磨合更需融合

杜善興

隨著“脖子以下”改革深入推進，部隊撤并降改、調動換防陸續展開，這既是部隊整合優化、重組重塑的過程，也是官兵全面融合、力量聚合的歷程。拉隊伍易，帶隊伍難，帶好隊伍難上加難。深化改革時期，打上原有單位烙印的單位或個人，面對新的領導機關和部隊類型，彼此觀念碰撞、方法不同、風格各異，磨合與融合相伴而生，必須重視統一官兵思想行動、凝聚強軍意志力量，確保改革扎實推進。

一、改革磨合過程中需關注的幾種傾向性問題

“脖子以下”改革層層推進，軍級單位調整組建，基層部隊也按照新的編成優化組合。原有部隊結構、內外環境、管理體制發生了諸多變化，身處其中的官兵，磨合是必然過程。在這一過程中表現出幾種需要關注的傾向性問題：

一是主觀激進傾向。新單位成立后，有的領導干部把首任當作激勵，熱情高漲，不知不覺把個人愿景當成現實訴求，把主觀作為當成客觀結果，不顧以前遺留問題，無視各單位傳統，不能歷史地看問題，籌劃開展工作往往是站位點高、出發點好，而結果不盡如意。

二是留戀守舊傾向。有的官兵對新的運行體制、管理模式、領導方式調整適應遲緩，甚至明顯不適應，總認為以前的體制、模式、做法運行高效；有的人到了新單位，內心想著原體制，甚至抱怨改革影響了自己晉升調級，產生“馮唐易老，李廣難封”之傷感，影響了部隊士氣。

三是優越自居傾向。認為新單位在自己原單位基礎上組建，或是單位領導是以前的老領導，仿佛自己是主人，以前在其他單位的同志好像是客人，心中習慣于主客有分、內外有別；有的把是否納編作為衡量他人的標準，甚至把納編當資本。

四是本末倒置傾向。改革的目的是強軍，核心是進一步解放和發展戰斗力，而有的官兵把改革當成圖利時機，只想坐享其成，不想思維轉變、能力升級；對基礎性工作應急考慮有余，應戰籌劃過少。

二、確立對改革磨合過程的理性認知

（一）磨合中的問題現實存在。部隊結構體系按照戰斗力生成規律、作戰模塊重新配置組合，有著優良傳統的光榮部隊也置身其中，官兵個體總會打上原有單位的傳統印跡，比如，有的單位有老實、樸實、扎實的“三實”精神，有的單位有見任務就上、見第一就爭、見先進就學、見問題就改的“四見”精神，等等。雖然承載部隊精神的集體走進了歷史，但已將這些精神融入了官兵的血脈與靈魂，這些官兵承載的老部隊的優良傳統應在新單位里得到充分的重視和弘揚。不同地區的部隊重組在一起后，必然存在觀念上、認識上和工作方法上的差異，應避免因此產生不良心態，影響工作的開展。

（二）磨合現象符合事物發展的客觀規律。改革強軍征程中，不同單位官兵、不同部隊之間的融合是一個歷史過程，差異將隨著時間推移而減少，沉淀下來的是原有精神融合升華以及新的實踐結晶形成的共同理念和價值追求。正如恩格斯所言，“歷史是這樣創造的：最終的結果總是從許多單個的意志的相互沖突中產生出來的，而其中每一個意志，又是由于許多特殊的生活條件，才成為它所成為的那樣。”“所以到目前為止的歷史總是像一種自然過程一樣地進行，而且實質上也是服從于同一運動規律的。”把握了這種規律性，一些認識上的問題便可迎刃而解，磨合交錯必然讓位于融合一體。

（三）磨合過程促進部隊建設發展。新舊事物交替過程中，碰撞總會發生，好比牙齒碰撞才能咀嚼食物。只有理性對待，才不會視而不見，或大驚小怪。磨合有一個過程，融合需假以時日。我們既不能把當前的磨合甚至沖突看成洪水猛獸，也不能視而不見，忽視其存在。一方面，磨合過程中伴有沖突，會增加人際關系成本，提高組織和領導決策成本，影響官兵全身心投入部隊建設，制約部隊戰斗力生成；另一方面，磨合的過程也是融合的機會，不同特點單位交流融合，擴大交流學習面，取長補短，定會共生交融，催生出適應新體制新職能新使命要求的新質戰斗文化。

