將課程設計融入培訓管理

張眾

兩年前，我在青島參加AACTP-ICT培訓師集訓營，之后通過授課實操取得了認證證書。彼時，我正在某行省級分行擔任培訓經理，訓練營不僅從課程設計、開發、演繹的角度傳授了較為實用的技巧，更啟發了我將課程設計思維運用到培訓管理工作中，從學員特點和認知規律出發，有針對性地做一名優秀的培訓經理。

學習：設計一門好課程

為期三天的集訓，時至今日，依然倍感收獲頗豐。學有所思，與君共勉。

明確好課程的四要素

明確什么樣的課程才是好課程，是課程設計與開發的基礎。好課程應具備四個要素：

·準確的學員定位

·清晰的內容邏輯

·恰當的培訓方法

·出色的表達技巧

在四個方面中，學員定位居于首位，因材施教、以學員為中心，是確保課程適用的前提。同時，內容邏輯比語言表達更為重要，良好的邏輯是講師全局觀念、思維品質、責任心的綜合體現，直接關系到內容傳遞的效果。

以實際問題為出發點

培訓設計應當基于組織運營中的實際問題，以解決問題為出發點。培訓需求可能在以下八個領域產生：企業戰略、文化導向、主管能力、員工素質、產品技術、監管、制度、流程。具體篩選選題時，可從影響公司未來發展的趨勢（如“互聯網+”）、影響關鍵KPI的能力（如營銷能力）、存在普遍問題的點（如員工在某方面的共同困惑），以及員工亟需提升的能力這四個方面進行挖掘。關于選題，有三個方面需要注意：

·課題宜小不宜大

·選擇受眾面廣、便于推廣復制的課題

·聚焦核心業務和關鍵技能

精心設計，完美演繹

一門好課程離不開精心的演繹。從嚴謹的角度思考，臺上的每一分鐘都應當經過設計和排練。實際操作中雖不必如此嚴格，但也應精確到每10～15分鐘（即一個知識點的時間內）都重新設計一回。諸如，應安排怎樣的內容、采取怎樣的教學方法、希望學員有怎樣的感受、利用何種輔助設備。表現在技術上，即事先做好“五線譜”：提前明確每個知識點的時間線、內容線、方法線、情智線、輔助線。

不斷學習，自我完善

此外，培訓師要持續自我學習和修煉，對照勝任力模型不斷完善自己。課上提出了培訓師的“四力”模型，即親和力（學員愿意親近和接觸）、洞察力（敏銳洞察學員情緒狀態并做出調整）、邏輯力（善于總結規律并清晰表現）、內驅力（樂于分享，開放積極）。對培訓師而言，通過集中“訓練”實現熟練操作，再通過長期“修煉”實現融會貫通，是成長的必經之路。

思考：培訓管理的新思路

擔任培訓經理前，我曾在新東方做過英語講師，對講師和管理人員這兩個角色都頗有體會。總體來看，企業內部培訓師既不同于社會培訓機構的教師，也不同于企業管理者。內訓師作為知識傳播的重要角色，應當是一名既有通用技能，又能基于組織現狀進行提煉、總結、提升的綜合設計師。而這一要求，同樣適用于培訓經理。

從需求出發，以學員為中心

課程設計要基于實際工作與目標的差距，在關鍵能力上做文章。而“從組織需求出發、以學員為中心”的理念，使我作為培訓經理受益匪淺。

曾經，我把注意力放在課程采購上，耗費較多精力來充實課程體系、豐富課程內容。這雖然很重要，但近幾年來，隨著85后、90后逐漸成為青年員工的中堅力量，他們最需要的似乎并不是大量教學資源，而是能夠解決成長困惑的“學習路徑”。這就要求培訓經理運用咨詢顧問和培訓師思維，像打磨課程一樣細心發掘員工的內在訴求。

于是，我果斷把精力由篩選課程向定制路徑轉移。通過大量訪談優秀客戶經理、業務管理部門骨干等，生成了“營銷類新員工三年成長路徑”，為新員工提供了一份精確到36個月的學習任務清單，包括依次讀哪些書、研究哪些產品、解決哪些問題等，直接促使該批新員工學習主動性顯著提高和離職率下降。這是將課程設計思維運用到培訓管理中較為典型的案例。

情境的力量

場景氛圍對人的影響，遠大于說教。課程設計就是不斷設置情境，通過系統的教學設計把學習者導人情境之中，使其身臨其境的過程。有了體驗，也就能夠產生更加具體、明確的感動和體會。

