淺談加強(qiáng)薪酬管理體系建設(shè)的對(duì)策

唐偉利

薪酬管理是企業(yè)管理的核心內(nèi)容之一，不僅涉及企業(yè)的經(jīng)濟(jì)核算與效益，而且關(guān)系到職工的切身利益，更與企業(yè)的發(fā)展緊密聯(lián)系在一起，已滲透到企業(yè)經(jīng)濟(jì)管理的每一個(gè)環(huán)節(jié)。當(dāng)前，鐵路政企分開已邁出實(shí)質(zhì)性步伐，面對(duì)落實(shí)市場(chǎng)主體地位的新形勢(shì)，必須結(jié)合鐵路現(xiàn)行的工資體制，科學(xué)設(shè)計(jì)薪酬分配原則和績(jī)效評(píng)估機(jī)制，構(gòu)建起適應(yīng)鐵路發(fā)展需求的薪酬體系。使職工薪酬與崗位和工作業(yè)績(jī)緊密結(jié)合。通過加強(qiáng)薪酬預(yù)算管理、強(qiáng)化公平與效率、拓展薪酬途徑、增加薪酬彈性、提升薪酬支付透明度等方式，著力提升企業(yè)凝聚力和核心競(jìng)爭(zhēng)力，激發(fā)職工工作的積極性和主動(dòng)性，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)。

一、轉(zhuǎn)變觀念，樹立以人為本的薪酬管理理念

鐵路企業(yè)的薪酬體系想要變革，首先就要改變薪酬管理觀念，牢固樹立人才資源是企業(yè)第一資源、人力資本是企業(yè)第一資本的理念，重點(diǎn)要把握好以下三點(diǎn)：人的需求是分層次的，要設(shè)法滿足職工的要求；積極主動(dòng)的提高改善職工利益；在創(chuàng)造中激發(fā)職工的高層次需求。因此。鐵路企業(yè)必須進(jìn)一步加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，牢牢把握物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合的總原則，把薪酬激勵(lì)作為成為實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重要杠桿，將薪酬體系的構(gòu)建與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略有機(jī)結(jié)合起來，逐步構(gòu)建起以人為本、適合鐵路企業(yè)發(fā)展需求的薪酬管理體系。

二、明確思路。增強(qiáng)薪酬體系建設(shè)的戰(zhàn)略性

針對(duì)當(dāng)前鐵路實(shí)行的崗位職務(wù)工資制的實(shí)際，薪酬體系的設(shè)計(jì)要注重把薪酬激勵(lì)作為成為實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的重要杠桿，與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略有機(jī)結(jié)合。

三、把握原則。加強(qiáng)薪酬體系建設(shè)的針對(duì)性

鐵路企業(yè)在進(jìn)行薪酬管理時(shí)必須遵循一定的薪酬管理原則，做到公平、適度、平衡、刺激等原則，才能有效地激勵(lì)職工。

四、統(tǒng)籌管理，確保薪酬總量控制到位

一是要做好薪酬預(yù)算。根據(jù)單位自身的薪酬支付能力和各層次、各崗位職工對(duì)獲得薪酬的期望值，預(yù)測(cè)年度內(nèi)職工的薪酬目標(biāo)。通過薪酬制度、獎(jiǎng)勵(lì)方案等措施，對(duì)薪酬支付進(jìn)行調(diào)控，合理控制各層次職工的收入差距。二是要增加薪酬支付的透明度。薪酬管理所強(qiáng)調(diào)的薪酬制度必須公平，而職工對(duì)薪酬制度感到公平有賴于管理人員將正確的薪酬信息傳達(dá)給職工，這樣職工有機(jī)會(huì)參與及發(fā)表自己的意見，提出自己的合理建議，消除職工之間，職工與管理者之間的嫉妒和猜疑。三是要掌握薪酬支付藝術(shù)。在薪酬控制過程中，要把握適當(dāng)?shù)莫?jiǎng)勵(lì)時(shí)機(jī)和方式、方法，這是維持職工工作熱情的關(guān)鍵；在獎(jiǎng)勵(lì)方案的制訂上要吸引職工的參與，積極采納職工提交的合理意見和建議，讓方案民主氛圍下在取得絕大多數(shù)職工的信任和支持；在方案實(shí)施前，要采取有效形式。向職工進(jìn)行解釋和說明，避免職工因理解偏差而產(chǎn)生不滿情緒。