三、在磨合中融合是凝聚改革強軍意志力量的基本思路

面對重組中的問題，理性看待是前提，如何整合融合是關鍵。要著眼改革強軍戰略，從官兵轉變觀念融入、部隊轉型發展融合、目標清晰全面牽引、領導帶頭垂范引領著手，凝聚官兵改革強軍意志力量，積極投身到強軍興軍偉大實踐中。

一是強化主導轉觀念。觀念是行動的先導。軍隊的轉型發展，首先是觀念的轉型。成長路徑不同，思想觀念不同。此次深化國防和軍隊改革，是體制性重塑和結構性重組，不同群體重新組合融合，個體之間、群體之間、個體與群體之間觀念沖突不可避免，關鍵的是自覺看齊追隨，切實把自己的思想觀念與黨中央、中央軍委和習主席指示對表，摒棄宗派主義、山頭主義、個人主義傾向。堅持把維護核心、聽從指揮作為最根本的政治要求，以適應轉型發展需要為第一位要求，以推動單位發展為主要任務，以促進彼此融合為緊迫課題，平時少說“你們”多說“我們”，少講以前多講現在，少守舊守成多主動創新，把個人的、集體的思想觀念轉變到促進官兵相互融合大潮中，凝聚起改革強軍的意志力量。

二是取長補短定規矩。無規矩不成方圓。“脖子以下”改革涉及單位、人員較多，而新的領導指揮體制剛建立，可能出現管理空當、權力盲區，需要發揮規矩這個最管用的約束力，從實際出發立規矩，強化守規矩意識，執行規矩從嚴不打折扣。同時，不同類型部門、不同單位官兵、不同成長經歷領導在融合過程中，應正視官兵思想觀念多元、傳統做法多樣的現實，突出相互理解、相互學習、相互支持，著力做到優勢互補，汲取原有單位、不同群體的優點，立好新規矩，解決步調難一致的問題，確保任何時候任何情況下都看齊追隨、令行禁止。

三是增強內心認同感。在急劇變革、重構重組時期，要著重營造良好政治生態和工作環境，激發官兵對部隊的感情，保持對工作的熱情，充滿干事的激情。通過實際舉措，對官兵一視同仁，不區別對待、厚此薄彼、親親疏疏；通過環境熏陶，用創新文化打造戰斗力倍增的新集體。

四是交叉任職添活力。軍委管總、戰區主戰、軍種主建為軍官交叉任職提供了體制基礎和現實可能，軍官職業化為其提供了目標路徑和方式方法，軍官任職資格為其提供了制度保障和價值導向。實施軍官交叉任職，改變院校畢業分配定軍旅生涯的做法，使他們在不同地區、不同崗位、不同單位全方位歷練，對優化設置軍官成長路徑、開闊他們思維視野、全面鍛煉培養指揮人才、提高指揮作戰綜合能力素質具有重大意義。要利用這個難得機遇，最大限度激發軍官隊伍活力，解放和增強戰斗力。

五是領導帶頭作表率。部隊調整改革，最難合的是人心。而千難萬難，領導帶頭就不難，要自覺做到“四個帶頭”：思想觀念上要帶頭更新升級。主動來一場頭腦風暴、思維革命，主動跳出原有陳舊觀念、思維模式，主動與新體制新職能新使命對接，在思想上再突圍，在理念上再創新，用改革強軍戰略統一思想、理清思路。實現“三個轉變”上要帶頭作為。堅持軍委管總的原則，把握主戰與主建目標一致性、舉措相融性，搞清基層部隊在新體制下主業主責，加緊轉變職能、轉變作風、轉變工作方式，做到定位職責不含糊、主動擔當不推諉、從嚴從實不走樣、高效運行不折騰。領導方式方法上要帶頭堅持民主集中制。認真執行黨委統一的集體領導下的首長分工負責制，自覺用黨性克服個性、用集體智慧克服個體缺陷、用首長分工負責克服無人擔責，維護和增強班子團結。選人用人上要帶頭講五湖四海。用人導向是政治生態的源頭，源頭守護最緊要最關鍵的是領導干部。毛澤東強調：“我們都是來自五湖四海”“一切革命隊伍的人都要互相關心，互相愛護，互相幫助”。面對單位撤并降改、轉隸重組，領導干部要自覺摒棄“有色眼鏡”、人為劃線，堅持原則、嚴格程序、恪守公心，公正公平用人，用健康的政治生態凝聚部隊的軍心士氣。