校企合作視域下基于人力資源管理理論的高職師資管理研究
——以內蒙古機電職業技術學院為例

郝尉君

(內蒙古機電職業技術學院，內蒙古 呼和浩特 010070)

校企合作視域下基于人力資源管理理論的高職師資管理研究
——以內蒙古機電職業技術學院為例

郝尉君

(內蒙古機電職業技術學院，內蒙古 呼和浩特 010070)

面對國內外產業轉型升級的新形勢，校企合作深度融合背景下高職院校師資隊伍建設策略成為高職院校迫切需要研究的命題之一。本文立足于當前高職教育辦學定位，以校企合作深度融合下高職院校人才培養模式改革中教師發展為重點，從理念導向、政策機制、運行機制等方面，以內蒙古機電職業技術學院為個案，進行高職院校師資隊伍建設策略研究，以總結探索出一條適合當前校企合作辦學背景下高職院校師資隊伍建設的途徑。

高職教育；校企合作；師資管理模式

1. 研究背景

2015年5月，國務院頒發了《中國制造2025》，其中強調：要完善中國制造從研發、轉化、生產，到管理的人才培養體系，為推動我國制造業從大國向強國轉變提供人才保障，為加快制造業轉型升級打下堅實基礎和提供戰略支撐。面對《中國制造 2025》對職業教育人才培養質量提出的新要求，高等職業院校的人才培養工作充滿了新的挑戰。作為高等職業教育人才培養工作中的核心環節和中堅力量，高職院校的師資素質高低，直接決定著其人才培養質量。高職師資管理水平作為提高人才培養質量的關鍵因素，已經成為我國高等職業技術教育內涵發展的重要內容。

2. 理論基礎

圍繞校企合作的主題，高職院校提高人才培養質量的重中之重是提高師資水平，而人力資源管理理論為師資管理模式的制度建設和教師發展激勵機制建設提供了理論支撐，。

現代人力資源管理理論認為：“人力資源是進行社會生產最基本最重要的資源。人力資源管理就是指運用現代化的科學方法，對與一定物力相結合的人力進行合理的培訓、組織和調配，使人力、物力經常保持最佳比例，同時對人的思想、心理和行為進行恰當的誘導、控制和調節，充分發揮人的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現組織目標。”高職院校教師人力資源管理，主要包括師資規劃、聘任、培養、收入分配等。高職院校必須關注教師的 “雙師”結構、職稱結構、專兼結合、培養發展、團隊建設等，最大限度地調動教師的工作積極性，引導教師朝著高職院校發展目標努力。

3.高職師資管理現狀

目前，經過十幾年的發展，校企合作無論是從合作的廣度和深度，都已經是深度融合的狀態，校企合作深度融合包含了招生、就業、專業和課程設置、實習實訓基地建設、師資隊伍建設等方面的深度合作。尤其是發展到今天，很多高職院校已經突破傳統管理模式，從學校辦學體制機制、學校頂層設計的高度去積極探索更進一步的校企深度合作，依托政府、行業、企業和相關科研院所等，構建協同育人平臺體系，以提高人才培養質量。但目前仍存在一下發展瓶頸：

3.1發教師教育教學能力普遍較低

根據年高等職業院校人才培養工作狀態數據采集與管理平臺顯示，全國高職院校雙師素質教師比例由 2013 年度的 57.2%提高到 2014 年的 59.2%；高職院校教師下企業實踐天數由 2013 年度的 25.9 天增加到 2014 年的 27.8 天。盡管取得一定的進步，但當前高職院校“雙師型”教師數量不足、專任教師生產實踐經驗欠缺、教師總體水平不高，仍然是制約我國高職院校人才培養質量提升的瓶頸之一。

3.2 兼職教師數量偏少、素質不高

很多高職院校在兼職教師的選聘上沒有建立起穩定有效的機制，沒有站在產業、行業和學科發展的高度來統籌做好學校兼職教師的選聘工作，高職院校和行業、企業之間的緊密可持續合作體制機制沒有建立起來。在選聘兼職教師過程中，對其本人的職業道德、個人素養等方面缺少必要且認真的考察，兼職教師來校上課以后，也沒有安排一定的經費和時間對其教學方式技巧、課堂控制能力進行輔導培訓，兼職教師不具備科學的職業技術教育教學能力。

上述兩方面都已成為當前高等職業教育發展的“瓶頸”，因此，建設適合當前高職教育發展需要的師資隊伍顯得尤為重要。所以，校企合作深度融合背景下高職院校師資隊伍建設策略成為當前高職院校迫切需要研究的命題之一。

4.校企合作視域下高職師資管理模式建設路徑

本文以內蒙古機電職業技術學院(以下簡稱“內機電”)為個案分析，探討在當前校企合作深度融合背景下，內機電學院通過“機制建設、系統統籌建設、師資共享平臺建設、兼職教師隊伍建設”等，全面建設師資隊伍，加強師資管理，并取得顯著成效。

