優秀專家人才隊伍建設創新與管理探析

摘 要：企業要想發展，就需要有自己的人力資源儲備，人力資源是企業未來發展的第一動力，人才隊伍則是最富活力與創造力的企業資本。只有全面健全企業人力資源管理能力，才能不斷適應企業深化發展的能力，在人力資源管理方面，要通過人才隊伍的建設，培養綜合素質高、業務能力強的團隊，確保企業各項工作任務圓滿完成，企業在人力資源管理中，需要進一步積極探索人才選拔培養模式，以全員素質提升為目標，以優秀人才選拔為核心，加大培養與績效考核力度，全面拓寬職業生涯規劃與成長通道，在企業形成“金字塔”型人才結構，為現代公司建設提供人才支撐，文章主要通過對電力企業專家人才隊伍建設創新模式的分析，進一步提出相關管理措施與方法。

關鍵詞：優秀專家人才；管理；創新

當代企業發展，離不開良好的人才隊伍，人力資源是企業未來發展的第一動力，良好的人才結構與培育模式，能夠培育出自己的專門人才，使企業在激烈的市場競爭中立于不敗之地。通過核心人才建設，形成專家團隊力量，建立企業自己的優秀人才資源，只有這樣才能確保企業創新與發展。作為電力企業，國家電網對專家人才隊伍的選拔與培養一直受到重視，已經形成了一支專家人才培育與管理體制機制，不論是人才培養選拔，還是考核激勵等方面均積累了豐富的經驗。

1 良好的通道是專家提升的根本

電網企業已經初步建立了以專業管理、工程技術研究和生產技能技術等三個方向的人才戰略。通過按照不同職能形成的分級管理方法，以國家級、省部級、省管公司級、地市公司級四個級別的等級做好全面的詳細設定，這樣就能夠使人才在實踐中體現個人能量，達到梯次提升的目標。在公司級專家中，通過對首席、一級和二級專家的設定，保證了企業人才隊伍構形成一個能夠看得見的金字塔式結構，使各工種的不同人才在各自領域內有一個逐級發展的良性通道。通過對首席專家的設置，進一步發現重點人才，激勵優秀專家向更高層次邁進，使個人地位和作用能夠有效發揮，使一般員工通過自己的努力均可到達目標頂點，保證了企業內部員工職業生涯與發展通道的暢通，使專業人才能夠在整體規劃中，成長為專業技術人才，企業按貢獻大小，對領域內出類拔萃者、廣泛認可的員工進行晉級，使專家隊伍更加權威、專業。

2 動態管理模式使人才能上能下

（1）動態管理采取聘任制。專家人才不是終身制，為了保證專家隊伍的純潔性與公平性，企業統一實行聘任制，專家隊伍按每屆的任期，形成三年一更換的模式，加強了團隊建設，保證了團隊完善穩定的結構，任何專家，不論貢獻大小，只要到了三年屆滿時，就會自動解聘，然后再進入下一輪全新組織評審體系，全新的聘任計劃設置使專家能夠發揮自身作用與積極性，通過這種模式有效避免了專家聘任制終身有效的不足，確保了專家隊伍的技術能力、動態更新，使專家隊伍創新活力日益增強，與時俱進滿足企業發展需求。（2）形成逐級發展良性機制。專業技術類別的業務專家產生，建立層次分明的等級制，需要通過基層經驗與技術能力考核，由下級專家中產生，這要區別特殊貢獻專家，雖然原則上不允許跨級提升，但對貢獻大的需要保留其資格。下一級專家屆滿可以進行申報上一級資格。（3）建立動態晉升機制。對專家隊伍的管理，已經全面的導入目標管理考核方式，加強對專家能力和業績的考核結果運用。根據專家本人特點和公司發展需要科學設置專家年度目標，使專家業績與公司發展戰略緊密結合。連續兩年考核不稱職進行降級處分，一級降一級；按年度內考核專業排名的具體情況，經考核委員會評議審核，形成專家隊伍的優勝劣汰機制。對在聘期內有特別突出創新業績貢獻專家，可以根據貢獻情況批準授予終身專家。

