完善醫院人才選拔與激勵機制的新思路

◎張巧輝

完善醫院人才選拔與激勵機制的新思路

◎張巧輝

近年來，醫療行業竟爭日益激烈，醫患矛盾集中爆發，市場的不確定性不斷加大，醫院已經變成高風險行業。與此同時，新醫改政策牽一發而動全身，對醫院整體人才體系也發起了新的挑戰。構建科學、合理的用人機制，完善人才選拔和激勵制度是形成良好的醫院與職工關系、營造良好的工作氛圍和工作環境，進一步提高醫院職工工作效率的有效措施。同時，亦有利于進一步激發醫院職工的工作積極性和主動性，促其自覺地投入工作過程，努力完成本職工作。實踐亦證明，完善的人才選拔和激勵機制能夠更為全面、深入的發揮人才支撐作用，優化醫院內部人力、物力資源，并根據市場發展的不斷變化，制定最為科學合理的發展決策，推動醫院可持續發展戰略的實現。本文主要概述了人才選拔與激勵機制對醫院的作用及其現實問題，并結合實踐提出了相關完善建議，以期為醫院構建完備的人才選拔體系，實現激勵目的提供有益參考。

人才選拔與激勵機制是指基于人力資源管理工作所制定出來的一系列制度的綜合，其中包括人才的招聘及錄用、勞動合同的制定，人力資源的開發、職工的教育和培訓等環節。面對錯綜復雜、快速變化的形勢，醫院應正確認識人才儲備的重要性，把握大勢，搶抓機遇，積極主動地參與到醫改活動中去，從不同角度完善內部人才選拔和激勵機制的建設，結合實際不斷調整、創新，以切實推動醫院發展。

人才選拔與激勵機制對醫院的重要作用

作為醫院運轉的重要方面之一，人才選拔機制的合理與否，將對其自身的長遠發展影響重大。如何完善人才選拔機制，提高人力資源的利用率也成為當前醫院發展面臨的重要任務之一。而激勵作為現代人力資源管理最重要內容之一，是關系到單位生存與發展的核心工作。而在人力資源管理中，激勵實質上就是一個結合單位發展需要，分析職工的職業心理需求并加以引導的過程。傳統的管理激勵理論即標準化激勵理論將激勵機制分為內部機制和外部機制兩類，前者包括年薪制、股權制、利潤分享制等制度，后者則主要通過引入外部競爭機制進行激勵。從實踐層面看，由于社會基礎和文化背景的巨大差異，標準化激勵理論這種在西方行之有效的制度，在我國尚未得到充分發揮。

因此，構建科學化的人才選拔與激勵機制對于醫院的長遠發展來說十分重要，也十分有意義。任何一間存在人才選拔與激勵機制缺位相關問題的醫院，都難以在當前激烈的行業競爭中獲得長期發展的。科學合理的人才選拔與激勵機制不僅是構建良好的醫院與職工關系，形成良好的工作氛圍和工作環境，進一步提高工作效率的有效途徑，也是全面激發醫院職工工作積極性和主動性，促其自覺投入工作過程、努力完成本職工作的強大推力。此外，其也是使醫院經營管理者充分發揮聰明才智，優化人力、物力資源，根據市場發展的不斷變化，制定最為科學合理的發展決策，促進醫院的進一步發展的輔助力量。一言以蔽之，科學、合理的人才選拔與激勵機制對于維護醫院內部組織架構的穩定和減少醫院內部人力資源的流失等問題兼具重要作用。因此，醫院必須基于發展戰略方向與經營現狀，采取各種積極有效、積極的人才管理措施，不斷優化內部人才選拔與激勵機制，以切實提高人力資源管理的效率及其效果。

醫院人才選拔與激勵機制中的現實問題

人才戰略的制定缺乏針對性。從管理學角度來看，企業間的競爭從根本上說是企業間人才的競爭。人才是企業發展的關鍵性因素，擁有高素質的人才，企業才能實現有序運營，獲得更好的發展。反之，企業就會停滯不前。因而合理的人才選拔和激勵戰略，對于提高內部人員的整體素質具有十分重要的意義。然而，基于當前醫院的經營現狀而論，部分醫院在制定人員配置及招募計劃時，沒有從整體發展情況出發考量，導致人力資源不足而唯有以短期招聘形式進行，給醫院發展造成了較大的負擔；再加上部分醫院領導層未能以職工實際情況出發，未能遵照職工真實的個人能力和特點來進行人力資源配置的優化調整，導致職工的潛能未能得到充分發揮，最終造成了大量人力資源的浪費。

內部管理的形式缺乏規范性。當前仍有很多醫院沒有制定規范的管理制度，或者制定了管理制度卻是形同虛設。如此，導致醫院在日常運營和管理過程中出現了很多問題難以采取正常手段加以解決，甚至有部分管理工作因“無法可依”而無從下手。雖然近年來，大多數醫院已逐漸意識到內部管理制度缺失的嚴重性，也先后采取了相應措施以完善內部管理制度，但仍有部分醫院的內部管理環節仍停留在“人治”層面，所謂“管理制度”也不過是一紙空文，造成很多決策存在一定的片面性，從某種程度上損害了職工的利益，也對醫院持續發展埋下較大隱患。

