軟件行業中的項目團隊管理研究

紀小燕

軟件行業中的項目團隊管理研究

紀小燕

軟件行業中的項目團隊管理如何吸收并運用國外的先進管理方法，優化、提升管理模式從而科學管理企業的項目資源，發揮團隊成員的最大潛力使項目高質、高效、省力完成，文章就這些方面的問題進行了探討。

團隊管理；軟件行業

隨著信息技術和網絡技術的飛速發展，高新技術的不斷涌現，產品在市場中的生命周期縮短。面對日趨激烈的市場環境，企業必須采取更加靈活、快速的方式適應客戶類型日趨復雜化、客戶需求日趨個性化的變化，以便在變幻莫測的市場競爭中贏得一席之地。軟件是一種以項目為形式展開的特殊商品，目前國內一般都是依賴于項目的數量和大小的中小型軟件企業，項目成功完成、行業留下好口碑并逐步得到用戶信賴的軟件企業才能長立久安。軟件項目具備高技術、高難度、純智力的特點，團隊管理能力是項目管理中的重要組成部分，項目的成功運行很大程度上依賴于好的團隊管理，但是國內對軟件行業項目團隊管理的研究還十分薄弱，許多項目團隊管理比較簡單粗放，軟件開發企業普遍缺乏團隊管理能力，沒有很好地激發團隊的凝聚力和戰斗力，迫切需要提高項目團隊建設的管理能力。如何吸收并運用國外的先進管理方法，優化、提升管理模式從而科學管理企業的項目資源，發揮團隊成員的最大潛力使項目高質、高效、省力完成，是個值得研究的問題。

一、國內軟件行業的特點和現狀

我國軟件項目團隊采用矩陣式組織結構，在公司獲得項目后才成立采用項目經理制管理模式的團隊，項目經理由公司委派，根據項目的要求和項目經理的意愿通過由相應的職能部門抽調本部門人員組成項目組，項目結束后就解散團隊，人員回歸職能部門，有新項目時再啟動新團隊，但是在項目開發過程中可能會因職能部門要求其本部門的人員更換，造成成員流動。項目經理基本上都是因為在從事技術性工作中表現優異被提拔的，技術出身的管理者比較容易忽視管理，認為技術才是主流，腦海中的傳統思想“技術重于一切”根深蒂固，會愿意主動在技術上花費較多精力來負責解決項目開發中的技術難題，而不是控制項目開發過程，為團隊分配任務，溝通協調好相關人員資源等一系列管理工作，并且由于軟件行業的如下特點，使得在團隊管理方面存在成員間不信任、難以有效溝通、無法協調處理沖突等問題。

（一）項目目標無法具體化

日趨激烈的市場競爭讓企業千方百計挖掘潛力，盡可能減低成本、提高經營和管理效率、提升產品質量和服務水平，管理軟件的應用給眾多企業帶來了顯著的效益。但是在項目實施過程中很多企業無法準確描述具體需求，對系統的要求會逐步更新，從而導致項目實施后達不到要求或者偏離初衷，失敗率偏高。

（二）項目團隊成員的知識化

軟件是一項智力成果，要求項目成員具備創新性，智力工作者特性使得成員產出有彈性，具備類似開發經驗和業務管理經驗的成員將更有效率地實現項目目標，研發進度很難評估，研發的高效性難以考核，具有一定的不確定性，受研發時的心情、經驗、狀態、合作程度等因素影響。隨著信息技術日新月異的發展，技術知識也在不斷更新換代，保持團隊的學習氛圍，將新知識學以致用才能保證項目技術的先進性，有效管理知識團隊的能力將成為企業核心競爭力的內容之一。

