“80后”員工薪酬滿意度與離職傾向的關(guān)系探討

周雁

【摘要】從我國企業(yè)目前的員工年齡組成來看，80后已經(jīng)成為企業(yè)的支柱部分。這一類員工的離職會對企業(yè)產(chǎn)生較大影響。作為引發(fā)員工離職決策的主要因素，有必要對員工薪酬滿意度進(jìn)行分析。本文從薪酬滿意度的概念入手，對80后員工薪酬滿意度與離職傾向的關(guān)系進(jìn)行分析和研究。

【關(guān)鍵詞】“80后”；員工；薪酬滿意度；離職傾向；關(guān)系

前言

與以往相比，目前我國企業(yè)所處市場環(huán)境的競爭性特征更加明顯。在這種情況下，作為企業(yè)重要組成部分的員工做出離職決策，則會直接影響企業(yè)的市場競爭力。對于企業(yè)而言，如何在當(dāng)前環(huán)境下提升員工對企業(yè)的忠誠度、滿意度已經(jīng)成為企業(yè)面臨的主要問題。

一、薪酬滿意度

（一）薪酬滿意度的概念

薪酬滿意度是指，員工對企業(yè)能夠為其提供的經(jīng)濟以及非經(jīng)濟兩方面的報酬與自身期望值進(jìn)行比較之后產(chǎn)生的一種心理狀態(tài)。從效果的角度來講，如果員工對企業(yè)薪酬滿意度水平越高，該企業(yè)所提供薪酬對員工的激勵效果就越明顯。

（二）薪酬滿意度的影響因素

從整體角度來講，影響員工薪酬滿意度的因素主要包含以下幾種。

1.個人公平因素

這種因素是指，員工對自身能力、工作水平以及對企業(yè)所作出貢獻(xiàn)的一種評價。從企業(yè)的角度來講，其確定員工薪酬的依據(jù)主要是員工的工作效率和績效。在這種情況下，人職匹配理論的應(yīng)用更加有助于員工個人公平因素目標(biāo)的實現(xiàn)。即，為員工提供最符合其特點及優(yōu)勢的工作崗位，并且能夠為員工的未來發(fā)展提供一定的機會。在實際工作中，如果員工產(chǎn)生自身所創(chuàng)造業(yè)績與所獲薪酬數(shù)值不相符時，會產(chǎn)生較低的薪酬滿意度，并有較高概率產(chǎn)生離職傾向和離職行為。這種現(xiàn)象對企業(yè)薪酬制度的制定以及員工與崗位安排的契合性提出了較高的要求。

2.外部公平因素

這種因素是指，員工將自己從企業(yè)中獲得的實際勞動報酬，與同行業(yè)中相同崗位員工的薪酬或者當(dāng)前勞動力市場的價格之間進(jìn)行比較。如果員工發(fā)現(xiàn)自身所獲勞動報酬高于當(dāng)前勞動力市場價格，其薪酬滿意度會發(fā)生一定程度的提高。在實際過程中，由于比較當(dāng)前市場價格或其他企業(yè)薪酬水平具有一定的難度，因此這種因素對員工薪酬滿意度的影響較小。相比之下，員工更容易將自身的薪酬待遇與同企業(yè)中的其他員工進(jìn)行比較。

3.內(nèi)部公平因素

這種因素是指，將企業(yè)作為員工做出自身薪酬滿意度的判斷范圍，員工會通過自身薪酬水平、福利待遇與其他員工之間的比較，得出自身的薪酬滿意度數(shù)值結(jié)果。通常情況下，如果員工通過對比發(fā)現(xiàn)，其他員工的薪酬高于自身，其會產(chǎn)生一種不公平感，間接引發(fā)自身薪酬滿意度的降低。但實際上，這種影響薪酬滿意度的因素并不具有公平特征，因為員工薪酬之間的差異是由員工能力、績效等方面的不同引發(fā)的。員工的這種薪酬滿意度降低的現(xiàn)象只是源于自身對公平概念的一種錯覺。

二、離職傾向

（一）離職傾向的概念

離職傾向是指，當(dāng)員工在外部因素、內(nèi)部因素的作用下，在某一段期間內(nèi)更換當(dāng)前工作的一種可能性。在企業(yè)中，離職包含兩種不同的形式，一種形式是以員工本身意向為主導(dǎo)的離職行為。這種行為會為企業(yè)帶來一定的損失和影響。另一種則是以企業(yè)為主導(dǎo)的被動離職，這種現(xiàn)象有利于企業(yè)良性發(fā)展目標(biāo)的實現(xiàn)。

