挽留技術人才的六種方法

Marco+Tabini+Yusuf+Simonson

作為高層領導，不得不思量這樣一個問題——每個人才的離職一定是經過深思熟慮的。他們不會因為一時沖動而扔掉飯碗，更不會因為一點小事而草率辭職，當員工心意已絕、堅持離去時，老總們需要反思員工為什么會走？企業怎樣才能留住人才？怎樣降低離職率？

留住最優秀的員工并非老生常談，尤其是對于技術人才而言。你面對的對手從小型時尚創業公司到谷歌和蘋果那樣的高新科技巨頭，卻讓你的工程師和開發人員與你同舟共濟，這簡直像曠日持久的苦戰。

但是事情并不需要那么復雜。事實上，做好一些關鍵事情不僅可以留住亟需的技術人才，還能培養出神奇的工作環境。

專注于重要的事情

留住人才，錢不是唯一的辦法。但不落實到錢上，任何所謂的激勵，情懷都是耍流氓。有錢能使鬼推磨。然而，對于那些你真正想要的技術人才，你必須明白工資不是萬能的。保持有競爭力的薪酬可能是大多數人想到的第一件事。是的，工資和貨幣激勵機制是重要的考慮因素，但對于真想雇傭和保留的人才而言并不是決定性因素。52%的工程師會選擇工資較低的但文化優秀的公司或品牌。

記住，你想要吸引那些熱衷于公司使命的工程師，讓他們興奮的是你所做的事情，而不只是薪水數字。這些人會更傾向與你長期同舟共濟，而這意味著成功的開始。

找出你的與眾不同

找出那些讓你從人群中脫穎而出的關鍵文化元素（不，你的免費零食不算數），這是招聘和留住人才的關鍵——包括那些你渴望充實的技術崗位。而且，雖然這些元素不能吸引所有人才，但是會幫助你吸引和留住合適的人才。在一定程度上，通過平等對待員工、尊重員工，可以提高員工忠誠度哪怕是在忙碌時遞上一杯咖啡，解決生活上的一些小問題也會讓人才心里暖意融融。這里的關鍵是確定所有讓公司成為杰出工作場所的不同閃光點，然后向現有的和潛在的雇員積極宣傳這些。

要有選擇性

以下幾個要點會在實際招聘過程中發揮作用，確保你真正招到最適合的人才——這意味著他們更有可能留在公司。

首先是有選擇性。記住，你希望找到一個真正非常適合你和組織的人才。

背景和經驗的多樣性是招聘的另一個關鍵。不要只找那些碰巧知道你已解決了的相同技術的工程師，而應該雇傭那些有好奇心，能自主學習新技術的人才。另外，對于人才來說，一個可以開心工作的空間、一個可以接受建議的上級、一群可以患難與共的同事也許比任何事物都重要。

好奇是工程師的天性，而雇傭外部公司成熟人才的組織更傾向于創造更刺激的環境——那種人們真正想要在此工作的環境。

提供一種主導感

為工程師提供很強的主導感和獨立感。確保技術團隊成員在重大決策中能夠有一席之地，無論是關于架構還是產品。

培養無過錯文化對于確保員工在工作中感到被支持和鼓勵也很關鍵，尤其是對于技術人才而言。那種不會轉身責備或指指點點的文化，能夠確保工程師敢于冒險，從而保護他們的機構。

缺陷和問題一定會出現。當這些出現時，不要追究責任。對于一個渴望成功的企業來說，無論是吸引人才還是挽留人才，都要拿出百分之百的誠意，保證人才在成就感的滿足上、在價值的體現上雙豐收，在這樣的企業里，即使有人才要離開，他們也會和企業成為朋友。

清晰明確的晉升路徑

我們都聽說過這句話：“晉升的唯一方法就是跳槽”。你當然不想陷入這種境地。沒人想要有限的職業生涯。事實上，據報道76%的工程師會為追求職業發展而離職。

詳細明確的晉升路徑，能夠避免技術人才為了更好的職位而辭職。創建一個透明的晉升文檔，與員工共享每個層級工程師以及管理崗位所需的基本條件，明確工資范圍能夠使薪水更加客觀。此外，為對管理晉升和個人技術晉升感興趣的兩類人都劃定明確的晉升路徑。并不是所有的開發人員都想成為經理，但這兩種類型人才都很重要。重點是讓員工清楚他們可以不斷發展。這是人的本性：知道了前方的目標，就更容易堅持走下去。

提供繼續教育的機會

最后，努力把盡可能多的學習機會引入你的工作環境。讓員工參與會議和聚會，鼓勵他們提高讀寫說能力，組織內部講座，給他們機會去探索其他項目。對企業而言，培訓員工不僅可以提升核心員工的知識和技能，滿足員工自身的需要，同時還可以增強企業的核心競爭力，促進企業戰略目標的達成。

投入大量時間和資源進行繼續教育似乎是一種浪費。但是，切記這句老話——糟糕的經理會問：“如果我投資工程師的教育，他們離開了怎么辦？”而聰明的經理則問：“如果我不投資，他們留下來怎么辦？”

當涉及到你的技術崗位，你想要把最好的人才留在自己的團隊。沒人能為此責怪你。