比如，課程開頭的挑戰性提問，是為了迅速將學員引入緊張的氛圍；圍繞知識點的角色扮演，是為了喚醒學員頭腦中的現有經驗和反思；跌宕沖突而又切中要點的案例，是為了啟發學員深入思考，為后續的講解做準備。

對培訓經理來說，道理也是一樣。組織培訓時，不僅要關注供應商提供的授課內容，而且要注意培訓場景和氣氛營造。從我的實踐經驗來看，教室的大小、桌椅的布局、光線的明暗、空氣的流通，甚至草稿紙的顏色、飲用水的溫度，乃至住宿條件的優劣，都可以成為調節培訓效果的工具。而究竟采用何種場景搭配，則要根據培訓內容來定。例如態度類、團隊建設類培訓，最好是島形桌椅、一般住宿條件，這樣使得學員能在團結協作的前提下適當吃苦，磨練意志品格。

尊重認知規律

并非所有信息都能稱為知識，也并非所有知識都能被有效習得。課程設計關鍵在于，對于知識點的傳授能否與認知規律相匹配。例如，對于工作關聯度高、理論深度淺的內容，通過業務流程手冊、示范演示即可達到教學目的；而對于既貼近工作核心、又有一定理論深度的知識，則須綜合運用講授、小組討論、情景模擬等多種教學方式才能充分實現教學目標。

了解這一原理后，我主動將認知規律運用到培訓管理中，對不同類型的培訓在呈現方式上給予不同的建議和要求，不斷打造傳統學習、移動學習、PK賽相結合的立體化、混合式培訓體系。具體來說，我從三個方面推動培訓管理向學習規律靠攏。

知識類培訓向“碎片化+移動客戶端”方向轉型，確保知識點以精致、便利、有美感的形式，在學員最需要的時候，推送到他們面前。

產品類培訓向“內訓師+迭代反饋”轉型，一方面打造內部講師隊伍，由產品開發者擔任首席內訓師，另一方面設置反饋渠道，為銷售人員和使用者反饋意見提供便利。

態度類培訓向“傳統授課+PK賽”方向轉型，通過營造競爭氛圍，激發學員主動參與的愿望，喚起內心的興趣和動力。經過以上一系列改進，培訓效果取得明顯提升。

實踐：以“百人計劃”為起點

過去在針對后備干部培訓時，形式較為單一，基本上以講壇式授課為主。而通過學習課程設計思維，我意識到一個大型培訓項目的設計，應當從需求把握、情境設置、內容區分三個方面進行系統性思考規劃。我在曾經供職的某分行承辦“百人計劃”后備干部培養項目時，重點做了以下三項設計。

根據學員差距確定學習內容

首先，就后備干部的勝任素質模型，在該分行和下轄各支行范圍內進行全面調研，針對“一個合格的分行中層干部應具備的能力素質”問題認真研究。調研歷時21天，面對面訪談44人，問卷訪談104人；其次，通過詞頻分析等技術手段，我們結合以往經驗、現有同業標桿的測評模型，以及權威刊物所提及的銀行干部勝任力素質要求，做了標桿對比分析，生成了分行部門總經理、支行行長兩個勝任素質模型；而后，通過對全體學員測評，發掘學員共同需要提升的部分；最后，根據學員現狀和后備干部素質模型的差距，形成了定制化、有針對性的學習內容清單。

根據培訓目標調節教學情境

由于項目主要是為了培養后備中層干部，強化學員職業化和責任感，所以整體定位偏緊張、嚴肅。為此，我們不僅成立了班委會，而且制定了嚴格的班級管理制度、積分管理制度，使學員第一天踏進教室就能感受到高標準、嚴要求的氛圍。學員個人和各小組都處在動態PK的過程中，項目專門設置了看板，不斷更新各小組最新得分。此外，我們還將每次學習任務按順序做成“學習護照”，作為培訓內容的記載工具。經過以上措施，學員真正樹立了紀律性、緊迫感，對培訓效果起到了良好的促進作用。

根據認知規律安排教學技術

項目執行過程中，知識性內容（如基本的管理概念）可通過手機APP，結合網絡學院的課件進行每日推送；能力性內容（如某管理工具的應用、創新思維等）可運用課堂講授、隨堂演練的方式展開；態度性內容（如職業化素養）則可以采用情景模擬和PK賽的方式進行呈現（例如，項目期間舉行了內部講師PK賽與模擬競聘大賽）。經過以上“三位一體”的項目改造，不僅使培訓氣氛更加活躍，培訓效果也會更為扎實。

課程設計思維決不僅僅在備課、講課時有用，它在整個培訓管理領域都發揮著重要的參考作用。如果我們能用好工具、把握好規律，其產生的價值將遠超課程開發本身。