民辦高校青年教師的心理資本分析

歐陽奕 劉佳

摘 要：目前民辦高校的教師隊伍穩定性不強，尤其是青年教師的離職率更高，本文對江西省民辦高校教師進行問卷調查，通過對不同年齡的教師心理資本差異性進行比較分析與研究，發現不同年齡的教師在自信、韌性、希望、樂觀維度上都表現出差異性。同時通過描述性統計量分析青年教師的心理資本的均值，發現青年教師不是那么自信和樂觀，最后對降低民辦高校青年教師離職率提出一定的對策建議。

關鍵詞：民辦高校;青年教師;心理資本

一、文獻綜述

教師隊伍是高校發展的關鍵，穩定的教師隊伍是高校健康良好發展的保障。民辦高校，既具有企業性質，又有高校性質，其雙重身份使民辦高校的教師具有矛盾性。一方面，作為高校教師，應該是一個令人自豪的職業。在外界看來，高校教師應該是工資收入水平較高、工作時間比較短、工作強度也不是很大，是令人羨慕的職業。民辦高校教師也希望現實如此，可是現實情況是社保繳納基數較低、行政機構權力較大導致普通教師缺乏尊重、普通教師行政事務量也很大等等，使得很多教師離職，尤其是青年教師（依據我國統計局的標準，15―34歲的人為青年，本文的青年教師指34歲以下的教師），青年教師的流向更多為公辦高職院校、考博、事業單位等。

本文試圖從心理資本的角度來剖析民辦高校青年教師的心理資本維度。2005年，Luthans將心理資本定義為一般積極性的核心心理要素，具體表現為符合組織行為標的心理狀態。2007年Luthans最終將心理資本定義為個體的積極心理發展狀態。提出了心理資本包含四個維度：自信、樂觀、希望、韌性，并且同時開發了關于心理資本測評量表。關于民辦高校教師心理資本方面， 馬耀斌（2013）認為心理資本的開發能夠激發個體的潛在心理能量，調動工作積極性都有重要的積極作用。王亞軍（2018）采用心理資本量表，對四所民辦高校輔導員心理資本的現狀進行調查，從輔導員自身、學校、社會、國家四個方面，提出民辦高校輔導員心理資本的建設路徑。

二、問卷調研設計與數據結果

1.問卷設計

本次問卷社采用Luthans的心理資本量表，共回收174份問卷，24歲及以下15份，占8.93%，25―34歲102份，占60.71%，35―44歲占42份，占25%，45―54歲9份，占5.36%。55歲以上的員工沒有收集到信息。

2.問卷數據結果

根據問卷的調研分析結果，利用方差分析、獨立樣本檢驗以及各個年齡段的統計量來看不同年齡段的教師心理資本差異性。

從不同年齡高校教師心理資本問卷各維度方差分析，不同年齡段的人在自信、希望、韌性、樂觀四個維度及心理資本均呈現差異性，其顯著性水平均小于0.05。

根據表2可以看出：24歲及以下與25―34歲的教師在韌性、樂觀上表現差異性（sig<0.05），從表1中可以看出，24歲及以下的教師在韌性上低于25―34歲的教師，但是比后者更樂觀;24歲及以下與35―44歲的教師在韌性、樂觀上表現差異性，從表1中可以看出，24歲及以下的教師在韌性比35―44歲的教師要差一些，但是比后者樂觀;根據表2可以看出，24歲及以下與45―54歲的教師在自信、希望、韌性及心理資本上表現差異性，從表1可以看出，24歲及以下的教師在自信、希望、韌性三個維度及心理資本上都比45―54歲的教師低一些;根據表2可以看出，25―34歲與35―44歲教師在自信上表現差異性，從表1可以看出，25―34歲的教師比35―44歲的教師更自信一些;根據表2可以看出，25―34歲與45―54歲的教師在希望、樂觀及心理資本上表現差異性，從表1可以看出，25―34歲的教師在希望、樂觀及心理資本上均比45―54歲的教師要低一些。

三、調研結果分析和對策建議

1.調研結果分析

24歲及以下的青年教師缺乏自信和韌性。24歲及以下的青年教師，由于剛剛進入教師隊伍，教學水平和科研水平都處在起步階段，同時加上民辦高校的各種嚴格規章管理制度，所以往往缺乏自信。同時，由于剛出學校沒有多久，在學校當學生時沒有那么大的責任和壓力。進入工作后，民辦高校往往壓力很大，事情也比較多，教學、科研、比賽、備課等等會讓人筋疲力盡，所以這個年齡段的青年教師也會感覺韌性不足。同時這個年齡段的教師也很容易離職，通過考博、企事業單位、公辦高職院校等途徑，離開民辦高校。

25歲―34歲的青年教師整體比較平穩，希望均值上分值較低，處在低位水平。在這個階段，很多老師已經評上了講師，或者少部分評上了副教授，大家的水平差不多，沒有太大的突出的差距。教學和科研也都步入正軌，家庭也相對開始逐步穩定。不過大家對未來的希望很矛盾，一方面希望能過通過自己的努力評上職稱，然而名額有限。跳槽的話又要考慮家庭因素，考博年紀比較尷尬，考上也比較困難。因此，這個年齡段的老師，對未來的希望維度均值較低。

2.提升中青年教師心理資本的對策建議

提高中青年教師自我效能感即自信，培養中青年教師的自信心。作為高學歷的知識型人才，教師隊伍具有強烈的自我實現欲望。青年教師充滿抱負，對未來充滿無限的信心和希望。對于24歲及以下的教師，民辦高校要提供更多的教學的培訓，讓他們盡快適應教師角色轉變，提高教學水平。25―34歲的青年教師，雖然目前比較平穩，但是可以看到35歲以后，教師的自信度就降低很多。35歲以后，會出現明顯的差異，評上了副教授和沒有評上副教授，工資待遇以及晉升通道都有很大的區別。科研上，青年項目不能申報，其前期研究成果也決定了以后的科研道路。所以，對25―34的青年教師要盡可能給予評職稱、提高收入、晉升通道等鋪墊，以免工作幾年后，信心不足跳槽或者工作懈怠。

注重提升25―34歲青年教師的希望維度。通過與青年教師深入探討形成自身教學理念和科研方向，形成共同組織與個體共同的愿景，增強教師的主人翁情懷，有利于促使其提高對現在及未來工作的美好希望，從而形成積極的心態，形成教師與校方相互促進、共同努力的良性循環。

培養24歲以下教師的堅韌品質。堅韌的品質對于教師而言是必要的，繁重的教學以及艱巨的科研任務需要教師具有相當的韌性和意志力才可以勝任。建立教師支持系統，增強教師對教學及科研工作的積極性，同時可以通過給予年輕教師更多的工作機會以及更重要的崗位來培養其堅韌品質，實現教師隊伍的穩定及教師隊伍與高校雙向促進的良好生態。

參考文獻

1.李亞云，董愛國.高職教師心理資本與職業倦怠相關性實證研究.陜西學前師范學院學報，2018，34（11）.

2.歐陽奕.民辦高校教師心理資本差異性分析.中國成人教育，2017（19）.

3.宋薇.民辦高校晉升制度對教師心理資本影響研究.當代職業教育，2015（09）.

4.劉建平，付丹.高校教師的職業倦怠與心理健康關系：心理資本的中介與調節作用.心理與行為研究，2013，11（06）.

5.于兆良，孫武斌，史海波.心理資本對高校教師隊伍穩定性的影響.高校教育管理，2013，7（02）.

（責任編輯：蘭卡）