當前電力企業(yè)人力資源管理面臨的問題與對策

梁懷穎

（廣東電網(wǎng)有限責任公司 佛山順德供電局勒流供電所，廣東 佛山 528322）

當前電力企業(yè)人力資源管理面臨的問題與對策

梁懷穎

（廣東電網(wǎng)有限責任公司 佛山順德供電局勒流供電所，廣東 佛山 528322）

企業(yè)在其成長和發(fā)展過程中，都會遇到這樣或那樣的問題和困難，問題和困難的出現(xiàn)并不可怕，重要的是能夠認清當前的經(jīng)濟形勢，及時發(fā)現(xiàn)存在的問題，才能有針對性的采取相應的對策給予解決。本文結合工作實際，對電力企業(yè)人力資源管理面臨的問題及對策做進一步的探討。

企業(yè)；人力資源；管理；問題；對策

電力企業(yè)因其發(fā)展歷程的獨特性，在過去很長一段時期，經(jīng)營管理方法單一，經(jīng)濟效益因其壟斷性幾乎不受什么影響。隨著電力體系改革，電力企業(yè)經(jīng)營環(huán)境發(fā)生了極大的變化，過去人們眼中的“電老虎”也必須轉變工作作風，通過服務質量的提升，優(yōu)質的電能資源供應等來滿足客戶的需求。在多元化的激烈競爭中，電力企業(yè)的人力資源也受到不同程度的沖擊，因此，用戰(zhàn)略的眼光來做好人力資源管理，尋找適合企業(yè)發(fā)展的不同類型的人才，留住人才、培育人才，為企業(yè)保持良好的競爭力和生命力而儲備人才，是電力企業(yè)人力資源管理工作的重點。

一、當前電力企業(yè)人力資源管理面臨的問題

1、與企業(yè)發(fā)展新形勢不相適應

在過去電力企業(yè)的發(fā)展過程中，因受到國家政策的保護，其競爭對手很少，幾乎沒有什么市場經(jīng)營的壓力。但近些年，市場化政策的不斷深入，越來越多的電力企業(yè)出現(xiàn)，而用電戶面對電力供應的選擇也更加豐富，電力企業(yè)也轉變工作方法和經(jīng)營策略，從而得到了快速的發(fā)展。但電力企業(yè)的人力資源管理仍采用傳統(tǒng)的管理方式，明顯落后企業(yè)快速發(fā)展的步伐。在人力資源的管理方面，沒有結合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略進行必要的人力資源規(guī)劃，缺乏全局性的人力資源管理，人力資源結構也不盡科學和合理，這些，都與企業(yè)發(fā)展的新形勢不相適應，難免會拖延電力企業(yè)發(fā)展。

2、人力資源激勵機制有待完善

人力資源激勵機制的不完善，也是電力企業(yè)人力資源管理面臨的一個問題，具體體現(xiàn)在：一是績效激勵形式單一?，F(xiàn)在的電力企業(yè)的的績效激勵方法中，有的仍沿用傳統(tǒng)的精神層面的激勵，如給先進稱號、頒證書等形式，沒有將獎金、工資待遇等與員工績效相結合，這樣就很難將員工工作積極性調動起來，也無法發(fā)揮員工的創(chuàng)新精神和工作潛能。二是對人力資源評估的長效機制缺失。因為沒有很好的評估人力資源的機制和辦法，也導致在人力資源的長期規(guī)劃上，更多的是流于形式和內容，沒有實現(xiàn)人力資源的最優(yōu)化配置，領導層也無法清楚和了解企業(yè)人力資源的結構與現(xiàn)狀，容易導致人力資源管理上的浪費，也影響到人力資源對企業(yè)經(jīng)濟效益的發(fā)揮。三是晉升機制不夠靈活。在電力企業(yè)的管理中，因為競爭機制的相對缺乏，管理崗位仍然沿用能上不能下的的模式，而部分員工因為年齡或者其他因素的限制，過早的看到了自已的“天花板”，在工作中出現(xiàn)得過且過的心態(tài)，而這樣的工作狀態(tài)在管理崗位的出現(xiàn)，對企業(yè)的經(jīng)營和發(fā)展影響更大。

3、企業(yè)發(fā)展與員工職業(yè)規(guī)劃不一致

這主要體現(xiàn)在兩個方面，一是在企業(yè)發(fā)展的過程中，忽略了員工的重要貢獻。過多的注重于企業(yè)經(jīng)濟效益的提升，沒有很好的將企業(yè)發(fā)展的規(guī)劃分階段的與員工職業(yè)規(guī)劃相結合，二者相互促進，共同提高。二是員工的職業(yè)規(guī)劃與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略不一致。有的電力企業(yè)在發(fā)展中重視員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，但僅限于員工個體自我的定位，這樣就易導致員工個人發(fā)展與企業(yè)發(fā)展不協(xié)調、不一致等問題的出現(xiàn)，有的甚至會出現(xiàn)相互沖突，這樣就無法實現(xiàn)企業(yè)與員工發(fā)展的雙贏目標。