（三）項目組織結構的不確定性

市場變化越來越快，產品生命周期逐步縮短，軟件行業管理模式逐步變化，出現了一些像虛擬團隊這種新型的組織結構。軟件的應用愈加滲透到各行各業，項目的實施過程中不僅需要軟件研發知識，還需要人力資源、會計預算、業務市場等各種不同領域專業知識，項目經理運用各種知識需要能建立出一種柔性動態的組織架構，這個架構不能再簡單沿用以前企業的組織架構，宜采用適度彈性的組織結構來吸納整合項目中的各種人力資源。

（四）項目風險不可控

軟件產品要投入大量的資金、設備、人力等成本用于調研、研發、測試、以及市場推廣中，但是由于技術的高度復雜性、市場的不確定性以及軟件特有的可重復利用性，項目風險控制難度加大，需要有一定的保密措施，一旦某個新項目或者新產品獲得成功帶來相對高額的回報，若軟件不具備一定的技術創新性和不可替代性以及客戶粘性，將很有可能使投入了較多成本的軟件被競爭對手抄襲模仿，后期客戶分流，影響市場利潤，導致失敗。

（五）度量需要新方法

軟件企業是具備一定特殊性的新型公司，傳統界定企業規模的方法（如用人、產值、固定資產等數值）在軟件企業中不太適用，軟件企業的利潤增長主要來自于市場對產品的認可程度，一些掌握先進技術的小型軟件企業通過具備的智力和技術所開發出受全球歡迎的產品，有可能比一些傳統大型企業的產值、利潤還高。

二、國內軟件項目團隊管理中出現的問題

目前我國軟件產業有良好的發展機遇、廣闊的市場前景、吸引人才的有利條件，但是我國軟件創業企業的失敗率偏高，見不到很多能成功保持良好持久發展的軟件企業。不排除有企業外部環境因素，但內因更主要，尤其是企業內部管理，例如企業中存在的沖突問題、溝通障礙、知識型員工流動頻繁、缺乏長效的激勵機制等。

（一）存在沖突問題

在軟件企業中，團隊成員大多年齡不大，受過高等教育，掌握一定的先進技術，具備較強的自主創新能力，追求自由、個性化、自身發展和優厚的福利，還有不同的專業知識、個性和生活方式，在團隊中個人能力很強的成員之間容易形成不認同感和惡性競爭，不利于形成一個整體，阻礙了個人和組織目標的實現，把缺乏一定工作經驗的強勢個體揉和在一起形成團隊，協調整個團隊的工作對項目經理來說有較大的挑戰性。

（二）存在溝通障礙

一方面在項目成立之前團隊成員互不相識，成立項目組后受項目工期、資金成本等因素影響，集體活動也較少，團隊成員間僅形成了簡單的工作關系，在溝通過程中還會存在個人認知偏誤，例如某些員工認為軟件測試的工作沒有技術含量，這種認知偏誤不利于提升項目團隊凝聚力。另一方面項目組成員有兩個直屬領導，項目經理和本職能部門領導導致的雙頭領導很容易讓員工無所適從，項目中職責不清的情況使得團隊管理難度加大。

（三）員工流動頻繁

我國軟件業人才嚴重不足、行業競爭激烈，對知識型員工的爭奪相當激烈。而且知識型員工有自身的核心競爭力，會在當前企業環境不適合發展時另謀出路，頻繁地離職跳槽以提高薪水待遇現象也造成項目成員的流動。特別是一些骨干員工的流失，有可能直接影響企業產品的研發，造成團隊人心渙散；甚至骨干員工有可能會歸于競爭對手旗下，造成市場被競爭對手搶占，對企業而言喪失了市場也許就喪失了創業機會。

（四）缺乏有效的激勵機制

在矩陣組織結構下，團隊成員實際的職位由職能部門進行度量調整，一般按照正常固定的職位來支付薪酬，職位的變化引起的薪酬變動會使得團隊心理產生不公平等問題。對項目成員來說無法體現在項目中的實際貢獻大小，無法真正實現薪酬激勵性。