（二）影響員工離職傾向的因素

從整體角度來講，員工離職傾向的影響因素主要包含以下幾種。

1.組織承諾因素

這種因素是指，員工對某一組織產(chǎn)生認(rèn)同及參與的實際強度。作為組織中的一種，企業(yè)為員工提供的組織承諾更加傾向于心理方面范疇。當(dāng)員工對企業(yè)產(chǎn)生較高的組織承諾值時，表示其對企業(yè)的忠誠感、認(rèn)可度等處于較高水平。在這種情況下，員工產(chǎn)生離職傾向的概率極低。

2.工作滿足度因素

這種因素是指，員工在企業(yè)的實際工作中，員工對自身工作或者其他相關(guān)活動表現(xiàn)出的一種情緒體驗。對于員工而言，其工作滿足度因素是由其他員工、自身工作內(nèi)容以及薪酬等內(nèi)容組成的。例如，當(dāng)員工對自身薪酬產(chǎn)生不滿意感時，其可能產(chǎn)生離職傾向。員工的工作滿足度會隨著企業(yè)所提供物質(zhì)基礎(chǔ)和環(huán)境的變化而逐漸發(fā)生變化。

（三）離職傾向與離職行為之間的關(guān)系

員工離職傾向與離職行為之間關(guān)系的特點主要表現(xiàn)在以下幾方面：第一，離職傾向是員工產(chǎn)生離職行為的一種先決條件和前兆。通常情況下，員工的離職傾向與其自身的態(tài)度以及行為表現(xiàn)出較高的一致性水平。第二，當(dāng)員工產(chǎn)生離職傾向之后，其在作出離職決定之前，還會受到多種因素的影響。相比之下，員工離職行為的預(yù)測難度更高。第三，就企業(yè)的管理水平來講，與離職行為相比，離職傾向能夠?qū)⒃撘蛩馗又庇^地反映出來。因為在實際過程中，如行業(yè)本身失業(yè)率因素的出現(xiàn)可能將員工離職行為對企業(yè)管理水平的反映產(chǎn)生一些影響，使得最終反映結(jié)果存在一定誤差。

三、80后員工薪酬滿意度與離職傾向關(guān)系的實證研究

這里主要從以下幾方面入手，對80后員工的薪酬滿意度與離職傾向關(guān)系進(jìn)行分析。

（一）研究對象

為了更好地研究80后員工對企業(yè)薪酬滿意度以及離職傾向之間的關(guān)系，這里隨機選取不同企業(yè)的200名80后員工發(fā)放200份調(diào)查問卷。經(jīng)過檢查最終得到178份有效問卷。問卷的回收有效率為89%。

（二）研究方法

這里通過問卷調(diào)查法的應(yīng)用對我國80后員工薪酬滿意度與離職傾向之間的關(guān)系進(jìn)行分析。所得的178份有效調(diào)查問卷被調(diào)查80后員工本身之間存在的差別主要包含：性別、受教育程度以及工作職務(wù)等。

（三）研究結(jié)果

這里利用SPSS20.0對所得178份調(diào)查問卷中的數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計分析，所得主要分析結(jié)果如下所示：

1.被調(diào)查員工薪酬滿意度的整體情況

在被調(diào)查的178名80后員工中，其薪酬滿意度調(diào)查情況如表1所示。從表1中可知，被調(diào)查178名80后員工對企業(yè)的薪酬滿意度處于一般滿意程度。從代表80后員工對企業(yè)所制定薪酬制度的滿意度因素——薪酬管理滿意度來看，被調(diào)查80后員工對該因素處于中等滿意水平。被調(diào)查員工80后員工最滿意的薪酬維度為薪酬提升滿意度，而這些員工對薪酬水平滿意度處于最低水平。這種數(shù)據(jù)結(jié)果表明：被調(diào)查80后員工對他們目前通過工作獲得的薪酬水平具有較低的滿意水平。對此，企業(yè)為了實現(xiàn)對人才流失現(xiàn)象的控制，可以將該方面作為一個調(diào)整方向，通過對80后員工當(dāng)前薪酬水平的合理提升，減少員工離職現(xiàn)象的發(fā)生概率。

2.被調(diào)查員工離職傾向整體情況

當(dāng)前我國員工離職傾向的均值為3，由于被調(diào)查178名80后員工的離職傾向數(shù)據(jù)為3.371，表明被調(diào)查80后員工的整體離職傾向較高。對此，企業(yè)有必要通過薪酬制度的調(diào)整，提升員工的薪酬滿意度，進(jìn)而起到控制人才流失、激勵員工工作的作用。