3 加強年度計劃提交，注重年度考核管理

對公司一級及以上專家創新項目，需要通過公司全面統籌和管理，納入公司整體規劃，同時也要結合專家本人提出的年度目標對標考核。對公司二級專家創新項目由所在單位審核，及時做好調整與修訂。年初由專家本人提出年度目標計劃書，公司可根據整體人才培養任務進行全面的修正并做好批復。年底，公司根據專家提交的計劃，實行普遍的全員考核，考核要通過各道程序，根據評分標準專家需要事前完成自我評價，然后通過公司專家考核會議，對專家業績做好綜合性的評價，依據自評分數與考核做好加權求和，保證了考核的合理性科學性。

4 科學設置考核項目，形成良好的考核機制

要根據工作實際，做好考核項目認定，通過對履職能力、創新工作、學術研究、人才培養、項目獲獎等方面進行系統性的考核，保證專家專業能力與創新。

（1）履職能力考核。這是日常考核的一部分，主要考核專家在自身崗位上日常工作情況，職業狀態的考核，能夠保證專家履行日常工作，是否有違反規定的問題，通過系統考核，全面考查專家崗位職責范圍內工作完成情況與履職狀態。（2）創新工作考核。專家是企業的重要部分，承擔著復雜和科研課題，那么其課題情況、創新能力則是考核的關鍵，專家在履職期間是否上報重要管理課題研究、提出合理化建議和方案、取得管理效益等方面的內容；對專家在修訂電力行業和公司系統重要管理規章制度、發展規劃及計劃等方面是否做出貢獻；對專業性強的科技項目、技術攻關、技術改造和科技成果是否有突出影響，這些均構成考核的主題內容。（3）學術研究考核。專家的領域與貢獻主要在學術界，這也是考核的重點，需要全面考核專家在各自專業領域的業績，重點要看專家有無在專業期刊、學術雜志等發表學術論文及著作，在任職期間是否編寫培訓教材、制定培訓計劃、獲得專業成果獎等，如果沒有，則考核不合格。（4）人才培養考核。這也是考核的重要內容，專家除自身能力過硬外，還承擔培養人才的責任，主要是考查專家擔任培訓師時是否按時授課，授課效果如何，對培育本專業方面人才上是否計劃合理，有無日常的技術指導，培育人才數量與質量。

5 溝通解決困難，不斷豐富激勵模型

（1）溝通解決困難。專家所處部門領導需要每季度與專家進行一次溝通，做好相關的溝通筆錄，形成日常溝通表，上報公司存檔備查。專家所在的單位需要關懷專家生活，各單位根據溝通情況，及時協調解決專家困難和問題，注重人文關懷。（2）加強薪酬激勵。對一些表現優秀、業績突出的專家需要大幅提高津貼收入水平，在全公司形成尊重知識、尊重人才、尊重創造的良好環境，使專家享受較高的待遇。（3）其他激勵措施。按虧空貢獻大小，每兩年組織一次健康療養，對專家進行全身健康體檢。在重大節日期間，安排好年度走訪與慰問，特別是對年度考核優秀的一級及以上專家，由公司進行年度走訪慰問，二級專家由所屬各單位負責年度走訪與慰問，使專家充分享受應有待遇，促進積極性的發揮。

6 不斷完善使用機制，充分發揮人才作用

（1）專家權利行使。要使專家形成市場機制，充分發揮他們的專家作用，專家可以對公司或本單位管理及技術工作，提出改進建議或方案；在全年度計劃安排與部署中，參與公司或本單位研究及公關活動；對一些重點重大的項目直接參與與提出建議；對學術界高層面交流與培訓積極參加，提高學術影響力；對公司經費有優先使用申請權，特別是對科研或考察經費要有較大的支持；對學術內的出國考察、外省市調研創造良好機遇。（2）首席咨詢機制。公司需要建立優秀專家團隊，對學術問題與技術難題形成咨詢，解決生產一線的問題，充分發揮專家的才智，保證公司良好發展。

7 結束語

只有通過一系列良好的政策措施，才能確保公司專家人才隊伍不斷擴大與整合，形成強大的吸引力，為企業創造更多的經濟效益。

參考文獻

[1]張明，于恒.國有企業人才流失根源及對策分析[J].商業經濟，2005，（11）.