創(chuàng)新和完善衛(wèi)生人才激勵機制

◎阮明

創(chuàng)新和完善衛(wèi)生人才激勵機制

◎阮明

衛(wèi)生人才是醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)賴以發(fā)展的重要資源之一，做好衛(wèi)生人才的配置、管理、激勵，對于推進我國醫(yī)療體制改革，提升醫(yī)療衛(wèi)生服務水平有著重要的意義。但目前，由于激勵機制不完善而造成的衛(wèi)生人才流失現(xiàn)象普遍存在，創(chuàng)新與完善衛(wèi)生人才激勵機制已然成為我國各級醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)的重要任務。本文將就衛(wèi)生人才激勵機制的創(chuàng)新和完善提出一些思路與方法，以供參考。

衛(wèi)生行業(yè)是關(guān)乎千家萬戶福祉的窗口行業(yè)，隨著我國經(jīng)濟實力和綜合國力的不斷提高，國家和人民群眾對衛(wèi)生服務的要求不斷提高，這使得衛(wèi)生行業(yè)集聚了越來越多高素質(zhì)、高學歷的衛(wèi)生人才。但與此同時，部分衛(wèi)生機構(gòu)因缺乏完善、科學、合理的激勵機制而出現(xiàn)了“能吸引人才，留不住人才”的情況，除此之外，衛(wèi)生系統(tǒng)內(nèi)工作人員缺乏主人翁意識和參與積極性，對待工作得過且過的情況也并不少見。由此可見，我國各級衛(wèi)生機構(gòu)衛(wèi)生人才激勵機制亟待創(chuàng)新和完善。

我國衛(wèi)生機構(gòu)人才激勵現(xiàn)狀

人才激勵機制不健全，激勵措施不合理的直接表現(xiàn)就是人才的流失，相關(guān)調(diào)查顯示，衛(wèi)生機構(gòu)人才流失的主要原因在于：1）薪酬福利因素。薪酬福利不符合衛(wèi)生人才的心理預期是導致衛(wèi)生人才最直接、最重要的因素；2）晉升因素。衛(wèi)生機構(gòu)工作崗位專業(yè)性較強，且往往需要經(jīng)年累月的經(jīng)驗積累和長期的等待才能獲得晉升的機會，這導致部分人才因晉升空間小、機會少而選擇離職；3）技能培訓因素。衛(wèi)生人才大多十分關(guān)注自己的專業(yè)素養(yǎng)，因此有計劃地開展專業(yè)技能培訓和職業(yè)生涯規(guī)劃培訓對于提升衛(wèi)生人才的自信心和成就感有著重要的意義，但目前多數(shù)衛(wèi)生機構(gòu)對此重視不足；4）心理因素。衛(wèi)生崗位工作量大，工作內(nèi)容大多枯燥繁瑣，容易使衛(wèi)生人才產(chǎn)生較大的心理壓力，但目前多數(shù)衛(wèi)生機構(gòu)對衛(wèi)生人才的心理疏導和激勵措施不足，導致其精神需求得不到滿足，壓力得不到紓解，進而消極對待工作或選擇離職。

從發(fā)達國家經(jīng)驗來看，要留住優(yōu)秀的衛(wèi)生人才，就要采取“物質(zhì)激勵和精神激勵完美結(jié)合”的激勵策略，建立規(guī)范而完善的激勵機制。當前，我國正處于醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵時期，各級衛(wèi)生機構(gòu)應充分重視并不斷探索衛(wèi)生人才激勵機制的完善與創(chuàng)新策略。

衛(wèi)生機構(gòu)人才激勵機制完善對策

完善薪酬福利機制。薪酬方面，應從職稱、技能成果、崗位補償、工齡等不同角度調(diào)整高中低不同層次員工的薪酬標準、浮動幅度，堅持多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬的分配方式重點向一線衛(wèi)生服務人員、業(yè)務骨干傾斜，并結(jié)合績效水平適當拉開薪酬差距。例如，我委試點推行院長年薪制，對院長和學科帶頭人通過職稱、履歷、工作業(yè)績等方面來評定年薪等級，使其享受較高的薪酬待遇，使薪酬充分發(fā)揮其物質(zhì)激勵作用。福利方面，除了基本福利保障外，還應從假期安排、子女入學、老人贍養(yǎng)、住房補貼、配偶就業(yè)等方面給予充分的關(guān)注和扶持，以增強衛(wèi)生人才對衛(wèi)生系統(tǒng)的歸屬感和滿意度。

