房地產(chǎn)企業(yè)的績效管理研究

黃海濤/南京寧浦房地產(chǎn)開發(fā)有限責(zé)任公司

房地產(chǎn)企業(yè)的績效管理研究

黃海濤/南京寧浦房地產(chǎn)開發(fā)有限責(zé)任公司

當(dāng)人力資源管理漸漸被我們國家的企業(yè)廣泛運(yùn)用，人力資源管理中最重要的內(nèi)容績效管理也越發(fā)被管理者們重視。不過目前有許多企業(yè)沒能正確的認(rèn)識以及應(yīng)用績效管理。

房地產(chǎn)企業(yè)的市場競爭如今已經(jīng)從產(chǎn)品銷售競爭、資金實(shí)力競爭、資源占有競爭逐漸向企業(yè)綜合素質(zhì)間的競爭轉(zhuǎn)變。企業(yè)綜合素質(zhì)競爭最主要的一點(diǎn)就是人才的競爭，人才競爭的重點(diǎn)是人才的培養(yǎng)及管理機(jī)制的競爭。績效管理就是人力資源管理當(dāng)中的重中之重。因此，本篇文章以房地產(chǎn)企業(yè)為研究對象，主要研究目前房地產(chǎn)企業(yè)的績效管理所具有的問題，并且，指出房地產(chǎn)企業(yè)應(yīng)當(dāng)要重視的幾點(diǎn)問題。結(jié)合房地產(chǎn)企業(yè)自身的經(jīng)營管理特點(diǎn)做出分析與解決的辦法

績效管理；房地產(chǎn)企業(yè)；績效評估；溝通

引言

績效管理是企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢、提升企業(yè)管理的綜合性及戰(zhàn)略性的辦法，是有效管理人力資源的主要手段。現(xiàn)階段，績效管理已經(jīng)廣泛的運(yùn)用到我國企業(yè)的各個(gè)層次，主要是利用它來提升組織及個(gè)人的績效，以順利完成企業(yè)的戰(zhàn)略目的。不過怎樣有效的運(yùn)用績效管理本身存在較大的難度。本篇文章以房地產(chǎn)企業(yè)為研究對象，研究目前房地產(chǎn)企業(yè)在績效管理方面具有的問題，結(jié)合房地產(chǎn)企業(yè)自身的經(jīng)營管理特點(diǎn)做出分析以及解決的辦法。

一、房地產(chǎn)企業(yè)績效管理中具有的問題

目前我國的經(jīng)濟(jì)正在飛速發(fā)展，隨之更多的房地產(chǎn)企業(yè)也逐漸重視科學(xué)管理，利用績效管理來完成企業(yè)的戰(zhàn)略目的。不過，因?yàn)榉康禺a(chǎn)企業(yè)本身作為一個(gè)相對復(fù)雜的行業(yè)，大多數(shù)房地產(chǎn)企業(yè)都是包含物業(yè)管理、商業(yè)貿(mào)易、建筑安裝三方面為一體的集團(tuán)企業(yè)，這就使得它在績效管理上存在復(fù)雜性及特殊性。經(jīng)過研究發(fā)現(xiàn)，房地產(chǎn)企業(yè)在績效管理上仍存在很多缺陷，它主要具有下面幾個(gè)問題：

(一)錯(cuò)將績效評估等同于績效管理

目前，大多數(shù)管理者錯(cuò)誤的將績效評估看作是績效管理，他們認(rèn)為完成績效評估就是實(shí)現(xiàn)了績效管理，但事實(shí)卻并非如此。績效管理的過程較為復(fù)雜，它含有編制績效計(jì)劃、實(shí)行計(jì)劃、績效成果評估、結(jié)果反饋一系列工作。而在績效管理當(dāng)中績效評估只是它工作中的一項(xiàng)環(huán)節(jié)。績效管理是按照某些定量及定性的標(biāo)準(zhǔn)來衡量團(tuán)體或個(gè)人對預(yù)設(shè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度，因此大多數(shù)企業(yè)將評估員工的績效當(dāng)成是績效管理是過于片面的看法。

