淺析醫務人員薪酬制度問題及改進建議

葉 英（上海中醫院大學 附屬曙光醫院，上海 200021）

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淺析醫務人員薪酬制度問題及改進建議

葉 英
（上海中醫院大學 附屬曙光醫院，上海 200021）

摘要：在當今社會，醫務人員作為醫療服務中的核心力量，對醫療事業起到重大的發展作用。但長期以來，醫務人員薪酬水平低，勞動價值不能得到相應報酬，工作熱情與信心也被逐漸打消，甚至產生不正之風與敗壞行為。為完善薪酬制度體系，保障醫務人員勞動制度，通過深入了解薪酬制度現狀與問題，分析造成原因，完善我國薪酬制度，建立規范性的薪酬制度，強化醫療事業的發展。

關鍵詞：醫務人員；薪酬制度；改進建議

一、醫務人員在醫療服務中的發展特點

1、社會貢獻大。醫務人員主要負責人們的生命與健康，為群眾的健康發展與生活做出基本的生命保障，創造巨大的社會貢獻，謀求更高的社會價值。

2、醫療學習時間長，投入大，技術水平高。作為一名合格的醫務人員，不僅需要長時間的專業學習，更需要各項實踐的經驗積累與培養周期，醫務人員比其他事業工作者付出精力高之又高，甚至長期處于學習狀態。根據調查與分析，醫務人員培養時間是其他就業人員培養時間的2倍。

3、疲勞程度大。醫務人員承擔著挽救生命的責任與身體、情感上的壓力，冒著巨大的風險，上班與加班，長時間高強度的工作，再加上社會輿論加大醫務人員的壓力，醫患矛盾進一步激化，醫務人員往往出現身心疲憊、缺乏信心與工作熱情，對職業產生越來越大的疲勞感。

二、醫務人員薪酬制度發展及其問題

1、薪酬制度的發展

自2006年我國醫療事業開始實施事業單位工資制度新方案，實行崗位績效工資制度，其內容包括四部分：以所在崗位職責為標準獲得工資；以工作表現與崗位資歷獲得薪級；以實際貢獻業績發放績效；以地區及個人因素補助津貼。可見，我國公立醫院薪酬制度改革取得了很大改善與發展。這種發展制度消除了只按職務發放工資的缺陷；更加科學的對醫務人員進行業績貢獻獎勵，逐漸注重績效的作用。醫療事業逐漸以自主分配的形式對員工進行績效獎勵，促進了效率的提升，保證制度的和理性與科學性，激發醫務人員的工作信心與工作熱情。

2、薪酬制度發展問題

（1）薪酬水平低。根據對醫療事業的調查，醫務人員平均月薪約為3500元，與全國平均月薪僅高出5%左右，而由于大量的工作內容，長時間的工作時間，60%的醫務人員對薪酬水平不夠滿意。薪酬過低會造成大量問題，醫務人員難以通過自身勞動獲得應有報酬，勞動價值與市場價值不平衡，損害了醫者自身的利益，最終關系到整個醫院甚至醫療事業的發展。其次，醫生職業吸引力下降，對醫務人員的就業選擇越來越少，醫務人員數量逐漸下滑，人才流失。根據我國醫師協會調查顯示，由于工資待遇原因離職的醫務人員占到總數的40%，對后代產生影響，甚至不讓子女從事該行業，而隨著各種疾病的出現與多發，我國疾病人群數量越來越多，醫務人員卻越來越少，醫療事業將面臨嚴峻的局面。

（2）薪酬差距大。醫務人員的職位崗位不同，薪酬也存在明顯差距。普通員工的平均薪酬和專業技術人員薪酬相差在500元之內，但醫務人員與管理人員之間的薪酬差距比較大，據統計，高級專業技師只比中級高1000左右，初級與中級薪酬相差2000左右，這樣的薪酬標準，既會使初級醫務人員感到不平衡，另外高級技術人員的工作水平也沒有得到合理的貢獻獎勵，其次，編內編外醫務人員薪酬差距更大，這會造成全體員工的不滿及對工作的懈怠。

（3）經費少，醫院普遍“利益至上”。由于從政府獲得的經費投入少，醫院研究費用、創新費用不足，無法維持正常運轉，因此便以利益創收作為收入與發展的根本，對公共事業的投入越來越少，對醫務人員的薪酬獎勵越來越少，醫院逐漸失去“公益性”的品質，津貼福利難以給予每位員工，難以平衡新籌建的差距與醫務人員的不滿。

（4）薪酬與績效分配程度差。近年來，我國公立醫院對績效管理普遍加強，然而卻缺少完備的績效管理制度，薪酬與績效的關聯性越來越小，管理體系缺少科學性與完備性，甚至缺少考核問責制度，難以抵御醫療失業的各種風險，薪酬難以反映工作業績，勞動所得報酬與勞動量不平衡，薪酬與績效分配程度差。

（5）只注重經濟性薪酬。醫療事業的薪酬內容可分為經濟性薪酬和非經濟性薪酬制，而我國普遍只注重經濟性薪酬，會比較實際收入的高低而分析是否合理、差距是否過大，然而國外員工更注重非經濟性薪酬，如帶薪休假，這樣既得到了休息放松，又能獲得身心上的愉悅與休假，有利于工作效率的提升與工作熱情的上漲，加強醫務員工對非經濟性薪酬的重視，有利于緩解薪酬方面差距過大、勞動報酬不平衡等問題，更注重福利、休假等要求，一定程度上可以避免薪酬方面的沖突。因此，我國醫務人員薪酬制度急需改進與創新。

