人力資源開發視角下酒店高校實習生管理現狀

◎李晨菁　朱美寧　鞏　妮

人力資源開發視角下酒店高校實習生管理現狀

◎李晨菁朱美寧鞏妮

隨著第三產業的不斷發展，酒店行業日益繁榮，而“90后”用工荒的到來，又為酒店人力資源開發提出了新的要求。文章從現階段酒店人力資源開發的新方向，即高校實習生，分析了酒店對高校實習生管理的現狀及問題，從酒店、學校、學生三方面影響因素有針對性的提出了管理對策，以期能夠促進酒店基層人力資源管理工作的完善。

酒店行業持續擴大與發展，競爭日益激烈，用工成本不斷上升，專業人才流動增強，酒店必須考慮新的人力資源開發方案——高校實習生，以縮減人力成本。而學校期待能將學生送到一線崗位進行實操培養，以提高其綜合素質。因此酒店高校實習生管理備受校企雙方的重視。

酒店高校實習生管理現狀及問題

行業雖員工發展空間大但留人困難。酒店整體對員工學歷要求低，社會招聘只要達到長相甜美、聲音柔和、有一定的操作經驗即可。對酒店管理專業門檻更低，學生升職空間大。從多位經理、主管的訪談得知，一名新員工只要有一定的工作能力，在酒店的升職經歷大致為：第一年為普通員工，第二年為領班，第三年為主管，第四年為部門經理，第五年為經理。而在實際中也常有因工作能力表現突出實習期滿就晉升為領班的員工。可見，酒店對專業性管理人才的需求及發展空間很大，但員工入職一年左右離職率高，與晉升機會擦肩。

員工流動性大，離職原因多在基層管理。流動性較大一般表現為：每年年初2、3月份為離職高峰，約為員工總數的20%以上；4、5月份趨于平穩，約為11%；8、9月份迎來第二個高峰期，約20%以上；10月以后趨于平穩。再加上年初、年中是旅游旺季，員工需求量大，成為酒店的“用工荒”。此外，在對員工的調查中發現，大多數離職員工并非對企業不認同，而是對基層領導不滿。酒店行業薪酬相對透明，員工待遇大同小異，與員工交流、接觸最多的領班、主管等基層領導對待員工的態度、獎懲是否公平都會成為員工去留的決定因素。

酒店實習培訓體系不完善

雖然酒店上層有相對完整的培訓計劃，在管理層也有所實施，但對員工層的培訓并不理想，一是老員工的培訓相對較少，且已安排的培訓常因工作任務重等原因未能切實實施；二是實習生的培訓略顯簡單，員工進酒店后首先進行1-2天的集中培訓，主要是培養企業文化與認同。其次進行“一對一”的崗上培訓，以“老帶新”的形式培訓專業技能，但直接上崗對員工心理考驗極大，且因工作性質決定員工崗上培訓更多為自己摸索、模仿，培訓效果個體差異較大。

酒店高校實習生管理問題的影響因素

招錄實習生酒店、學校雙方出發點不一致。高校實習生人力資源充足、薪酬低、短期培訓即可上崗，經濟成本較低，是酒店人力資源開發的重要方式。在具體操作中，酒店的短期培訓目的多為讓學生盡快上崗，填補空缺。工作中將學生當做普通員工承擔與正式員工基本相同的工作，以達到迅速創造效益的目的。與酒店相左的是，學校將學生送入酒店實習的出發點是希望學生能有機會將理論知識應用到實踐中去，以提升其實操技能，提高綜合素養，為以后就業提高競爭力，因而需要酒店給學生提供一個相對完善的培訓系統。

學生自身角色認知不到位。學生到酒店實習大多認為是完成學業的必經過程，雖然也有部分學生認識到實習可以豐富自己的實操能力，積累就業經驗，但普遍對工作的心理預期較高。然而，酒店的工作性質決定了其艱苦性，這對學生的抗壓能力要求較高。而學生將自己定位于“在校學生”而非“普通員工”，存在期望被優待的心理。此外學生對家庭的依賴依然存在，無生活資金來源之憂，“不行就換工作”的心理普遍，對存留問題并不重視，時有“磨洋工”現象。

實習生問題反饋與知識補充難?，F階段高校酒店管理專業普遍采取“2+1”培養模式，即學生第一、二學年在校學習理論知識，第三學年進入社會實習。雖然這能使學生在一定程度上掌握實操技能，但因實習期安排在最后一年，學生只能形成“認知－實踐”的第一步提升，不能形成“認知－實踐－再認知－再實踐”的良性循環，學生從實踐中得來的知識沒有時間進行第二次的理論融合與消化，更沒有機會將在實踐中遇到的難題帶回學校接受教師的再指導。而教師到企業進行長期跟進困難，也不太符合現實，導致學生認知程度低，進步慢，就業穩定性低等問題頻現。

酒店高校實習生管理的對策

基層管理應注重員工滿意度。人力資源是酒店的核心資源。要改善員工流動性大的問題就必須從員工滿意度著手，因為員工的滿意才能安心工作，才能創造更大價值。因此，酒店應建立以人為本的管理思想，關注員工需求；提高基層管理者管理水平，改善管理方式；明確員工選拔、任用標準；幫助員工樹立科學的職業生涯規劃；建立暢通的上下級溝通渠道；完善科學合理的獎懲政策，多采用正激勵等措施以提高員工滿意度。

建立完善員工培訓體系滿足員工發展要求。一是對能夠熟練掌握業務技能的老員工，可適當拓寬業務范圍，派往其他酒店觀察學習，交流經驗，以開拓思路；也可選擇有領導能力的員工進行管理知識培訓，以儲備管理人才；此外，應強調企業文化培訓，以增強忠誠度。二是對實習生，要分階段的循環進行企業文化、行業認知培訓，使其深入人心；實操方面應有專門的崗前、崗中、崗后培訓，使員工迅速接手、徹底掌握和反思提高。

與高校溝通積極探索適合酒店管理專業特征的培養模式。積極探索新的實習模式，即將學生一學年的實習拆成兩個階段，第一階段可放在第四學期。此階段，學生剛學習了一定的專業理論知識，迅速進入企業實踐有利于學生對理論的應用，也容易發現自身不足，為第五學期再回到學校進行知識鞏固與實踐改進打下扎實的基礎，促進學生在再認知過程中得到更高的提升；第二階段，即第六學期進行的實習，主要進行就業選擇、自身定位的指導工作。

(作者單位：陜西國際商貿學院)