（二）績效評價(jià)體系的設(shè)計(jì)不科學(xué)

績效評價(jià)體系是對績效進(jìn)行評估的主要依據(jù)，以此只有將績效評價(jià)體系設(shè)計(jì)完全，企業(yè)才能夠科學(xué)有效地實(shí)行績效評估。不過大多數(shù)房地產(chǎn)企業(yè)系統(tǒng)相對來說較為龐大，因此在對績效評價(jià)體系進(jìn)行設(shè)計(jì)時(shí)往往會(huì)忽略掉許多工作內(nèi)容。除此之外，隨著戰(zhàn)略的改變以及企業(yè)的發(fā)展，工作的要求與性質(zhì)也在隨之改變，而多數(shù)企業(yè)的績效評價(jià)體系仍保持不變。所以，績效評價(jià)體系沒能讓它在企業(yè)發(fā)展的同時(shí)不斷的修正，因此會(huì)失去評價(jià)的意義，讓績效評價(jià)顯得不科學(xué)。

（三）對整體績效及局部績效的關(guān)系理解不夠

局部指的是企業(yè)中的各部門，整體指的是整個(gè)企業(yè)。現(xiàn)階段，大多數(shù)企業(yè)以為各部門實(shí)現(xiàn)了各自的績效目標(biāo)，就可讓整個(gè)企業(yè)的績效目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)，但是結(jié)果卻不盡人意。大多數(shù)房地產(chǎn)企業(yè)中的局部為了實(shí)現(xiàn)自身的績效會(huì)為此采用各種辦法，甚至?xí)ζ渌块T做出惡意干擾，因此，雖然有些部門的績效完成了目標(biāo)的要求，但整個(gè)企業(yè)的績效結(jié)果卻不盡人意。因此并非局部績效得以實(shí)現(xiàn)，整體績效就能夠輕松實(shí)現(xiàn)。

（四）溝通不夠

研究結(jié)果表明，員工對企業(yè)的不滿主要體現(xiàn)在績效管理前期與后期的溝通方面。前期的溝通問題大多體現(xiàn)在企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)不能準(zhǔn)確的告訴員工關(guān)于的績效計(jì)劃以及怎樣開展此項(xiàng)計(jì)劃，這使得員工無法真正理解領(lǐng)導(dǎo)要求的績效計(jì)劃，這會(huì)在績效管理運(yùn)用前期就存在問題。后期的溝通障礙大多體現(xiàn)在不能將評估的結(jié)果準(zhǔn)確、迅速地反饋給員工，使得員工無法立刻發(fā)現(xiàn)毛病并且處理它。除此之外，溝通問題還體現(xiàn)在實(shí)施計(jì)劃的過程當(dāng)中，極少有領(lǐng)導(dǎo)者去關(guān)心員工在實(shí)行績效計(jì)劃時(shí)會(huì)面對的各種情況及問題，他們以為實(shí)行計(jì)劃是員工本身的事情，管理者只需要了解最終績效結(jié)果。另外，在房地產(chǎn)企業(yè)當(dāng)中的員工的背景不同，本身的素質(zhì)也有很大差別，管理者通常會(huì)忽視員工間差別而選擇一樣的溝通方式，往往會(huì)造成績效管理的結(jié)果不理想。

二、對績效管理問題的改進(jìn)方法

上面列出了許多房地產(chǎn)企業(yè)在運(yùn)用績效管理的過程中會(huì)面臨的問題，而怎樣讓績效管理在企業(yè)的管理當(dāng)中實(shí)現(xiàn)作用，并且將企業(yè)管理提升到新的高度，就要求員工及管理者對績效管理有著正確及全面的了解，并對如今具有的問題做出改進(jìn)。

