學徒制不同培養模式在汽車專業的應用與對比分析

[摘 要] 以中國職業院校普遍開設的汽車專業學生為例，通過對比分析學徒制與非學徒制的培養模式下中職學校汽車專業學生，以及在學徒制下對比分析不同世界知名汽車廠家在中國不同的學徒培養模式，探討學徒從學校到企業的過渡，并最終雇傭中存在的問題，并進一步探索解決問題的途徑。

[關 鍵 詞] 汽車專業；學徒制；企業

[中圖分類號] G712 [文獻標志碼] A [文章編號] 2096-0603（2017）08-0164-02

一、研究背景

目前，隨著中國經濟的發展放緩，學校畢業生的就業壓力日趨增大，但另一方面，隨著中國產業結構的轉型升級，企業對技術人才的需求也越來越旺盛，為了培養更多適合企業崗位需求的畢業生，在中國較為發達地區的部分職業院校，引入了學徒制的培養模式。

在中國，職業院校的人才培養模式，主要存在學徒制與非學徒制兩種模式，而在不同的職業院校，由于學徒所在企業或雇主的不同，學徒制的具體培養模式也會有較大的差異。筆者所在的職業院校地處中國較為發達的地區——廣州，選擇中國職業院校普遍開設的汽車專業學生，探討青年從學校到企業的過渡，具有一定的代表性。

二、研究案例

（一）研究準備

2013年7月～2014年12月，筆者跟蹤調查了筆者所在學校即將進入企業的汽車專業學生共1731名，其中871名學生采用學徒制的培養模式進行培養，860名學生為非學徒制培養模式，調查他們正式畢業后獲得企業或雇主雇傭的數量以及工作單位的變動情況。

（二）學徒制與非學徒制青年向企業過渡的情況

從勞動力市場進行分析，到2014年底，廣州市擁有汽車保有量270萬輛，珠三角地區汽車保有量接近千萬，而且每年以10%的速度逐漸增長，按此速度，珠三角地區每年對汽車從業人員的需求超過5萬人，這也導致汽車專業學生的就業率平均達到96.53%，而正由于勞動力市場對汽車人員的需求旺盛，也導致青年可選擇的就業機會增多，對工作單位的忠誠度不夠。

從表1可以看出，學徒制培養的學生獲得雇傭的比例以及工作單位未變化的比例都比非學徒制學生要高，其中工作單位未變化人數的比例學徒制培養模式明顯高出非學徒制學生，這也表明學徒制培養模式對學生的職業認同和職業忠誠度有明顯的幫助。

（三）學徒制不同培養模式下向企業過渡的情況

筆者所在學校與寶馬、奧迪、標致-雪鐵龍、本田、豐田、現代、廣汽乘用車等汽車企業均有校企合作，開展學徒制人才培養，具體樣本數據見表2。

從廣州地區各汽車品牌的保有量來看，日系車本田、豐田整體占比一直較高，而寶馬作為中高級轎車擁有量一直排在第一位，所以寶馬、本田、豐田開展學徒培養和雇傭學生的數量均較多，均超過100名。

從上述數據還可以明顯看出，采用學徒制培養模式的學徒最終受雇傭的比例普遍較高，其中寶馬、奧迪達到100%，最低的則為現代，為96%，從工作企業穩定情況來看，我們發現一個與雇傭率存在一定差異的數據，本田、豐田的學生職業穩定率最高，均超過98%，而寶馬的職業穩定率則只有83.82%，下面我們結合各企業學徒制培養模式的不同來分析這個問題。

（四）研究分析

學徒制培養模式是能促進青年走上企業獲得雇傭的，這一點在很多研究中已經得到證明，本案例也證明了這一點。但作為學徒制培養，在中國還并未形成統一的標準，甚至相同專業，不同企業都有不同的做法，從圖3可以看出，筆者所在學校開展學徒制培養合作的企業也都存在差異。

寶馬、奧迪作為德國的企業，雙元制的學徒制培養模式已經非常成熟，在學徒培養的過程中，采取學校—企業—學校—企業的間斷式培養，一個月在學校，下一個月則在企業，在企業的培養過程中，學徒能夠得到企業不同崗位和分階段的訓練，學徒更容易了解企業的運作流程，而且通過企業實踐和學校學習的反復進行，使學徒能不斷根據企業需求調整學習內容和方法，有利于學生獲得更適合企業需求的技術技能知識和職業能力，所以寶馬、奧迪的學徒最終獲得雇主雇傭的比例最高。除去標致-雪鐵龍，學徒在正式進入企業前都只有一個不間斷的時間在企業，而這些學徒最終獲得雇傭的比例都沒有超過98.5%。所以從學徒最終獲得雇傭的角度來看，采取類似于德國雙元制的學徒制培養模式，學校—企業—學校這種間斷式的學徒制培養模式有利于學徒的最終雇傭。

從學生畢業后的工作穩定性來看，在寶馬和奧迪的學生都比較低，也就是這部分學生的職業認同和職業忠誠度相對較低，這和在學徒培養過程中，學生不斷地在企業—學校—企業中進行身份轉換存在一定的關系。作為本田、豐田兩個日本品牌的企業，穩定率最高，這也符合日本企業采取終身雇傭制，注重企業員工職業認同的企業文化特點。在兩組數據中，學生在現代的最終雇傭率和穩定率都排在最后一位，究其原因與自身品牌影響力和學徒制培養模式是分不開的。

三、總結與展望

筆者所在學校與寶馬和奧迪的合作中，學徒在學校和企業間反復接受培養，以其中在企業的每個階段都有若干個培養項目，舉一個例子來說，學徒在企業的最后一個項目是與所在企業的老板交談15分鐘以上，并形成自身的總結，類似于這種項目有利于學徒更了解企業，也有利于學徒更容易獲得雇主的直接支持，從而獲得最終雇傭。然而這種反復間斷的培養方式，讓學徒不斷地調整身份，容易造成職業忠誠度降低，而學徒也愿意去追求更新的挑戰，當然從這一方面來說，對學徒個人的職業能力培養是沒有任何問題的，只是從企業的角度來看，存在學徒培養付出的損失。

學徒制不同的培養模式對職業忠誠度和職業認同的影響是肯定存在的，筆者準備下一階段在剛進入企業的青年中引入職業能力測評（KOMET）和職業心理測評，并持續跟蹤數據樣本，力求找到學徒制培養模式與職業忠誠度和職業認同之間的模型關系，讓青年能更容易地過渡到企業，并在工作崗位上得到職業成長。

參考文獻：

[1]余祖光.職業教育校企合作的機制研究[J].中國職業技術教育，2009（4）.

[2]張志強.校企合作存在的問題與對策研究[J].中國職業技術教育，2012（4）.