3.被調(diào)查員工離職傾向與薪酬滿意度之間的相關(guān)分析

通過對所得178份有效調(diào)查問卷的數(shù)據(jù)進(jìn)行合理的統(tǒng)計和分析可得，被調(diào)查178名員工離職傾向與薪酬滿意度之間的相關(guān)分析情況如表3所示。因素相關(guān)分析所使用皮爾遜系數(shù)的規(guī)定為：當(dāng)系數(shù)處于01范圍內(nèi)時，被分析兩種因素之間的關(guān)系為正相關(guān)，且該系數(shù)的數(shù)值與1越接近，二者的正相關(guān)程度越高。當(dāng)系數(shù)處于-10范圍內(nèi)時，二者之間的關(guān)系為負(fù)相關(guān)，且數(shù)值與-1越接近，表明這兩種因素的負(fù)相關(guān)程度越高。因此，從表2中可知，在所有被調(diào)查的178名員工中，所有80后員工的薪酬滿意度與離職傾向之間的關(guān)系都屬于負(fù)相關(guān)關(guān)系。即80后員工的薪酬滿意度越低，其離職傾向越高。表3中的所有相關(guān)系數(shù)數(shù)值都小于0.9，這種數(shù)據(jù)結(jié)果表明，表3中所有變量之間的共享性可能性相對較低。在代表員工薪酬滿意度的四個不同評價維度中，被調(diào)查178名80后員工薪酬水平滿意度的相關(guān)系數(shù)最高，該數(shù)據(jù)表明，當(dāng)80后員工對企業(yè)能夠提供的薪酬水平表現(xiàn)出較高的滿意程度時，其產(chǎn)生離職傾向的概率最低。被調(diào)查178名員工在福利滿意度方面的相關(guān)系數(shù)最低，雖然80后員工對企業(yè)提供的福利的滿意程度與離職傾向有關(guān)，但這種關(guān)聯(lián)關(guān)系小于員工薪酬水平滿意度與離職傾向之間的相關(guān)關(guān)系。

4.被調(diào)查員工的工作職務(wù)要素

就被調(diào)查員工的工作職務(wù)來看，其與薪酬滿意度之間的關(guān)系如表4所示。從表3中可知，被調(diào)查80后員工工作職務(wù)與薪酬滿意度之間的關(guān)系并不屬于線性關(guān)系。隨著員工在企業(yè)中工作職務(wù)的提升，其薪酬滿意度水平發(fā)生先降低，后升高的變化。這種現(xiàn)象主要與員工本身對自身能力的認(rèn)知以及企業(yè)為該階層員工所提供薪酬水平、福利待遇的不同等因素有關(guān)。

5.被調(diào)查員工的性別要素

被調(diào)查80后員工在福利滿意度、薪酬水平滿意度、薪酬提升滿意度以及薪酬管理滿意度這四個要素與性別之間的sig（統(tǒng)計顯著性）數(shù)值都高于0.05，因此表明80后員工性別并不會對他們的薪酬滿意度造成顯著影響。這種現(xiàn)象主要是由當(dāng)今社會女性所承擔(dān)責(zé)任及義務(wù)的增加引發(fā)的。

6.被調(diào)查員工的受教育程度要素

從表4可知，被調(diào)查員工受教育程度與其薪酬滿意度之間的關(guān)系隨著受教育程度的提高而逐漸降低。這種數(shù)據(jù)結(jié)果表明，相對于受教育程度較高的80后員工而言，他們對企業(yè)能夠提供的薪酬水平、福利等方面有著更高的要求。也就是說，如果企業(yè)為他們所提供的薪酬待遇沒有達(dá)到他們的要求時，受教育程度較高80后會表現(xiàn)出較低的薪酬滿意度水平以及較高的離職傾向。

7.被調(diào)查員工的企業(yè)所屬行業(yè)要素

在所有被調(diào)查80后員工中，建筑業(yè)、文化娛樂行業(yè)以及金融行業(yè)占據(jù)了主要地位。從上述三種行業(yè)80后員工的數(shù)據(jù)統(tǒng)計分析結(jié)果來看，80后員工薪酬滿意度受企業(yè)所屬行業(yè)因素影響的差異統(tǒng)計顯著性數(shù)值都高于0.05，這種數(shù)據(jù)結(jié)果表明，對于80后員工而言，其所在企業(yè)屬于何種行業(yè)并不會對他們的薪酬滿意度產(chǎn)生影響。

四、結(jié)論

80后員工已經(jīng)成為我國大多數(shù)企業(yè)的支撐型員工。在這種情況下，當(dāng)80后員工產(chǎn)生離職傾向時，其工作效率會發(fā)生一定的變化。當(dāng)80后員工作出離職決定時，必然會對企業(yè)的其他員工、部門工作效率等方面產(chǎn)生一些影響。對此，有必要通過適宜措施的應(yīng)用，實現(xiàn)對員工離職行為的有效控制。薪酬滿意度是員工作出離職決策的主要因素。通過對178名80后員工的調(diào)查可以發(fā)現(xiàn)，被調(diào)查80后員工的薪酬滿意度處于一般偏下水平，因此，被調(diào)查80后員工的離職傾向處于中等偏上水平。為了降低人才流失概率，企業(yè)有必要通過薪酬制度、薪酬管理等要素的合理調(diào)整，提升80后員工的薪酬滿意度水平。

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