（一）績效評估并不等同于績效管理

績效管理是團(tuán)體、個(gè)人以及公司按照績效標(biāo)準(zhǔn)及計(jì)劃對績效進(jìn)行評估，分析與目標(biāo)間的差距，并迅速發(fā)現(xiàn)存在的問題，迅速改正。績效管理是一個(gè)復(fù)雜的循環(huán)過程，而評估不過只是這一過程中的某個(gè)部分。而企業(yè)的管理者，在運(yùn)用績效管理時(shí)不可只注重最終的評估結(jié)果，卻忽略結(jié)果所反映出的問題及對問題的處理。應(yīng)該是將評估結(jié)果完全反饋給員工，并且對出現(xiàn)這些結(jié)果的原因做仔細(xì)的研究，讓員工在今后的工作當(dāng)中能夠更好的克服不良因素，有效的保障績效管理的開展。

（二）績效評價(jià)體系的設(shè)計(jì)是績效管理的重要內(nèi)容

在績效管理過程中，最為重要的內(nèi)容是要將績效評價(jià)體系隨著企業(yè)的不斷變化而隨之改進(jìn)。現(xiàn)階段，因?yàn)榄h(huán)境、時(shí)間的改變，讓工作目標(biāo)以及所面臨的問題也隨之改變。因此，企業(yè)可能保留原始的、不變的、固定的績效評價(jià)體系，這將會(huì)無法實(shí)現(xiàn)績效管理意義，企業(yè)也無法存在競爭力。所以，企業(yè)應(yīng)當(dāng)按照客觀及主觀因素不斷的改善績效評價(jià)體系，才能保障績效管理能夠更好的運(yùn)用。

（三）企業(yè)的績效與該企業(yè)的團(tuán)隊(duì)精神不可分割

企業(yè)員工應(yīng)當(dāng)將企業(yè)的整體戰(zhàn)略目標(biāo)作為自己的工作的宗旨，而各個(gè)部門也應(yīng)該將企業(yè)戰(zhàn)略為前提安排自身的績效目標(biāo)，保障局部績效能夠和諧統(tǒng)一。管理者必須重視對員工團(tuán)隊(duì)精神的建設(shè)，加強(qiáng)企業(yè)的凝聚力，才可有效的保障企業(yè)的整體績效及個(gè)體、部門的局部績效實(shí)現(xiàn)統(tǒng)一，并完成戰(zhàn)略目標(biāo)。

（四）重視上層領(lǐng)導(dǎo)在與下屬的交流

在工作中，上層管理者必須對自己的下屬了解全面與透徹，在面對不同的下屬，應(yīng)當(dāng)按照他們自身的處境以及獨(dú)特性格來采取溝通的方法，實(shí)現(xiàn)員工的主人翁感。做到這點(diǎn)才可實(shí)現(xiàn)員工正確的認(rèn)識企業(yè)的績效管理，管理者也能夠很直觀的明白員工在工作中會(huì)面對的困難，為員工提供相應(yīng)的工作指導(dǎo)以及心理支撐，讓績效管理能夠深入到員工的心中。

三、結(jié)束語

績效管理是企業(yè)管理最為重要的一項(xiàng)內(nèi)容，怎樣讓績效管理施展出較強(qiáng)的管理結(jié)果，提升企業(yè)在社會(huì)上的競爭力，是當(dāng)前大多數(shù)企業(yè)管理者常常考慮的問題。在我們國家大多數(shù)企業(yè)都無法較好的把績效管理的全部過程真正應(yīng)用到企業(yè)管理當(dāng)中去，許多企業(yè)常常只將其中某個(gè)部分看作管理方法來運(yùn)用，因此會(huì)讓績效管理丟失它原本作用以及意義，因此對企業(yè)管理者而言切實(shí)運(yùn)用和理解績效管理，將績效管理的理論知識以及企業(yè)本身的特殊狀況融合起來，建設(shè)企業(yè)本身適合的績效管理體系才是績效管理中最重要的內(nèi)容，發(fā)揮績效管理的真正用途，在很大程度上提升了企業(yè)的競爭力，并且努力完善企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)。

[1]張德.人力資源開發(fā)與管理[M].北京:清華大學(xué)出版社,2001.

[2]彭劍鋒.人力資源管理概論[M].上海:復(fù)旦大學(xué)出版社,2004.