三、軟件企業團隊管理的對策

（一）樹立“以人為本”的團隊管理理念

知識型員工具備一定的主觀能動性，有很強的獲取、處理、應用、分享知識信息的能力，像用傳統的制度規章來管理約束操作工的方式對待團隊成員是不可取的。企業要鼓勵團隊成員積極創新，提高員工知識創新激情，要強調“以人為本”的管理理念。企業可以考慮創新福利體系設計，為團隊成員提供與其貢獻相稱的報酬同時，還應該為員工提供一定的福利待遇，提高員工滿意度和忠誠度；盡量詳細了解團隊成員的個人需求，搭建符合其發展意愿的職業攀升道路；注重人力資本投資的增值效應，在知識經濟體制下知識更新換代越來越快，提供不斷提高技能的學習機會和良好教育的渠道，培養更優秀的人才，健全人才培訓機制，增加員工具備終身就業的能力，實現企業和員工的雙贏；根據任務要求充分授權，以權限下放來滿足員工被委以重任的成就感，由員工自行選擇能高效解決問題的工作方法，建立寬松、自主性強的工作環境和相應的創新激勵機制，讓團隊成員知道積極奉獻出所具有的創新知識和隱性知識有可能會得到認同并且有機會實施自己的想法，比停留在頭腦中而因相關資源有限無法實現的想法要有價值得多。

（二）建立有效的溝通機制

大型軟件企業的團隊管理，項目經理要把工作重點放在溝通上，通過了解每個項目成員的想法從而消除理解偏差，建立良好的溝通氛圍，通暢的溝通渠道和有力的獎懲機制，達成組內共識，增加團隊凝聚力。通過培訓與指導提高員工的溝通技能，引導、鼓勵整個團隊進行及時充分的溝通；通過崗位輪換建立AB角色互備，同時讓團隊成員了解各崗位的情況，換位思考，理解其他崗位的難處，更好地協助他人并完成自己的工作；制定有效的溝通制度和機制，倡導項目內部民主開放的溝通氛圍和環境，對由于缺乏溝通而造成的事件處以適量的經濟處罰并進行通報作為教訓案例，提高組內成員的溝通意識；溝通方式根據內容進行選擇，講究有效率的溝通，對于特別重要的內容要采用多種溝通方式以確保傳達到位，例如發送郵件后再次電話提醒，重要的內容通過會議傳達；制定明確職責說明書，明晰職責，通過制度規定劃分責任歸屬，避免出現因未及時收取重要郵件、未及時接聽重要電話等導致的損失。

（三）建立長效的激勵制度

高新技術企業，對人才的依賴性大，項目經理要樹立正確的薪酬觀，認識到薪酬對團隊成員的重要性，但不能在管理中過度強調薪酬，薪資只是報酬的一種物質激勵表現形式，而晉升、認同感、歸屬感、成就感、影響力等這些都是報酬的組成形式。報酬制度要體現公平原則，不患寡而患不均，薪酬要與實際績效掛鉤，非項目狀態下員工的薪酬支付由職能部門按照正常固定的職位規定來支付，在項目狀態下員工的薪酬應該根據項目中實際擔任的職位來支付，最終報酬必須與業績管理體系相結合，實行物質激勵與精神激勵并舉，將企業的一部分利潤用于員工激勵，對項目有重大貢獻的成員給予一定的項目獎金或者通報表揚等精神獎勵，來調動項目組內成員的積極性，充分重視激勵的相關因素，配合運用各種激勵機制、激勵方法和激勵手段來協調管理團隊，注重勞資雙方的利益分享，設置年度獎勵計劃、股票期權、員工持股、份額獎勵等長期激勵計劃。針對不同項目的特點采取與此相適宜的激勵方法和手段，使團隊熱情高漲，產生最佳激勵效果，形成一個良性循環，從而減少團隊管理中的人才流失現象，兼顧團隊成員和組織的需求。

紀小燕，東南大學MBA在讀研究生。

F270

B

1008-4428（2016）01-10-02