人才發展需傾注工匠情懷

楊莉　陳文君

以動力產業起家，到多領域布局，注重學習與成長的宗申一直吸引著李桃——如今的宗申產業集團副總裁、宗申學院執行院長。不知不覺間，她在宗申已經走過了十年的時光?！白谏晟孀愕男袠I越來越多元，促使我在迎接挑戰的過程中不斷學習，思維變得更加開闊靈活。這種跟隨性的成長，讓我覺得很有意義?！?/p>

在李桃看來，人是企業的核心，學習文化是業務發展的重要支撐，成長型組織將推動人才培養更加體系化、制度化。在轉型升級的跑道上，唯有孜孜以求，將人力用成資源，才能把握未來的方向。

學習與發展應具備“工匠精神”

《培訓》：您認為宗申最吸引您的企業文化是什么？

李桃：民營企業很注重傳承老板精神，最吸引我的企業文化是恪守制度、執行力強和團隊精神。在行業內，不少人都稱我們為“宗申學?！?，可見宗申的人才培養是比較規范的，培養出來的人才很注重實干，低調不張揚，這正是實體的命脈。

企業這幾年在找方向，互聯網帶來了巨大變革，我們提出每個人都要打開思路，以開放的心態面對變化。在歐洲參訪百年品牌企業時，我最大的感受是他們非常注重產品品質，精益求精，這種“工匠精神”值得我們學習，在生產中繼續保持專注和專業。

《培訓》：在人才培養的過程中，您如何解決遇到的挑戰？

李桃：制造業的員工相比而言顯得有些僵化，柔度不夠，對外部世界的變化缺乏敏感。如何讓這些人才適應新的市場環境是我面臨的挑戰之一。大家都知道“鯰魚效應”這個詞，這兩年，我們通過“送出去、引進來”，多送他們出去學習和引進新人才來刺激他們改變，使他們變得比以前靈活了。

此外，宗申學院也在搭建平臺，如網絡學院、公開課、高管大講堂等，不斷強化員工的認識。自2011年網絡學院成立以來，已更新4000余門課程，學員可以通過PC端和移動APP進行課程學習，與其他學員互動交流。通過各行各業的專家授課和高管言傳身教，讓內外的信息和知識充分溝通，也能幫助員工客觀地評價企業。

《培訓》：宗申很重視學習發展，能否請您介紹些比較有特色的學習文化與相關做法？

李桃：宗申比較有特色的學習文化包括“師帶徒”和“宗申下午茶”?！皫煄健笔怯啥麻L左宗申倡導并在企業內推行的。工廠最強調的是“師傅如父”，徒弟對師傅除了技術上的遵從，還有人格上的遵從。集團要求每個高管帶領3～4個徒弟，以傳承企業文化。

值得一提的還有廣受歡迎的“宗申下午茶”。它是非常簡短的PPT，以一段小故事牽引一段正能量，如“空杯心態”“你離老板有多遠”“管理者如何對待員工”等。目前我們已經做了100多期，在集團的OA系統上播放。OA系統的總用戶數是1500左右，而每期“下午茶”當天觀看次數就能達到1200。員工個人也可以投稿，或是手機一些想法和心得，讓學院來加工制作。

以創新文化激發人才潛能

《培訓》：與其他行業相比，您認為制造業的人才培養有哪些不同？如何進行人才的選拔與激勵？

李桃：作為勞動密集型企業，面向一線技術工人、職能人員、管理層的培養須提供不同的模式，培訓要活學活用，更接地氣。

人才的選拔首先要準確描述用人目的，明白你需要什么方向的人。當人力資源部要求各部門提出用人目的時，他們都會從業務的角度入手。在此基礎上，我認為人力資源部還要了解應聘者個人的價值觀，是否認同企業文化，這一點非常重要。

在激勵方面，宗申為員工提供專業和管理兩個職業發展通道。新人職員工經過1～3年，勝任崗位后，根據崗位需求和個人績效表現以及員工意愿，為其提供專業升遷和管理升遷的機會。此外，還會給予員工很多出去學習的機會，費用由公司承擔，甚至還有帶薪學習假，以開發他們的潛力，讓員工與企業共同成長。

《培訓》：在宗申“跨界”的過程中，您采取了哪些措施來培養新型人才？

李桃：宗申的人才培養采取的是分層級培養方式。目前對普通員工的發展比較成熟，集團在本地發展幾十年，由于管理相對規范，基礎員工用本地人，因此相對穩定，流失率低于行業平均水平。在新進大學生、梯隊人才、核心人才等方面也都形成了各自完備的體系，為集團不斷輸送人才。

對一個人的考核完全可以用績效、規章制度來評估，但這是不夠的。當企業發展到一定程度，面臨的就是人才的競爭、文化的競爭。制造業的人情懷不夠，需要依靠文化來改變。去年我們實施的“以文化魂”的項目，目的就是為了塑造人的靈魂，激發他們的潛能。

在通用航空等多領域的“跨界”對人力資源管理的通用和專業將是巨大的考驗。不過，宗申執行的是構建型戰略，就是要無中生有。沒有規律，要自己去構想；沒有制度讓你遵循，就要自己設計，不斷創新。在這里，我最大的感受就是“心有多大，舞臺就有多大”，未來我們的管理方式也會進行相應的調整。

做與企業“心心相印”的HRBP

《培訓》：您在宗申有著近十年的豐富經歷，在您看來，優秀的人力資源管理者應該具備什么樣的品質？

李桃：我認為最重要的品質是要愛企業。多年的工作經驗，讓我體會到如果跟企業不是心心相印，制定出的措施、方法往往是短視的，沒有著眼企業的長期戰略。從某種程度上說，老板的人格魅力對他周圍人的影響也很重要，因為他視宗申為大家共同的企業，視其為生命的組成部分，會很感染人。

人力資源的管理都有延續性，領導者的流動若過于頻繁，對企業的傷害會很大。在我看來，人力資源管理者也需要有情懷，愿意與企業共同成長。宗申的發展歷程是中國自改革開放以來社會變遷的縮影，這讓我覺得很有價值和希望，也愿意為更好的未來而努力。

《培訓》：在實施培訓項目時，您認為應如何處理與業務部門的沖突？

李桃：人力資源永遠是核心，宗申的目標是將人力真正用成資源，這幾年我們最大的收獲是將人力資源與戰略相結合。因此，宗申學院的定位是HRBP，即業務部門的伙伴，服務于企業，服務于員工成長。業務部門的需求是我們做培訓的出發點，宗申學院是業務發展的工具。要讓大家善于使用工具，最終優化工具。

《培訓》：您對宗申學院的未來有著怎樣的期望？

李桃：社會發展日新月異，我唯一能看清的是企業戰略，將來會是千億級的宗申。要支撐企業未來的發展，人的能力和文明程度都需要提高。

目前學院已經初步完成了制度、師資隊伍、交流體系的構建，未來三年需要在運營過程中，不斷優化。學院要想成為宗申的“黃埔軍?！?，需要站在更高的角度，擁有話語權，占領所有員工的心智，讓他們對宗申學院形成依賴。

以前“黃埔軍校”出來的人都很驕傲，不僅業務水平高，對時事的把握也十分準確。在互聯網全面爆發的當下，宗申需要誕生一批對企業發展和時事變化適應性很強的A2-。宗申學院要有戰略思想，對業務人才進行錘煉。