基于勞動經濟學視角的人力資源管理

◎關少微

基于勞動經濟學視角的人力資源管理

◎關少微

本文以勞動經濟學、人力資源管理為針對對象，簡單敘述其背景、工作狀況，說明立足勞動經濟學背景，探討人力資源管理意義，之后結合勞動經濟學觀點，把存在于我國人力資源管理工作的問題指出來，并把幾點改進建議提出。本文認為，基于勞動經濟學視域下，存在的企業勞動力成本，存在的收益控制措施就是人力資源管理內容，把勞動經濟學理論把握好，并能夠應用，人力資源管理工作對于企業經濟效益就能夠發揮出積極的促進作用，筆者以期借助本文積極的推動人力資源管理工作深入發展。

勞動經濟學是對勞動關系進行研究，對勞動經濟發展規律進行研究的學科，自人類研究社會經濟起，就存在勞動經濟學，因此，在經濟學中勞動經濟學屬于一個分支。經濟學流派不同，研究勞動經濟學具有不同的切入點，從而得出不同的結論。

勞動經濟學背景下人力資源管理的意義

立足勞動經濟學視角分析人力資源管理基本內容，其與勞動經濟學具有基本重合的內容，在勞動經濟學范疇內涵蓋人力資源管理工作。也就是說，人力資源管理工作的改革和完善是以勞動經濟學理論和方法為依據的，是管理工作經濟學效果發揮出來的唯一有效途徑， 也是組織經濟利益提升，社會組織運營根本目的實現的渠道。因此，基于勞動經濟學背景探討人力資源管理，對于現代人力資源管理而言，是其發展的主要方向，更是人力資源管理發展動力源泉。

勞動經濟學背景下的人力資源管理問題

人力資源配置問題。在勞動經濟學中，研究者們稱之為勞動邊際費用的就是投入到一個單位的勞動力獲得的勞動工資。企業在一定時期之內，投入的資本具有固定性，但投入的勞動力數量具有可變性，所以企業效益的最大化實現就依托雇傭勞動力的數量減少方式實現。很多企業在剛創立階段，為使成本投入盡量減少，擴大效益，實現勞動力最大化，往往采用一名員工從事多個職位手段，但是，受員工具有有限的職業能力影響，加上過重工作負荷，會出現失誤的結果；還有此企業則相反，對勞動經濟學規律不尊重，對員工大量招聘，在把某一項經營活動完成后，進而大量辭退，這樣配置人力資源科學性匱乏，勞動力出現剩余降低員工效益，對于很多企業而言，是困擾管理人力資源的難題。

人力資源發展問題。勞動經濟學已經以企業的資源開始研究員工本身，認為員工個體決定著企業的成本，產生收益的價值具備；并且認為企業基本管理人力資源狀況決定于投入的勞動力，決定于勞動力產出收益。勞動經濟學研究結果以人力資源管理為針對對象，為企業發展指明了基本促進方向，簡而言之就是把員工勞動力的產出不斷提高，依托勞動邊際收益的擴大為企業員工數量增加與規模擴大奠定扎實基礎。但是，人力資源發展的問題以最易忽視的問題被多數企業落實在管理人力資源方面。嚴格把關招聘環節成為很多企業傾向的重點，旨在對優質員工的吸納到企業中來，依托優秀員工的入職促進企業可變資本的提升，依托員工個人能力達到把價值創造給企業的目的，但是員工職業培訓真正實現有目的性和有計劃性，真正落實到實際的企業很少，這是因此不能持續提高勞動力產出收益，難以擴大勞動邊際收益的直接決定因素。

人力資源置換問題。企業能夠控制資本投人金額，具備控制投入勞動力數量能力，企業通常把更多的資本投入，對機器、廠房等進行購置，進而把更多的產品生產出來，或者對更多的勞動力進行雇傭，實現產品產量的提升，人們以替代效應稱呼這種狀況。但是，綜觀目前經營的過程，對人力資源與企業資本這種置換關系沒有意識到，或對這種置換關系欠缺認識的企業和組織很多，企業人力資源管理行為的發生往往是在面臨困難，對資金運營風險必須應對時進行考慮；而置換人力資源儲備行為往往是在企業急需人才時進行，這樣削弱了人力資源管理工作影響企業資本力度，成為組織整體發展的阻礙。

對人力資源管理的建議

優化人力資源配置。就基于勞動經濟學背景，而進行的現代人力資源管理工作而言，在其要完善的事務中，人力資源配置的優化應放在首位。企業應把會計管理納入人力資源成本之中，對勞動力成本費用、邊際收益進行嚴格計算，在財務工作中，以基本內容看待這項核算工作。企業勞動力邊際收益在比其對應的邊際費用超出的狀況出現時，企業招聘員工的數量就應該增加；反之，一旦勞動力邊際收益比其所對應的邊際費用小時；招聘員工必須停止，或者考慮裁員，對于人力資源配置優化而言，這就是最基本方案。

采用符合勞動經濟學特點的員工招聘和培訓方式。作為企業在招聘員工時，在考評勞動力能力時注重運用發展性的視角進行，對他們的收益可能性進行測查，進而把招聘那些員工決定下來，招聘員工的唯一選擇不是剛好與企業實際需要剛好符合或者超出的那些勞動力；把對企業需要稍低的員工招聘進來，可能在短期內員工具有較弱的崗位勝任力，但是，企業依托科學的激勵方式等，對員工自我培訓進行刺激，這種隱形培訓方式企業投入的成本不是很多，但是在對員工能力發展刺激上能夠發揮出有效性，從而達到擴大企業勞動收益的效果。

以組織發展規劃為基礎進行人力資源規劃

就人力資源管理的長期行為而言，勞動經濟學認為其會極為重要的影響到組織發展，因此說，與組織發展規劃結合，規劃人力資源發展，在人力資源管理中是極為必要之舉。對哪類員工進行單純的引進并不是人力資源發展規劃停留的層面，員工入職幾年后加薪被批準也不是人力資源發展規劃的必然內容，應以企業發展計劃為依據，結合企業員工當前結構和水平，以對企業員工發展與企業組織結構發展具有促進功能為出發點，制定出一系列計劃。就規劃中小企業的人力資源發展而言，以下內容為其必須具備的：企業針對各個崗位員工，規定必須具備的職業素質發展要求；對于員工在一個合同周期，規定出其發展空間和發展結果可能獲得范圍；在一段時間內，企業可能調整員工結構。人力資源發展這樣的規劃，有助于企業在以企業資本的視角認識員工上，提升清楚程度，企業能夠以企業發展需要為出發點，實現更好的置換員工與企業資本。

總之，在現代企業人力資源管理中，勞動經濟學研究結果可以被看做其工作的基礎，并且具備促進發展人力資源管理工作功能。但綜觀我國人力資源管理發展狀況，完善性匱乏，在配置勞動力、發展和置換人力資源上，一些問題依然存在。以勞動經濟學為指點，各企業和組織應注重把成本會計統計等方面的內容納入到人力資源管理之中，從而達到人力資源管理工作真正深遠的影響到企業效益的目的。

（作者單位：哈爾濱市老干部活動中心）