二、電力企業(yè)人力資源管理面臨的問題解決對策

1、轉變觀念，重視人力資源管理對企業(yè)發(fā)展的重要作用

傳統(tǒng)的人力資源管理，主要集中于企業(yè)的人事管理，即按照國家勞動人事政策和上級主管部門發(fā)布的勞動人事管理規(guī)定、制度對職工進行管理，人事部門基本上沒有對制度的制定調整權，難以根據(jù)實際情況對管理政策和制度進行及時調整。傳統(tǒng)人事管理屬企業(yè)的輔助部門，對企業(yè)經(jīng)營業(yè)績沒有直接貢獻，主要的工作是負責員工的考勤、檔案及合同管理等事務性工作。人事部門在企業(yè)中的地位不突出，趨同于一般的行政管理部門，更多地關注于事務性的管理，其管理的形式和目的是“控制人”，并不關注個人的績效，人在企業(yè)不被看作可待開發(fā)的資源。而人力資源管理應作為企業(yè)的核心部門，是企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的重要組成部分，主要通過促進企業(yè)長期可持續(xù)發(fā)展來實現(xiàn)對經(jīng)營戰(zhàn)略的貢獻；涵蓋組織建設、文化建設與系統(tǒng)建設各個方面，通過企業(yè)文化整合和組織，保證企業(yè)戰(zhàn)略的執(zhí)行和實現(xiàn)、推動企業(yè)長期穩(wěn)定地成長。

2、建立公開、平等、競爭的高效用人機制

人力資源管理部門，應在創(chuàng)新管理方法的前提下，通過對企業(yè)發(fā)展規(guī)劃、員工隊伍建設、人員流動情況等研究，預測本企業(yè)人力資源的需求，科學調配員工隊伍的結構及數(shù)量。同時，建立公開、平等、競爭的高效用人機制，通過科學的方法、有效的措施，選拔能夠適應本崗位職能的優(yōu)秀人才，也就是說做到人盡其用。而且在選拔的過程中，不只是對員工已有的成績進行評估，同時，更應對其基本素質、技術能力、發(fā)展?jié)撡|等做出評測。通過合理規(guī)劃，公開選拔，淘汰一些不能勝任工作的員工，將其重新進行崗位技能培訓，淡化國有企業(yè)“鐵飯碗”意識，有效降低企業(yè)冗余人數(shù)，為提高人力資源管理效率奠定良好的基礎。

3、完善人才發(fā)展規(guī)劃，強化激勵機制

在市場競爭日益激烈的市場環(huán)境中，個人做為企業(yè)發(fā)展的主要因素，也是企業(yè)戰(zhàn)略的實施者，通過幫助員工科學制定人才發(fā)展規(guī)劃，使其實現(xiàn)人力資本的價值提升，也充分體現(xiàn)人才的重要性，實現(xiàn)人才發(fā)展與企業(yè)戰(zhàn)略的相統(tǒng)一。這樣也可以使企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的準確性大大提高。應進一步健全多元化培訓體系，通過學習與實踐相結合，提倡一專多能的技能性人才，促進關鍵性崗位和核心崗位的專家性人才培養(yǎng)，為不同層次，不同類別的員工提供不同的發(fā)展機會和空間。其次，在以人為本的人力資源管理過程中，應根據(jù)員工績效的提高，對應與其預期基本吻合的獎勵措施，通過物質獎勵與精神獎勵相結合，調動員工工作的積極性和創(chuàng)造性。在薪酬方面，可以結合優(yōu)秀企業(yè)的薪酬發(fā)放措施，將員工待遇分為兩部分：第一部分是年薪、獎金、工資等薪酬，以貨幣的形式發(fā)放。第二部分是通過提供技能學習培訓、榮譽稱號、物品獎勵等進行激勵。

4、優(yōu)化工作環(huán)境，創(chuàng)建和諧的企業(yè)文化

隨著物質生活的不斷提高，很多員工在工作中，已不僅僅滿足個人所得報酬是否符合預期，對工作環(huán)境也有了新要求，而良好的工作環(huán)境對員工工作效率也有積極的影響。這就需要對員工的積極建議給予采納，不斷優(yōu)化他們的工作環(huán)境。另一方面，多元化的員工活動、福利設施建設等，也能給員工的歸屬感，提高企業(yè)的向心力。而和諧的企業(yè)文化，對員工自我的約束、心理導向作用十分明顯，可以使得企業(yè)的核心競爭力進一步提升，為企業(yè)發(fā)展提供良好的動能。

三、結束語

總之，新形勢下電力企業(yè)必須重視人力資源管理工作，認真對待人力資源管理工作中出現(xiàn)的新問題，結合本企業(yè)實際情況，有針對性的采取有效的解決措施，充分發(fā)揮全體員工的責任感和使命感，完善激勵機制和績效考核，強化人才培養(yǎng)，創(chuàng)建和諧的企業(yè)文化等，從而為提高電力企業(yè)的整體競爭力做出應有的貢獻。

[1] 李莉．淺談電力企業(yè)人力資源管理存在的問題及對策[J]．中國電子商務,2013,(4):98．

[2] 劉滿姣．試論電力企業(yè)人力資源管理的瓶頸問題及化解對策[J]．經(jīng)營管理者,2013(6):137

[3] 陳婉貞．淺談電力企業(yè)人力資源管理面臨的問題與優(yōu)化對策[J]．經(jīng)濟視野,2013,(4):53．

（責任編輯：劉 康）