激勵機制的設置缺乏合理性。由于認知的狹隘性，使得部分醫院仍片面地認為激勵就是“獎勵加懲罰”，使得內部不僅缺乏長期、有效的激勵機制，其激勵手段也過于簡單，僅實施了物質刺激，一句“干得好就加薪，做不好則扣錢”便概括所有，最終難以留住人才。而由于成長環境、先天素質、主觀能動等因素的不同，現實中醫院職工的類型非常復雜，有的追求實現自我價值，有的注重經濟待遇，有的既看重自身經濟利益又看重人生價值的實現，有的處于就業的過渡階段缺乏歸屬感，有的追求時尚性情多變，等等。這些差異的存在，一方面增加了醫院人力資源管理的難度，降低了職工群體的整體效能；但從另一方面來看，職工個體差異的多樣化也為醫院的發展提供了更廣闊的空間和更豐富的信息，增強了職工群體的創造力，形成了互補增值效應，為提升醫院適應能力和提高績效等，均起到了積極的推動作用。而在現實工作當中，相當一部分醫院忽視了職工的個性化差異，“照著葫蘆畫瓢”，、一刀切”等形式模式，簡單模仿其他單位對職工采用的激勵手段，或是僅重視命令的傳達，而忽視反饋的過程、輕視成績的肯定，最終導致激勵過程與職工溝通的有效性嚴重缺乏。

完善醫院人才選拔與激勵機制的實踐路徑

激勵理論在標準化激勵理論的基礎上，把人的需要、權利、情感等擺在更為突出的地位，強調人不僅是經濟人，更是社會人和文化人，任何激勵都是針對特定人的激勵，只有充分考慮個體差異才能真正實現激勵的效果。因此，醫院在完善人才選拔與激勵機制的措施實施路徑上，可參考下列建議以改善現狀：

結合實際，完善內部管理機制。要明確醫院人力資源管理內部控制與管理工作的根本目標，并將其與醫院的經營目標結合起來。而要實現內部管控的目標，醫院必須使每個職工都能夠充分了解自己的工作職責，并為每個工作人員提供更為合理的待遇和勞動報酬；同時建立健全用人選拔機制管理機構，明確劃分各部門的工作職責，以集合上下、內外合理，共同提高工作效率及效果，推動醫院戰略目標的實現。

設置科學的人才戰略。管理學解釋人才發展戰略就是在當前發展的實際情況的基礎上，制定合理的人才規劃、人才發展目標和人才發展策略等，從而進一步完善人力資源管理工作，實現進一步發展。而要制定科學的人才發展戰略，醫院首要重視內部人才發展工作，將其擺在十分重要的位置上；其次是制定系統化的醫院人才發展規劃，進一步優化人才配置工作；再者加強制度建設，完善人才的培養、任用、教育與培訓體系。需要注意的是，在此過程中，醫院必須嚴格遵守國家對于人才發展與培養的相關政策，結合醫院發展實際，制定人才儲備的長期及中期規劃等，并對醫院的未來趨勢進行合理地定位；樹立“人才是醫院發展的第一資源”的觀念，積極發揮各類知識型、技術型職工的重要作用，為醫院的發展謀取更多的利益。

形成高效激勵機制。基于前文所述，構建人才選拔與激勵機制，必須借助激勵機制的輔助力量。也就是說，醫院在實施物質激勵的同時，必須遵循正激勵和負激勵相結合的原則，融入精神激勵方式。具體地說，精神激勵能夠有效化解職工的各種心理難題，如，在職工的生日當天，為其送上生日祝福，并附贈小禮物，以表現醫院對職工的重視與關懷；當職工遇到困難時，及時伸出援手助其度過難關，使職工感受醫院的溫暖。此外，還應結合榮譽和升職激勵方式，既滿足個體的自尊需要，促其積極向上，又滿足其自我肯定、渴望贊許的心理需要。此外，還應將獎勵性激勵與懲罰性激勵相結合，通過適度的獎勵和懲罰來滿足或剝奪醫院職工在物質和精神方面的需求，從而調動其工作積極性，同時激勵他們更加努力地為醫院工作。而在進行獎勵性或和懲罰性激勵時，要通過差異性激勵，獎勵先進，鞭策后進，盡可能實現獎懲方式的合理性、獎懲目標的針對性和獎懲結果的公平性。例如，在獎勵優秀職工時，既要選擇大多數職工樂于接受的方式，也要充分考慮不同職工的不同現實需求，適度把握好獎勵的標準，努力做到“公開、公平、公正”；堅持多層次激勵與多元化激勵相結合，針對核心職工和普通職工、多種價值觀職工、多個年齡段職工的不同特點和需求，進行以正激勵為主的多層次激勵，盡可能讓每一名職工都感受到自身對醫院發展的重要性，安心在本職崗位工作。

(作者單位：湖南省永州市中心醫院)