五、梯次劃檔，保持薪酬水平的適度彈性

鐵路企業(yè)應(yīng)該對(duì)各崗位進(jìn)行合理的評(píng)價(jià)，根據(jù)職位的類型或?qū)蛹?jí)來分別制定不同的薪酬等級(jí)和薪酬水平，使職工收入水平向崗位價(jià)值、人員素質(zhì)、工作貢獻(xiàn)方向傾斜。形成合理的差距。一是做好崗位評(píng)估工作。對(duì)所設(shè)崗位的難易程度，責(zé)任大小等相對(duì)價(jià)值的多少進(jìn)行評(píng)價(jià)，主要包括崗位的任務(wù)和責(zé)任、完成崗位工作所需要的技能。崗位的工作環(huán)境和風(fēng)險(xiǎn)，該崗位在整體工作中的相對(duì)貢獻(xiàn)等，并將評(píng)估的結(jié)果應(yīng)作為薪酬分配的重要依據(jù)。在進(jìn)行崗位評(píng)估時(shí)，要明確一個(gè)問題，就是崗位評(píng)估是對(duì)本單位每個(gè)“崗位”的價(jià)值進(jìn)行評(píng)估，而不是針對(duì)實(shí)際從事這些崗位的職工，要將對(duì)崗位評(píng)估和對(duì)人的評(píng)估區(qū)分開來。崗位所承擔(dān)的責(zé)任和風(fēng)險(xiǎn)越大。需要的知識(shí)和技能越深，工作難度越大，復(fù)雜程度越高，工作環(huán)境越惡劣，得到的薪酬就應(yīng)越高。二是做好職工的技能評(píng)估工作。一般來說職工的技能越強(qiáng)，其勞動(dòng)效率越高，可采取一年或半年組織業(yè)務(wù)技能考試的方式，評(píng)定出每名職工的技能等級(jí)或系數(shù)，并將評(píng)估結(jié)果作為薪酬分配的重要考慮因素。三是合理設(shè)計(jì)內(nèi)部分配的模式。建立以崗位差別和技能差別參與分配的內(nèi)部分配機(jī)制，通過對(duì)崗位和個(gè)人技能的評(píng)估，確定崗位系數(shù)和個(gè)人技能系數(shù)，依據(jù)參與內(nèi)部分配的工資總額，核實(shí)分配單價(jià)進(jìn)行分配。

六、績(jī)效掛鉤。確保薪酬分配的科學(xué)公正

一是要明確績(jī)效考核的內(nèi)容。主要應(yīng)包括業(yè)績(jī)考核和態(tài)度考核。業(yè)績(jī)考核就是對(duì)行為結(jié)果進(jìn)行考核和評(píng)價(jià)，主要包括安全、質(zhì)量、數(shù)量、效益。態(tài)度考核主要考核職工是否有熱情、有干勁，是否忠于職守，是否服從命令等，主要解決職工不愿出工或出工不出力的問題。二是要正確處理績(jī)效考核與獎(jiǎng)金分配的關(guān)系?？?jī)效考核結(jié)果應(yīng)作為獎(jiǎng)金分配的依據(jù)。一般來說在獎(jiǎng)金分配中60%依據(jù)業(yè)績(jī)考核，40%依據(jù)態(tài)度考核。工業(yè)心理學(xué)增量研究表明，事先的行為誘導(dǎo)要比事后的懲罰來的有效；正向激勵(lì)要比負(fù)向扣罰來有有效，把職工的視線引向努力做好工作要比把職工的視線引向避免少扣少罰來的有效。因此在具體操作過程中，實(shí)施部門可根據(jù)具體情況，對(duì)比例進(jìn)行適應(yīng)調(diào)整。三是要抓好績(jī)效管理的落實(shí)。通過量化失職失責(zé)和盡職盡責(zé)行為，評(píng)價(jià)工作績(jī)效并兌現(xiàn)獎(jiǎng)懲，實(shí)現(xiàn)提高工作效率，改進(jìn)工作作風(fēng)，推動(dòng)整體工作上水平的目的。

七、勇于開放。加強(qiáng)薪酬體系建設(shè)的創(chuàng)新性

一是要建立寬帶薪酬結(jié)構(gòu)。寬帶薪酬結(jié)構(gòu)是指將多個(gè)薪酬等級(jí)及同一等級(jí)的薪酬幅度進(jìn)行重新組合。將多層次、多等級(jí)、較窄幅度的薪酬結(jié)構(gòu)壓縮成等級(jí)相對(duì)較少、同一等級(jí)薪酬幅度較寬的薪酬結(jié)構(gòu)。二是要實(shí)行年薪制，注重吸引、激勵(lì)和保留核心職工。三是推行泛化、自助餐式的薪酬福利制度。泛化的薪酬就是薪酬結(jié)鉤多樣性、多元化，把基本工資、福利工資、工作補(bǔ)貼、額外補(bǔ)貼、發(fā)展機(jī)會(huì)、心理收入、生活質(zhì)量和個(gè)人能力等因素納入薪酬系統(tǒng)來統(tǒng)籌考慮。自助餐式的泛化薪酬就是以業(yè)績(jī)?yōu)榛A(chǔ)在精神和物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)之間實(shí)現(xiàn)合理平衡，讓職工在規(guī)定的范圍內(nèi)選擇喜歡的福利組合，以滿足職工對(duì)非現(xiàn)金薪酬的要求。