三、制度改進建議

1、加大財政保障力度與薪酬的總體支出

醫務人員是醫療服務質量與水平發展的重要因素，占據醫療事業的重要地位。根據世界衛生組織統計分析，各政府以及單位對衛生工作人員的薪酬支出應占總體的50%，而我國對醫務人員成本支出費用僅占總開支的20%，因此，一方面應提高薪酬總體支出，另一方面需要加大財政力度，建立符合醫務人員的薪酬制度保障機制。而目前我國政府財政保障對醫療事業只能起到一小部分的經費支持，絕大部分薪酬支出來源于醫療事業單位本身的營業收入。因此，政府對醫療機構的支持，應大部分轉向人力資本支出，不能局限于機構、規模、科研方面，以人為本，以醫務人員為發展基礎從而壯大醫療事業。

2、提高醫務人員薪酬水平

各國醫療事業醫護人員的平均收入水平都比較高，醫生處于高收入階層，我國可以以此為標準，將醫務人員薪酬設為平均標準工資的1.5倍；另外，可在醫院增添附加產業，可研究科研項目，通過醫學研究項目創新技術，技能提升醫院治療技術水平，又能贏得經費及政府的重視與投入，以此方式帶動醫院利益收入，為員工薪酬提供增長的條件與保障，從而提高醫務人員薪酬水平，滿足全體員工的薪酬滿意程度，使醫務人員對薪酬滿意，弱化薪酬方面不平衡的矛盾，逐步實現理想化的薪酬制度。

3、完善薪酬制度結構

薪酬制度具有獨特的結構，完備的薪酬制度結構有利于發揮薪酬制度穩定、平衡及創造性的作用，能夠帶動以醫務人員工作性質為基礎的薪酬結構；其次，完善的結構可以保證全體醫務人員穩定的收入與醫院的抗風險能力，避免事業單位的風險對內部資金穩定性的破壞，可以保證全體醫務人員的基本工資與業績待遇，提升員工對該醫療事業的信任以及對薪酬的滿意程度，充分發揮薪酬的基本穩定作用。在事業單位得到發展的時期可適當提高薪酬標準，根據職位、風險、技術層次調高績效獎勵的比例；可以在技術、管理方面加強員工貢獻與提成，增加貢獻所得待遇，以合理的對醫務人員工作分配，從而建立完善的試用于全體員工的薪酬制度；合理變通的為他們提供福利政策，在不違背國家政策的基礎上根據實際情況對醫務人員進行帶薪休假等方式；針對少數醫務人員，將他們與其他員工職務、崗位、類型方面進行調節與分配，縮小收入差距，使其轉換到擅長部門進行工作。以上措施有利于醫學事業員工團隊整體發展，弱化各崗位比較下的矛盾，維持收入差距平衡，以他國非經濟性薪酬制為借鑒，建立我國新型的、具有特色的合理完善的績效薪酬制度，加強以帶薪休假、低收費食宿以及各種補貼等方面的薪酬，增強我國事業單位薪酬方式的多樣化，提升醫務人員對非經濟性薪酬的重視，保證醫務人員工作績效以及勞動報酬收入的穩定，保障醫務人員穩定性收入和提成性收入的平衡，保持穩定性收入的主體地位以及提成收入的重要因素的發展。

4、建立并完善績效考核制度，以公益性為導向，完善績效薪酬制度

醫院作為重要的醫療事業單位，完善的績效考核制度以及“公益性”的導向因素，是完善薪酬制度的重要條件，在公益性的指引下，對醫務人員進行合理的薪酬分配，而不是由單位主管決定薪酬標準，這才是合理的績效薪酬制度。因此，必須建立并完善績效考核制度，以公益性為導向，完善績效薪酬制度，才會保證醫療事業的長期發展與薪酬制度的完備發展，促進薪酬制度朝向體系化、制度化科學性的發展，保障公益性的合理實施計劃，以穩定的績效工資促進醫療事業的壯大，實現多勞多得，按勞分配績效與貢獻獎勵，提高醫務人員的工作熱情與工作實力。

四、總結

醫務人員是醫療服務中的主導因素，與醫療事業的發展樹枝與樹葉有著密不可分的關系。但長期以來，醫務人員薪酬水平低，勞動價值不能得到相應報酬，工作熱情與信心也被逐漸打消，甚至產生不正之風與敗壞行為。醫療事業要想壯大其根本，必須回歸醫療事業的公益性，合理適當的實施薪酬制度，加強建立績效與公益性的聯系，實現科學化考核與薪酬分配。考核制度與醫務人員績效薪酬工資關系密切，以考核制度與績效制度為借鑒，建立醫務人員薪酬的改善與適當調整，充分發揮薪酬制度的重要作用。

我國社會主義經濟不斷發展壯大，伴隨著經濟水平的提升，醫療衛生事業發展隨之不斷壯大，醫療衛生事業改革不斷深化，在此背景下，建立合理有效的薪酬制度，是維護收入差距平衡、保障公平的重要舉措。建立合理有效的薪酬制度，一方面可以保證醫療衛生事業改革的科學性與深刻性，保障醫務人員工作報酬的穩定與平衡，因此應科學合理的為醫護人員增加薪酬，穩定薪酬制度的發展。另一方面，充分發揮績效、補貼以及獎金制度的積極影響，肯定基本薪酬的生活保障作用，通過加強醫療衛生隊伍建設，從而提高醫療服務質量,進一步擴從醫療人員實力，壯大醫療事業的發展。

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（責任編輯：孫 嘉）