拓展職務晉升渠道。衛(wèi)生人才的晉升渠道主要有橫向晉升和縱向晉升兩種，橫向晉升即跨越本職向不同職能的崗位調(diào)動。如響應國家或主管部門要求，從衛(wèi)生機構(gòu)各部門抽調(diào)優(yōu)秀衛(wèi)生人才參與專項建設(shè)或項目攻關(guān)活動。例如：我處近年來抽調(diào)各醫(yī)院衛(wèi)生機構(gòu)專業(yè)知識和業(yè)務素質(zhì)較為突出的人員做為后備干部，專門攻堅市衛(wèi)生計生委重點項目、“國家衛(wèi)生城市創(chuàng)建”等項目，使優(yōu)秀的后備干部得以在不同的崗位上實現(xiàn)個人價值并得到晉升和提拔；縱向晉升即在同一職能路線上的層級式向上晉升，這一晉升模式下，應結(jié)合衛(wèi)生人才的專業(yè)背景、興趣、角色定位、職業(yè)價值觀等，依據(jù)其職稱、學歷、工齡、績效等因素決定晉升的機會。此外，為了搞活縱向晉升，應盡量為專業(yè)素養(yǎng)和業(yè)績突出的人才創(chuàng)造“綠色通道”，例如：對崗位業(yè)績十分優(yōu)秀的、曾到邊遠地區(qū)支援衛(wèi)生事業(yè)發(fā)展的、常做為志愿者服務群眾的衛(wèi)生人才，應打破以往死板的晉升門檻，為其職業(yè)發(fā)展創(chuàng)造機會。

完善培訓教育機制。衛(wèi)生機構(gòu)可通過短期脫產(chǎn)的方式實現(xiàn)在崗培訓，即定期組織衛(wèi)生人才參與與其工作內(nèi)容相關(guān)的專業(yè)知識、技能培訓教育活動，邀請專家、學者、行業(yè)精英開展各類專業(yè)知識、技能講座，進而豐富衛(wèi)生人才的專業(yè)知識，并激勵他們積極、主動地鉆研專業(yè)知識。此外，應與優(yōu)秀衛(wèi)生機構(gòu)合作，合作創(chuàng)建衛(wèi)生人才進修基地、實習基地等，也可派遣優(yōu)秀的衛(wèi)生人才出國深造，以提升衛(wèi)生人才的專業(yè)素養(yǎng)和崗位勝任力，并使其深入了解自身崗位的重要價值，提升其職業(yè)自豪感。

創(chuàng)新精神激勵策略。目前，衛(wèi)生人才的精神激勵策略較單一，主要是對在崗位上表現(xiàn)突出的工作人員的公開表彰。除此之外，還可從以下幾方面入手開展精神激勵：1）目標激勵。在每個部門、小組中設(shè)立統(tǒng)一的工作目標并為之奮斗，進而提升衛(wèi)生人才工作中的責任感和成就感；2）情感交流。通過同事之間、上下級之間的情感溝通、員工生日會、員工入職歡迎會、退休人員歡送會、集體外出旅游等活動培養(yǎng)員工對集體的情感；3）賦予參與權(quán)。組織知識型人才參與衛(wèi)生機構(gòu)內(nèi)的決策活動，賦予其一定的參與權(quán)和決策權(quán)，提升其主人翁意識。

綜上所述，衛(wèi)生人才流失嚴重的現(xiàn)狀與衛(wèi)生人才激勵機制不合理有著重要的內(nèi)在聯(lián)系。科學有效的衛(wèi)生人才激勵機制，應當兼顧內(nèi)在性激勵和外在性激勵，同時采取多元化的物質(zhì)激勵和精神激勵策略，以使衛(wèi)生人才的物質(zhì)需求、精神需求得到一定的滿足，使其在工作崗位上實現(xiàn)個人價值和職業(yè)追求。

（作者單位：溫州市衛(wèi)生和計劃生育發(fā)展服務中心）