核地勘事業(yè)單位人力資源管理中存在的問題及管理策略

◎黃松愛

核地勘事業(yè)單位人力資源管理中存在的問題及管理策略

◎黃松愛

近年來，核地勘事業(yè)單位在國民經(jīng)濟中發(fā)揮著越來越重要的作用，其人力資源管理工作也愈發(fā)受到社會的重視，不過核地勘事業(yè)單位具有自身的特殊性，在人力資源管理過程中還存在著諸多問題和難處。鑒于此，本文分析了核地勘事業(yè)單位人力資源管理中存在的問題，并提出相應的解決對策，以期對核地勘事業(yè)單位的發(fā)展有所借鑒。

隨著事業(yè)單位改革的不斷深入，核地勘事業(yè)單位也從中央系統(tǒng)中脫離出來，歸屬于地方管理。在當下競爭激烈的市場經(jīng)濟中，核地勘事業(yè)單位能否更好更快地發(fā)展，很大程度上取決于人力資源資源管理。因此，對人力資源管理問題進行研究和解決就成為當下核地勘事業(yè)單位發(fā)展的重中之重。

核地勘事業(yè)單位人力資源管理現(xiàn)狀

核地勘事業(yè)單位在國家發(fā)展中發(fā)揮著越來越重要的作用，為適應自身改革的不斷推進，加強人才隊伍建設成為核地勘事業(yè)單位發(fā)展的一個重要議題。目前，核地勘事業(yè)單位的人才結構存在以下問題需要解決：

高層次人才少。核地勘事業(yè)單位在改革過程中一直存在著專業(yè)技術人才層次比重不均，缺乏高層次專業(yè)人才的問題。在該事業(yè)單位的人才隊伍中，各類工作人員受教育程度分布在中專、大專、本科等各個層次，而高層次人才所占比重過低，尤其缺乏創(chuàng)新型人才。地勘類學科本身就是冷門學科，在高校中報考學習的人數(shù)較少，而且核地勘工作者需要掌握礦物學、工程力學、地質(zhì)學等多學科知識，使得高校中培養(yǎng)的核地勘人才數(shù)量十分有限。其次，由于地勘工作者需要長期在野外作業(yè)，工作和生活條件比較艱苦，所以高校人才畢業(yè)后較少選擇進入核地勘事業(yè)單位工作，或者進入該單位工作一段時間后就離職。這些原因使得核地勘事業(yè)單位引進和留住高層次技術人才的難度大大增加，進而出現(xiàn)了高層次人才嚴重缺乏的局面。

知識能力更新慢。人力資源的專業(yè)層次失衡直接導致了人才隊伍的專業(yè)知識難以改進和完善，在干部隊伍中更是出現(xiàn)了人才斷層、青黃不接的現(xiàn)象。上一批的專業(yè)技術人員普遍出生于20世紀五六十年代，受到各種因素的限制，這部分人員的專業(yè)知識和技能未能得到及時更新，而現(xiàn)今高層次人才又十分缺乏，無法為單位補充新鮮的人才血液，最終使得整個核地勘事業(yè)單位的專業(yè)知識和技能更新速度極其緩慢。

核地勘事業(yè)單位人力資源管理的對策

隨著我國對事業(yè)單位的大力改革，核地勘事業(yè)單位得到了新的發(fā)展機遇，但同時也面臨著很多的困難。對此，核地勘事業(yè)單位要積極采取科學有效的改進措施，從以下四個方面進行人力資源管理改進：

