正因為你已經提前30日向工廠提交了書面辭呈，決定了你的行為當屬合法，公司自然也就無權要求你承擔折舊費。

小保

員工服務期內因傷無法上班,單位能否索要違約金

小保：

我所在的公司曾出資8萬元，送我進行專項技術培訓，并與我簽訂了4年內不得辭職的服務期合同。半年前，我因外出旅游途中遭遇交通事故，導致嚴重受傷。經交警部門認定，我作為旅游大巴的搭乘者，對事故的發生不承擔任何責任。勞動鑒定委員會也確定我為三級傷殘。近日，公司因為我不僅不能從事原來的工作，也不能從事公司另行安排的其他工作，而決定終止與我的勞動關系，并以我受傷源于私事、有3年的服務期合同無法履行為由，要求我按比例承擔尚未履行期間的違約責任，即支付給公司6萬元違約金。

請問：公司的做法對嗎？

方希晗

方希晗：

公司的做法是錯誤的。

《勞動合同法》第二十二條規定：“用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。”即用人單位可以向勞動者索要違約金的前提，只限于“勞動者違反服務期約定”，即違約。而勞動合同違約是指勞動合同的一方當事人故意或過失違反勞動合同，致使勞動合同不能履行或不能完全履行的行為。與之對應，可以發現，你的行為并不具備承擔違約責任的要件：一方面，你無法上班是因為遭遇交通事故，而你并不希望自己由于殘疾而影響上班，從交警部門的認定上看，你也對殘疾的發生不存在應當預見因為疏忽大意而沒有預見，或者是已經預見但卻輕信可以避免的情形，即不存在故意或過失；另一方面，《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》第六條規定：“企業職工非因工致殘和經醫生或醫療機構認定患有難以治療的疾病，在醫療期內醫療終結，不能從事原工作，也不能從事用人單位另行安排的工作的，應當由勞動鑒定委員會參照工傷與職業病致殘程度鑒定標準進行勞動能力的鑒定。被鑒定為一至四級，應當退出勞動崗位，終止勞動關系，辦理退休、退職手續，享受退休、退職待遇；被鑒定為五至十級的，醫療期內不得解除勞動合同。”你在醫療終結之后，不僅不能從事原工作，也不能從事公司另行安排的工作，而且被勞動鑒定委員會確定為三級傷殘，雖然意味著公司可以讓你退出勞動崗位，終止與你的勞動關系，但因為你的行為不屬于違約，決定了公司無權追究你的違約責任。

小保

公司注冊地與員工工作地不一致，該在何處申報工傷

小保：

我所在公司雖然是在浙江注冊登記，但經營活動遍布全國各地。一年前，我被公司委派至廣西工作。期間，我在上班途中遭遇交通事故，且被交警部門認定對方司機負事故的全部責任。鑒于公司一直沒有為我申請工傷認定，無奈之下，我只好于近日決定自己直接向勞動保障行政部門提出申請。可有人認為我要去公司的注冊登記地浙江申請，也有人認為我應該到我實際工作地廣西申請，還有人認為我應當回戶籍地安徽去申請。

請問：我到底應當去何地申請工傷認定？

林韻茹

林韻茹：

由于你沒有說明公司是否給你辦理工傷保險，決定了你到底應當去哪里申請工傷認定，必須視情況區別對待。

《工傷保險條例》第十七條規定：“職工發生事故傷害或者按照職業病防治法規定被診斷、鑒定為職業病，所在單位應當自事故傷害發生之日或者被診斷、鑒定為職業病之日起30日內，向統籌地區勞動保障行政部門提出工傷認定申請。遇有特殊情況，經報勞動保障行政部門同意，申請時限可以適當延長。用人單位未按前款規定提出工傷認定申請的，工傷職工或者其直系親屬、工會組織在事故傷害發生之日或者被診斷、鑒定為職業病之日起1年內，可以直接向用人單位所在地統籌地區勞動保障行政部門提出工傷認定申請。”即我國現行的工傷認定，實行“統籌地區優先原則”。但由于其中沒有明確說明“統籌地區”是指用人單位的注冊所在地還是生產經營所在地或者是員工的戶籍所在地，而用人單位的注冊地與生產經營地不在同一個縣、不在同一個市、不在同一個省的現象非常普遍，從而確實給相關勞動者的工傷認定帶來了疑惑。為此，原勞動保障部《關于農民工參加工傷保險有關問題的通知》（勞社部發〔2004〕18號）第三條規定：“用人單位注冊地與生產經營地不在同一統籌地區的，原則上在注冊地參加工傷保險。未在注冊地參加工傷保險的，在生產經營地參加工傷保險。農民工受到事故傷害或患職業病后，在參保地進行工傷認定、勞動能力鑒定，并按參保地的規定依法享受工傷保險待遇。用人單位在注冊地和生產經營地均未參加工傷保險的，農民工受到事故傷害或者患職業病后，在生產經營地進行工傷認定、勞動能力鑒定，并按生產經營地的規定依法由用人單位支付工傷保險待遇。”也就是說，如果公司已經為你參保工傷保險，你應當在參保地申請工傷認定；如果公司沒有為你參保工傷保險，你只能在工作地廣西申請工傷認定。小保

圖/俞菲

借調崗為名逼走懷孕女工，為法律所禁止

小保：

我是一家民辦幼兒園的園長助理，工作職責是協助園長（即投資人）開展管理工作。一個月前，園長得知我懷孕后，因擔心我為生育孩子而耽誤工作，也為規避承擔產假期間工資等義務，竟不念多年情分，故意尋找借口貶損我，然后與我協商，強行將我調崗成清潔工，負責打掃衛生、沖洗廁所等，其實質上就是為了逼我因無法承受而自行辭職，進而逃避法律責任。

請問：幼兒園的做法對嗎？

李曉露

李曉露：

幼兒園的行為是錯誤的。

一方面，幼兒園侵犯了你的生育權。生育權是任何一個符合法定條件的公民最基本的人身權利之一。任何單位、個人均不能以任何理由、任何方式加以侵犯，其中當然包括以解除勞動合同相要挾。因為《勞動合同法》第四十二條第（四）項規定：“女職工在孕期、產期、哺乳期的”，用人單位不得解除勞動合同。《女職工勞動保護特別規定》第五條也指出：“用人單位不得因女職工懷孕、生育、哺乳降低其工資、予以辭退、與其解除勞動或者聘用合同。”即雖然你因為懷孕會耽誤工作，甚至幼兒園還得承擔支付產假期間工資等義務，但其不能為了一己之私而蓄意逃避。

另一方面，幼兒園無權強行隨意調崗。工作內容、工作崗位是《勞動合同法》第十條所確定的必備條款，其第三十五條也指出：“用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當采用書面形式。變更后的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。”即用人單位要想對勞動者調崗，必須同時具備兩個條件：雙方協商一致、采取書面形式。鑒于幼兒園將你從園長助理調崗成清潔工，意味著無論工作崗位還是工作內容均發生了重大改變，幼兒園卻根本沒有與你協商，更不用說達成一致，自然對你沒有約束力。

小保

注：以上稿件由江西省興國縣人民法院顏東岳解答。若有疑問，歡迎讀者來信來電，以便本刊完善問題解答。