4.1 機制建設

校企合作深度融合背景下提升高職院校師資管理水平，關鍵是要先通過機制建設策略，建設符合學校實際、切實可行的管理機制和引進、培養、評價、激勵機制，最終形成學校師資隊伍建設的的長效保障機制。

4.1.1 管理機制

內機電在實施師資隊伍建設策略過程中，非常重視建章立制，通過制度建設保障師資隊伍建設取得應有的成效，并形成長效建設機制；學院根據新形勢不斷完善教師隊伍管理機制，不斷完善教師崗位聘任制度，招聘具備雙師素質的新教師；加強對兼職教師的管理，努力實現學院與機電、電氣、冶金、水利等行業多家企業的師資共建共享，以及利用行業企業先進的實驗實訓室培養學院教師，有力地保障了學院師資隊伍的規范建設。

4.1.2 引進、培養、評價和激勵機制

為了使學院師資隊伍建設的相關計劃和制度得到貫徹落實，采用戴明循環管理(PDCA 即計劃、執行、檢查、調整)以保障建設目標的實現。實行績效考核，對教師實行關鍵業績(KPI)考核，對教學團隊和行政部門實行目標考核。學院不斷完善“雙師型”教師隊伍引進培養評價激勵機制，如完善《學院教師業績考核辦法》、《學院科研成果獎勵辦法》等。學院專任教師在職稱晉升和聘任上，要求必須具備企業服務經歷；學院每年拿出一定的專門經費，對在產、學、研方面取得突出成績的教師，以及為企業提供技術服務和培訓服務取得優秀成績的教師，給予較大的獎勵，以鼓勵支持教師不斷提高自身教研水平和為企業科技服務的能力。

4.2 系統統籌建設

內機電在積極探索校企合作深度融合辦學背景下師資隊伍建設過程中，注重統籌兼顧、明確目標、突出重點，運用系統分析問題的方法，加強學院頂層設計，統籌考慮學院師資隊伍建設，除把重點放在專業專任教師隊伍和兼職教師隊伍身上外，還下大力氣建設優化了管理人員隊伍，使學院師資隊伍建設得到全面提升。

一是強化學院全體教職員工校企合作現代教育觀。學院邀請國內有關高職教育專家學者到學校舉辦關于人才培養和教育教學方法的講座，強化教職員工現代校企合作教育觀，全院上下形成校企合作辦學的良好氛圍。

二是推進學院教師“上掛下派”和兼職教師入校兩手抓，兩手都要硬。學院除了積極邀請各有關行業企業能工巧匠到學院擔任兼職教師之外，還積極創造條件主動安排更多的教師有機會到學院合作單位掛職鍛煉，以提高教師實踐動手能力和取得豐富的實踐經驗。

三是重視學院管理人員和骨干教師的培訓。內機電非常注重教師教學管理的示范性影響力，在花大力氣做好雙師型素質教師建設的同時，選送一定比例的管理人員和骨干教師到德國、新加坡、香港參加職業能力學習培訓。

4.3 師資共享平臺建設

內機電隸屬自治區教育廳，上級主管部門對內機電建立緊密型的行企校長效合作機制起著不可替代的作用。近年來，由自治區教育廳、自治區經信委、學院三方共同成立“學院校企合作理事會”、“內蒙古機電職業教育集團”等組織為學院師資建設提供有效協調平臺，包括協調行業企業人力資源，構筑企業人員和學院師資互動平臺；協助理事會和職教集團制定有關企業人員，兼職教師參與學院工作的制度，協調建立兼職教師庫；制定學院和合作企業高層技術人員、管理人員“上掛下派”的有關規定等制度文件，這在體制上保障了校企合作師資共享平臺的功能發揮實現。

4.4 兼職教師隊伍建設

在引進內培的同時，學校根據人才培養和專業建設的需要，聘請來自于行業企業的專家、技術骨干來校講學，開設專家講堂和文化講堂，講授行業專業最新知識技能和發展動態。但是實際情況是兼職教師往往與學校教師之間的互動較少，兼職教師一般上完課程之后就會離開。同時由于企業實際和校內實訓設備不一致，因此兼職教師難以將企業實際工作崗位情況帶到校內。校企合作發揮兼職教師作用的方式主要有兩種：一是校企合作共建專業。學院通過與地方知名企業的合作辦學，共同制定培養計劃，制定課程標準，共同建設實訓室，學院通過企業的設備作為教學做載體，開展教學工作，企業用自身設備使學生在校期間熟悉企業崗位和工作需求，為學生來企業工作打下基礎。二是校企合作“訂單式”培養。通過“訂單式”培養，學生根據各“訂單班”不同的要求選擇不同“訂單班”的課程，各個“訂單班”企業指派不同技術骨干作為兼職教師開展教學。校企雙方成為利益共同體，校企合作成為建設兼職教師隊伍長效運行機制非常好的途徑。

[1] 姜大源.當代世界職業教育發展趨勢研究[M].北京：電子工業出版社，2012.

[2] 上海市教育科學研究院、麥可思研究院.2014 年中國高職質量年報.中國教育新聞網，2014.