人才的發(fā)現(xiàn)與選拔。人才的發(fā)現(xiàn)和選拔是專業(yè)人才隊伍建設的首要環(huán)節(jié)，也是人才隊伍發(fā)展的基礎。核地勘事業(yè)單位主要通過人才招聘來獲得自身發(fā)展所需要的各種人才，在具體的招聘過程中應注意以下問題：首先，在招聘之前一定要明確單位自身的發(fā)展戰(zhàn)略，對所需人才進行科學規(guī)劃，從專業(yè)方向、人才結構、年齡層次等多方面進行綜合考慮，避免盲目引進高層次人才，結果人才發(fā)揮不出應有的作用。其次，招聘前一定要明確自身發(fā)展的需求，了解人才隊伍的缺口所在，實時掌握本單位人才隊伍的動態(tài)情況，這樣才能在招聘時及時找到所需人才。最后，在招聘環(huán)節(jié)中要認真了解應聘人才的具體情況，對其專業(yè)類型和自身素質(zhì)有所掌握，盡量使招聘到的人才能與人才缺口所匹配，擇優(yōu)錄用各類人才。

人才的教育與培訓。人才的教育培訓環(huán)節(jié)是人力資源管理的重要環(huán)節(jié)，也是人事部門進行人力資源開發(fā)與管理的重要手段。在這個環(huán)節(jié)，人事部門擁有較高的決定權，是整合和管理人才隊伍的主要實施主體。教育培訓的主要對象是該單位的新入職員工、普通工作人員和中層干部，可以通過在職培訓和脫產(chǎn)教育培訓兩種形式進行。在教育培訓過程中要做到以下幾點：一是將員工所在職位的發(fā)展和單位發(fā)展戰(zhàn)略方向相結合，使教育培訓有利于單位的戰(zhàn)略發(fā)展；二是具體分析受訓員工的工作職責，讓教育培訓工作對員工的生產(chǎn)力有直接的促進作用，從現(xiàn)實需求出發(fā)，把提高員工工作效率和業(yè)務水平作為培訓的主要目的；三是要與培訓對象的個人發(fā)展相結合，實現(xiàn)因材施教，尤其是對于優(yōu)秀人才更要及時安排科學合理的教育培訓，使其個人發(fā)展與單位發(fā)展相結合，這樣才能在培養(yǎng)人才的同時也促進單位的發(fā)展。

人才的使用與安排。前兩個環(huán)節(jié)是人力資源管理的基礎和保障，那么對人才的安排使用就是人力資源管理的核心所在。所有的人力資源管理工作都要為人才的安排使用而服務，在人力資源管理工作中首先要明確各崗位的權責、工作內(nèi)容、崗位特點等內(nèi)容，然后在掌握人才基本情況和工作能力的基礎上，將不同類型人才合理安排到合適的崗位上，最大程度地做到人盡其才，使人才和單位共同進步和發(fā)展。

人才的待遇與保障。人力資源管理的最重要任務就是留住人才，不然一切工作都是竹籃打水一場空，人才隊伍的建設也就無從談起。核地勘事業(yè)單位可以通過適當提高人才待遇、完善人才生活保障等方式留住人才，具體如下：首先，應給人才提供盡可能好的工作和生活環(huán)境，使人才在單位工作舒心、生活安心，不為人才的發(fā)展設置障礙。其次，盡量讓員工對單位產(chǎn)生感情，一旦人才對單位有了歸屬感，就不會輕易離職，并且會更積極主動地為單位作出貢獻。最后，應通過優(yōu)厚的報酬和待遇留住人才，在目前情況下，核地勘事業(yè)單位很難給人才提供更高的工資收入，但可以在住房、戶口、獎金等福利方面滿足人才的多方面需求，從而更好地留住人才。

核地勘事業(yè)單位的人力資源管理工作任重而道遠，在當下事業(yè)單位全面改革的大背景下，核地勘事業(yè)單位的人力資源管理還存在著這樣那樣的問題。對此，在今后的人才隊伍建設中，核地勘事業(yè)單位要從人才的選拔、培訓、任用、留住四個方面來提高人力資源管理的水平，促進核地勘事業(yè)健康持續(xù)發(fā)展。

(作者單位：江西省核工業(yè)地質(zhì)局二六四大隊)